Синдром сбитого летчика. Как не упасть с вершины карьерной лестницы - Арина Владимировна Гороховская

структур РЖД после того, как ее прежний руководитель перешел в управляющую компанию. Приступив к новым обязанностям, Наталья решила в первую очередь улучшить систему подбора и адаптации персонала, но сомневалась, что коллегами эта идея будет воспринята с воодушевлением. Потому что точно знала, что высокая текучка, в которой ее постоянно обвиняло руководство еще на предыдущей должности, складывалась не из-за того, что ее подчиненные находили плохих кандидатов, а из-за того, что руководители на местах «сливали» всю проделанную рекрутерами работу, бросая новичков в самостоятельное плавание без должного наставничества.

Наталья и раньше пробовала внедрить изменения, но встретилась с сопротивлением со стороны коллег. Они не только не прислушались к ее идее, но и активно выступали против, заявляя на общих встречах с руководством, что она пытается переложить на них ответственность за низкое качество работы сотрудников.

Еще работая начальником управления, моя клиентка прислушалась к мнению более статусных коллег – директоров – и не побоялась поставить под сомнение уровень компетенции своих рекрутеров, но после независимой проверки выяснилось, что дело не в них. Однако, несмотря на поддержку непосредственного руководителя, у нее никак не получалось приступить к осуществлению своей задумки. Критикуя ее идеи, они всегда озвучивали первое, что им приходило в голову:

– У нас нет персонала, вы нам его не приводите!

Первое, что она услышала от генерального директора, получив повышение, – запрос на снижение текучки кадров. Наталья понимала, что удержать карьерные позиции она сможет, только решив эту задачу. Но коллеги-то остались те же, и они не собирались менять свое мнение только из-за того, что у нее стало больше полномочий.

Наталья обратилась ко мне за консультацией очень вовремя, так как осознавала, что при получении нового должностного статуса ей автоматически не выдается новый экспертный авторитет. Кстати, большинство карьеристов вспоминают, что можно посоветоваться с карьерным консультантом, когда уже потеряли должность и хотят найти новую работу. А когда начинаешь анализировать их профессиональный путь, становится понятно, что такое уже происходило и не раз. Негативный карьерный сценарий всегда повторяется, если его не отрефлексировать.

Наша задача в совместной работе с Натальей включала ряд задач:

– познакомиться со старыми коллегами заново;

– быстро повысить авторитет в глазах директоров;

– создать условия для презентации и внедрения тех же идей, но уже с учетом потребностей внутренних клиентов и их экспертного мнения;

– минимизировать сложившееся напряжение из-за нежелания руководителей брать на себя дополнительную ответственность за адаптацию;

– научиться презентовать идеи, не исходя из своих экспертных знаний в этой области, а учитывая мнение коллег – внутренних заказчиков.

Алгоритм действий на примере кейса Натальи.

Наталья сформулировала собственную гипотезу:

– Руководители на самом деле испытывают трудности с адаптацией линейных сотрудников и хотели бы решить эту проблему, но сопротивляются. Они не хотят ничего менять в собственном управленческом укладе, им просто лень напрягаться, легче обвинить директора по персоналу: «Работников нет, потому что вы нам их не даете!»

Наталья точно знала, что если бы дело было в кандидатах, то позиции не заполнялись бы вообще. Однако они были, выходили на работу, но очень быстро увольнялись. Новички при этом рассказывали, что уходят, потому что ими никто не занимается.

Также она знала, что конкретно хочет предложить – курс обучающих программ для линейных руководителей, где они научатся базовым основам наставничества, чтобы им легче было контролировать работу новых сотрудников и помогать им справляться с трудностями.

Она понимала, что истинное недовольство выражают даже не линейные менеджеры, которые сами страдают, что постоянно приходится менять персонал, а директора. Их аргументы в стиле «На себя посмотрите!» и «Дайте персонал!» она слышала постоянно.

Наталья точно знала, что генеральный директор в качестве проблемы озвучивал именно текучку и хотел бы изменить это в первую очередь. Его потребность в этом и административная поддержка давали ей основание предложить свою идею коллегам в качестве первого решения на новом месте. Оставалось заручиться поддержкой всех остальных. При этом она как эксперт точно знала, что внедрение курсов в рамках организации повысит эффективность работы всех подразделений и существенно облегчит их работу. Именно эту гипотезу ей и нужно было перепроверить, мысленно сравнивая ее с мнением коллег.

Интервью с коллегами стало платформой для продвижения идей.

Наталья составила список коллег, которые являлись ее внутренними клиентами и с которыми нужно было провести интервью: директора подразделений одного с ней уровня управления. И мы с ней тщательно подготовились к ним.

– Арина, – сказала Наталья, – я знаю, что обычно людям приятно, когда к ним обращаются за экспертной поддержкой, поэтому уверена, что все согласятся, но я боюсь встречи с директором по производству, ведь он был самым ярым критиком всего, что я раньше делала.

– Назначьте встречи сначала с теми людьми, с которыми у вас сложились доброжелательные отношения. Потом переходите к беседам с теми, с кем у вас наиболее напряженные отношения. И главное, в процессе взаимодействия не нужно просить собеседника высказать его точку зрения относительно ваших идей. Держите их пока в тайне от коллег, ведь это предварительная гипотеза, и она нуждается в тщательной проверке. По итогам проведения всех запланированных встреч вы вернетесь к анализу ее состоятельности.

Все интервью должны были последовательно пройти друг за другом в течение недели. Наталья написала каждому персональное сообщение, что хотела бы поговорить на важную для нее тему:

– Михаил, уделите мне, пожалуйста, 30–40 минут, я бы хотела задать вам некоторые вопросы как эксперту. Ваши профессиональные советы помогли бы мне справиться с новыми задачами быстрее и качественнее. В какое время и где вам было бы удобно встретиться?

Задачи, которые должна решить Наталья на интервью:

★ собрать информацию для подбора аргументов, которые помогут внедрить будущий проект;

★ продемонстрировать коллегам собственную открытость, лояльность и доброжелательность;

★ вовлечь их в принятие решения, чтобы в итоге они смогли почувствовать собственную ответственность за те изменения, которые она предложит чуть позже;

★ заручиться их поддержкой и обеспечить себе возможность в дальнейшем обратиться к коллегам с вопросами или за помощью.

Каждое интервью проходило примерно по такому сценарию:

1) В начале встречи Наталья обозначала, что хотела бы задать ряд вопросов и получить экспертное мнение конкретного руководителя в зоне его ответственности:

– Михаил, спасибо, что согласились пообщаться. Я пока чувствую себя не очень уверенно на новой должности. Поэтому буду признательна, если поделитесь своими знаниями, все-таки мы работаем в одной команде и имеем общую цель. А мне хочется быть максимально полезной.

2) Она подготовила краткую презентацию своей новой должности и представила те выгоды, которые получит