Скрытый потенциал. Наука достижения великих целей - Адам Грант

опытом работы, более точный показатель потенциала: то, насколько хорошо человек справлялся со своими задачами ранее, дает представление о том, как он способен трудиться в перспективе. Тем не менее этот параметр тоже обладает недостатками, приводящими к потере потенциально подходящих кандидатов.

ТРЕБУЕМЫЙ ОПЫТ

Информация о прежней эффективности сотрудника полезна только в том случае, если на новом рабочем месте от человека требуются навыки, сходные с теми, которые он применял ранее. В ходе проведенного учеными-экономистами исследования, в котором участвовали около 38 тысяч специалистов по продажам, выяснилось, что наиболее успешных из них часто повышают до должности менеджера, хотя эти две должности требуют совершенно разных навыков: те, кому лучше удавалось заключать сделки, хуже справлялись с руководством. Оказалось, что наибольшей эффективности своих команд добивались не те менеджеры, которые приносили много денег, а те, что отличались наиболее развитыми просоциальными навыками. На это указывает частота, с которой эти сотрудники заключали сделки совместно со своими коллегами.

Описанная выше ситуация представляет собой пример феномена под названием «принцип Питера», в рамках которого человека повышают в должности до тех пор, пока он не достигнет своего «уровня некомпетентности». Так, люди переходят на все более и более высокие должности за счет успехов на предыдущих местах, но в определенный момент их наделяют такими обязанностями, справиться с которыми им оказывается уже не по силам. Именно по этой причине самые эффективные специалисты по продажам становятся некомпетентными руководителями, а лучшие менеджеры так и остаются заурядными продавцами[124].

Даже если кандидат может использовать свой опыт работы на новом рабочем месте, этот показатель позволяет выявлять лишь бриллианты, но при этом упускает из виду неограненные алмазы. Взять, к примеру, Тома Брэйди: многие считают его величайшим квотербеком в истории американского футбола, однако в Национальную футбольную лигу США он вошел лишь как 199-й претендент. Скауты, наблюдавшие за его игрой в периоды учебы в колледже и отборочных испытаний, очень сомневались, что он сможет бросать «спирали» и «Аве Марию»[125]. Вероятность того, что Тому хватит скорости избежать внезапного нападения соперника, была невелика.

Трудность заключалась в том, что скаутов интересовал не разум Тома Брэйди, а лишь его физические способности. Насчет его недостатков они были правы: весил он всего 95 кг, но обогнать его были способны игроки, набиравшие на весах более 130 кг. Тем не менее скауты не принимали во внимание то, что журналисты позже назовут стальными нервами Брэйди; как с сожалением заметил один тренер, «они не смогли заглянуть ему в душу». Говорят, талант – это фундамент. В таком случае характер можно называть крышей. Брэйди продолжал совершенствоваться на протяжении всей своей карьеры: когда ему исполнилось 40 лет, он стал бегать быстрее, чем когда ему было двадцать.

Если начало пути человека определяют его врожденные способности, то на расстояние, которое он оказывается способен пройти, влияет воспитанный им характер. Наличие навыков, формирующих внутренний стержень, не всегда заметно сразу: оценивая лишь поверхностные характеристики, мы рискуем не увидеть скрытый за ними огромный потенциал.

Неограненные алмазы

Стремясь выяснить, как распознать скрытый потенциал, я понял, что лучше всего поучиться этому у организации NASA. Дело в том, что для них ставки всегда неимоверно высоки: выбор неподходящего астронавта может поставить под угрозу всю миссию и стоить членам экипажа жизней, поэтому агентство больше опасается ложноположительных результатов (приема неподходящих кандидатов), чем ложноотрицательных (отклонения кандидатур подходящих).

Чтобы понять, как упускается из виду потенциал и как это предотвратить, я обратился к Дуэйну Россу. Этот человек руководил отбором астронавтов NASA в течение сорока лет и каждый раз лично подписывал письма, в которых кандидатам – в том числе Хосе – сообщалось об отказе. Мне хотелось больше разузнать от него о процессе, в ходе которого специалисты просматривают исполненные надежды заявки тысяч претендентов, в конечном счете одобряя для полета в космос кандидатуры лишь нескольких избранных.

Дуэйн и его коллега Тереза Гомез всю свою жизнь охотились на неординарных кандидатов, отличавшихся подходящими характеристиками. Количество заявок обычно составляло от 2400 до 3100, а число вакансий – всего лишь от 11 до 35, поэтому решать, у кого из претендентов есть необходимые способности, а у кого нет, им приходилось довольно быстро. По их оценкам, Хосе Эрнандес не обладал должным потенциалом.

Как я уже говорил выше, агентство NASA понятия не имело, что Хосе вырос в бедной семье нелегальных иммигрантов, которые, чтобы хоть как-то сводить концы с концами, каждую зиму отправлялись в долгую поездку из центра Мехико в северную часть Калифорнии. Останавливаясь по пути на фермах, они собирали на плантациях любые возможные продукты, от клубники и винограда до томатов и огурцов. С наступлением осени семья возвращалась в Мехико, а через несколько месяцев рутина повторялась. Из-за таких поездок Хосе пропускал по нескольку месяцев учебы в школе, а в остальное время все было и того хуже: он едва выживал. Когда мальчик перешел во второй класс, его отец стал браться за любую работу, чтобы семья смогла оставаться на постоянном месте жительства, однако на выходных Хосе все еще был вынужден трудиться в поле, чтобы оказывать поддержку родителям. Из-за этого ему часто не хватало времени на выполнение домашнего задания, а на отца и мать в этом плане Хосе положиться не мог: у тех было всего по три класса школьного образования.

Ничего этого агентство NASA не знало. Оно искало человека с подходящими характеристиками, но не имело к ним правильного доступа. «Что действительно должно было влиять на процесс отбора, так это количество трудностей, с которыми кандидатам пришлось столкнуться, чтобы получить возможность стать астронавтом, – сказал мне недавно Дуэйн Росс, вышедший на пенсию после пятидесяти лет работы в NASA. – Раньше мы сами составляли анкеты и имели возможность разузнать о препятствиях, которые пришлось преодолевать претендентам, однако, когда правительство решило, что все бланки должны стать одинаковыми, этот элемент оказался утрачен». Таким образом, при наличии тысяч кандидатов специалисты были способны проверить рекомендации лишь 400 из них, а собеседования проводили лишь со 120 лучшими.

В одобренных правительством анкетах акцент был сделан на опыт работы претендентов, их образование, особые навыки, репутацию и награды. Ни о каких нестандартных способностях вроде сбора овощей ради выживания речи не шло, как и об овладении английским языком с нуля. Что касается раздела о наградах, то и он не предназначался для описания того, как потенциальный астронавт вынужден был готовиться к экзамену по физике, параллельно работая в поле. Система не была рассчитана на ознакомление с препятствиями, которые приходилось преодолевать кандидатам.

Все это лишний раз убедило