Синдром сбитого летчика. Как не упасть с вершины карьерной лестницы - Арина Владимировна Гороховская
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Или наемный генеральный директор: «Товарищи! Мне карьеру надо делать. Меня с предыдущего места работы выгнали с позором, и теперь с помощью этого молочного завода я планирую свое резюме подправить, чтобы не превратиться в сбитого летчика. Карьерный консультант говорит, что мне нужен крутой кейс, которым я буду хвастаться на следующих собеседованиях. Так что вы тут поднажмите, мне нужен прорыв».
Или директор по финансам: «Коллеги, мне на самом деле плевать, какие показатели выдаст наша компания по итогам года. Но наверху требуют красивых отчетов. И если они будут не такие красивые, как им хочется, я лишусь своей должности. Так что не рыпайтесь, пожалуйста, и нарисуйте нужные цифры».
Или ваш подчиненный говорит вам такое: «Я точно знаю, насколько важным является назначенное на конец рабочего дня совещание, но сегодня никак не смогу задержаться, потому что жена заставила забрать ребенка из садика. И если я этого не сделаю, она будет меня пилить всю неделю и откажет в сексе».
А теперь сравните это с тем, что обычно говорят вам подчиненные, собственники, генеральные и другие директора.
Скорее всего, что-то про лидерские позиции на рынке, пользу для клиентов, прибыльность и плачущего ребенка…
В каком случае у вас возникает больше желания сделать так, как просят, и меньше претензий в том случае, если не получилось? Теперь вы понимаете, зачем люди сознательно вовлекаются в политические игры? Когда все честно сказать невозможно, а дела нужно сделать. И от размера организации и корпоративной культуры это не зависит. Люди – везде люди. Что на посту президента, что на должности бухгалтера. У всех есть тайные желания, которые не хочется озвучивать.
Политические игры в разных организационных культурах
Почему-то принято считать, что политические интриги есть только в российских компаниях. Когда мои клиенты говорят о том, что не хотят участвовать в корпоративных играх, далее за этим всегда следует желание работать в международной компании, мол, там демократичный стиль лидерства и нет двойных стандартов.
Но россияне, работающие в международных компаниях, все равно испытывают на себе те же самые риски. В чем же отличие? Почему считается, что там этого нет? Потому что в международных компаниях корпоративные политики сформулированы как свод офисных правил на всех уровнях организации – все просто и понятно. Менеджмент зарубежных компаний оттачивал эти правила на протяжении многих десятилетий, чтобы их можно было легко понять и применить и трудно переиначить на свой лад и подстроить под отдельного сотрудника. Это минимизирует возникновение политических игр и интриг, но не гарантирует их отсутствие.
При этом стоит помнить, что есть условно западная и восточная культуры. Так вот в восточной культуре иногда политика двойных стандартов прописана в своде корпоративных правил на организационном уровне. Восток – дело тонкое. Так что далее будем считать, что находимся в среднестатистической российской компании со слабо прописанными политиками и процедурами, которые часто нарушаются на практике. И введем термин – «офисная политика»: поведение сотрудников идет вразрез с декларируемыми правилами и нормами.
С помощью офисной политики люди конкурируют за власть и ресурсы. Честно следовать правилам и при этом претендовать на блага никак не получится. Ресурсов на всех не хватает. И чем выше поднимается по карьерной лестнице руководитель, тем чаще он сталкивается с политическими интригами. Потому что чем выше статус, тем сильнее конкуренция.
Тема офисной политики интересная, сложная и опасная. О ней все говорят, ее все не любят, многие ее игнорируют. Часто слышу: «У нас такого нет» или «Я выше этого». И еще я заметила одну особенность. Вы не сможете найти литературы на эту тему. Даже статей почти нет, не говоря уже о книгах. Редкие эксперты пишут короткие посты на тему офисной политики. Никому не хочется признаваться в том, что он кем-то манипулировал или кто-то манипулировал им. А я вот говорю.
Во время работы в крупной корпорации я «вляпалась» в офисную политику совершенно неосознанно, грубо, неумело. И получила по заслугам, о чем сегодня неловко говорить. Потому что эту книгу могут прочесть мои коллеги – участники той истории. Но это нужно, ведь я хочу предостеречь других от такого поведения. Поэтому все имена я изменила.
Компания, в которой я тогда работала, однажды замерла перед лицом экономического спада, и «сверху» всем департаментам спустили задание предложить какие-нибудь варианты оптимизации. Недолго думая, я предложила объединить два отдела – свой и соседний – и возглавить их.
– А куда мы денем Елену? – спросил меня мой руководитель, имея в виду начальника соседнего отдела.
– А как раз сократим, – сказала я, изображая невинность, но с искренним желанием «причинить» пользу родной компании.
– Нуууу, знаешь, мне легче тебя сократить, – недовольно простонал шеф. – Какая-то ты слишком активная.
Надо же! Мне казалось, что я делюсь отличной идеей, совмещающей два интереса – мой и компании. Я получила бы больше денег, больше влияния, больше полномочий и ответственности. А компания получила бы экономическую выгоду в виде сокращения фонда оплаты труда минимум на одну управленческую единицу. Я не учла одного: у организации нет ручек и ножек, а значит, и нет своих интересов. Любую компанию представляют люди. И у каждого из них – свои выгоды, которые надо учитывать. А я не учла, за что и поплатилась. Пришлось уволиться. И поделом, я считаю. Это был прекрасный урок на всю мою дальнейшую карьеру.
Интересы моего начальника – «досидеть на текущей должности до пенсии» (реальная цитата того разговора с ним). Интересы моей коллеги, которую я смело предложила сократить, прямо пропорциональны моим: она тоже хотела больше ответственности и влияния. Я не знаю, вела ли она за моей спиной свою игру. Если да, то уж точно более тонкую.
Заметьте, ни у кого из них не было ни малейшего интереса сокращать издержки ФОТ. Сказали же сверху: «Предложить идеи». Просто предложить! Идеи никто не собирался внедрять ни в каком виде. Могла только предложить и уже имела бы больше шансов помочь руководителю сохранить его должность за счет четкого и своевременного выполнения генеральных задач.
Учитывать и удовлетворять разнонаправленные интересы людей при достижении собственных рабочих и личных задач – это и есть «цивилизованная» политика. Достигать своих целей в ущерб интересам других – «нецивилизованная». То, что сделала тогда я, – это «хождение по головам». Если бы мой
