Синдром сбитого летчика. Как не упасть с вершины карьерной лестницы - Арина Владимировна Гороховская

Дальше эту цифру будут уменьшать. Особенно если с вами общается собственник, он обязательно будет торговаться. Предприниматели всегда так поступают.

Если это госкорпорация или крупный холдинг, там расписаны зарплатные грейды. Поэтому тоже не волнуйтесь, называя цифру. Либо вы попадете в их грейд, либо не попадете. Заранее все равно не узнаете.

Если с вами начинают торговаться, то вы можете сказать следующее:

«Вы знаете, мне очень импонирует ваша компания и масштабность задач. Четыреста тысяч рублей, о которых вы говорите, я готова получать на испытательном сроке. И после того, как докажу свою результативность, хотела бы вернуться к разговору о мотивации».

Это единственный шанс продемонстрировать себя как уверенного человека, который осознает свою экспертную востребованность.

Все остальные вопросы на собеседовании будут связаны с вашим опытом. Рассказывайте про свои достижения лаконично, приводите конкретные факты, говорите уверенным тоном.

А потом настанет время для ваших вопросов. Помните, что вам нужно собрать информацию для принятия решения о том, подходит ли вам данная компания, должность и руководитель. Не стесняйтесь, пожалуйста, и не думайте, что вы занимаете их время. Адекватные работодатели будут рады ответить на все ваши вопросы. И чем больше кандидат задает хороших вопросов, тем лучшее впечатление он производит. Только не дурацких – где у вас столовая и на какой станции метро офис, – а про стратегию компании, задачи должности, ожидаемый от нового сотрудника результат, о критериях эффективности, наличии полномочий и т. д. Вы можете спросить, что случилось с предшественником. Список этих вопросов вы можете составить заранее, а на собеседовании прочитать. Вы много чего сможете увидеть в ответах как подтекст, особенно если вам врут. Это тоже очень важная информация.

Ваши вопросы на собеседовании HR (мои рекомендации):

– Каковы стратегические цели компании (финансовые, репутационные, маркетинговые)?

– Какой стиль корпоративной культуры?

– Кому непосредственно вы будете подчиняться, кто будет ставить задачи и оценивать результат?

– Каковы ключевые ценности в работе с персоналом?

– Какая денежная мотивация этой должности и как она зависит от результатов работы?

– Сколько длится испытательный срок и как осуществляется оценка его результативности?

– Какой принят график и режим работы?

– Какие будут дальнейшие шаги по итогам этого собеседования?

– В какое время можно ожидать ответ?

Вопросы нанимающему менеджеру:

– Как он видит ключевые задачи данной должности?

– По каким критериям будет оценивать результативность?

– Какой в настоящий момент перспективный план развития подразделения?

– Что хочет изменить в первую очередь?

– Что является для него важным при работе с персоналом?

– Что случилось с предшественником?

– Какие ожидания от нового члена команды?

– Какие будут полномочия в решении кадровых вопросов?

– Какое отношение к инициативам и обратной связи?

И в заключение несколько слов о собеседовании с собственником. Обычно они тоже начинают с фразы «расскажите о себе».

Если им нравится кандидат, они перехватывают инициативу и начинают рассказывать о своем бизнесе, команде, трудностях, ситуации на рынке, о целях компании. Если кандидат не понравился, это сразу видно: занятой человек не будет тратить время на лишние разговоры, а быстренько задаст пару-тройку скучных вопросов и свернет встречу.

Зачем он так делает? Мы же понимаем, что так человек ничего не узнает. Предприниматели обладают отличной интуицией. Они видят людей насквозь и по малейшим мышечным движениям вокруг глаз, по улыбке и интонации быстро определят ту самую «химию».

Будьте аккуратны! Если вы понравились собственнику, он будет продавать вам себя, свой бизнес, свои задачи, свою компанию.

И очень многие топы на это ведутся: «О боже, ему нужен именно я». Сколько моих клиентов повелись на это, а потом ушли через пару месяцев, так как все оказалось не так, как было озвучено на входе.

Поэтому именно собственникам нужно задавать как можно больше вопросов. Хотя этого они не любят, и вы это увидите. Особенно вопросы про стратегию и про критерии оценки. Но вы не сдавайтесь и все равно спрашивайте.

Желаю вам встретить тех, кому нравятся вопросы. Такие с удовольствием включаются в диалог и начинают думать вместе с вами: «Я пока не думал о том, какие ключевые показатели по срокам, давайте об этом вместе подумаем через месяц после вашего трудоустройства. Вы мне подскажете, как это может быть?»

Резюмирую:

Приходите на собеседование в партнерской позиции – вы оцениваете их, а они вас – так будет больше шансов на успех.

Ходите на собеседования периодически, даже если не ищете работу в настоящий момент, чтобы тренировать навыки презентации себя.

Говорите уверенно о своих недостатках и ошибках, так вы покажете себя как честного и ответственного человека.

О бывших работодателях как о покойниках – хвалите или молчите.

Задавайте больше вопросов нанимающей стороне, чтобы избежать ошибки при выборе очередного работодателя.

Глава пятая

Адаптация и формирование авторитета в команде

Что вы выберете из этих двух вариантов, если только что приступили к работе в новой компании и составляете график первой недели:

– обложитесь документами, цифрами, выписками и регламентами, чтобы быстрее понять, что конкретно нужно изменить в вверенном вам подразделении и как быстрее показать результат, ради которого вас сюда пригласили;

или

– забьете календарь кофе/чаепитиями, совместными обедами и дружескими вечеринками с коллегами, чтобы познакомиться и наладить теплую эмоциональную связь.

Амбициозные карьеристы всегда выбирают первый вариант. Всегда! Каждый раз! На каждом новом рабочем месте. В каждой новой команде. Им всегда кажется, что познакомиться с коллегами они успеют во время рабочих встреч. Гонять чаи – непозволительная роскошь в первые недели на новой работе. Ведь в приоритете – поставленные руководителем задачи. Он может в любой момент поинтересоваться, на какой стадии проект сейчас находится, успел ли новый руководитель разобраться с переданным ему наследством и какие рекомендации уже готов предложить.

Помню, как меня до глубины души поразила фраза моего клиента – собственника производственной компании. Через полгода после выхода нового директора по производству, в подборе которого принимала участие, я спросила:

– Как там ваш новый директор? Какие показывает результаты?

– Да вы что, Арина! Какие результаты? Он же еще вникает.

– Прошло полгода после выхода на работу, а он до сих пор вникает?!

– Ну а что? Зато у нас все хорошо…

Да, собственники готовы ждать прорыва долго, если все остальное их устраивает. А что их на самом деле больше всего устраивает? Ни за что не догадаетесь! Их больше всего устраивает, когда команда принимает нового коллегу, не бегает на него жаловаться и дружно участвует в предложенных им проектах. И тогда результаты обязательно будут. Даже если чуть позже, чем этого ждет такой нетерпеливый