Скрытый потенциал. Наука достижения великих целей - Адам Грант

менее они все же предпочитали набирать тех, у кого все было хорошо с академической точки зрения. Сотрудники NASA не знали, по каким причинам Хосе получал на учебе низкие баллы и почему со временем они повысились.

Чтобы оплачивать обучение, по ночам Хосе трудился на фабрике по производству фруктовых и овощных консервов, начиная смену в десять вечера и заканчивая в шесть утра. После этого ему трудно было оставаться внимательным на занятиях, не говоря уже об успешном изучении учебных материалов. Когда сезон фруктов завершился, Хосе стал работать помощником официанта в ресторане. Разрываясь между требованиями преподавателей и выматывающим рабочим графиком, первый семестр он окончил со средним баллом «удовлетворительно».

С большим трудом пытаясь справиться с учебной нагрузкой, он начал чувствовать себя изгоем и сомневаться в собственных способностях. Научные данные свидетельствуют, что между социальными классами существует разрыв в плане академической успеваемости: студенты в первом поколении[130] склонны получать низкие баллы из-за ряда «невидимых препятствий». Необходимость самостоятельно прокладывать себе путь обескураживает этих студентов и отбивает желание просить о помощи. Подобное психологическое давление, сомнения в своих силах, чувство собственной неуместности – все это не позволяет им оставаться сосредоточенными.

Для Хосе первый семестр в колледже стал особенно «ухабистым». После того как он нашел работу с более удобным графиком, составил для себя подходящий распорядок дня и решил обратиться к репетиторам, чтобы наверстать упущенное в учебе, ситуация улучшилась. В каждом следующем семестре его оценки повышались. С осени по весну первого курса средний балл Хосе повысился с 2,41 до 2,9, а затем с осени по весну второго курса – с 3,33 до 3,56. Он начал получать все больше и больше отличных оценок и в итоге окончил колледж с отличием, получив полную стипендию в рамках программы подготовки магистра инженерии в Университете Калифорнии в городе Санта-Барбара. Средний балл его аттестата не был наивысшим, однако «средний балл за пройденные испытания» оказался безупречен.

Рассматривая совершенствование как признак имеющегося потенциала, следует помнить об одной оговорке: делать выбор следует в пользу разумных ожиданий. На предварительном этапе отбора нужно учитывать, что успехи того или иного кандидата говорят о его способности преодолевать препятствия. Не всегда можно ожидать резкого взлета: терпя досадные неудачи, люди оказываются вынуждены покорять все к более и более крутые подъемы. Способность стабильно добиваться хороших результатов – важное достижение и само по себе.

Не стоит делать выводы на основе одного-единственного показателя совершенствования. Для начала как самый важный параметр лучше всего использовать жизненную траекторию человека, однако на самом деле и она не дает полного представления о потенциале. Чтобы измерить дистанцию, которую человек способен пройти по крутым склонам, важно обращать особое внимание на навыки и способности, которые он сумел развить в себе в конкретный момент. Вместо того чтобы оценивать опыт работы или былую эффективность, лучше выяснить, чему человек успел научиться и насколько успешно усваивает новые знания в целом, – а для этого необходимо пересмотреть правила проведения собеседований. Больше всего в этом отношении меня удивил подход, применение которого я наблюдал в одном из кол-центров Израиля.

Интервью без вампира

Джил Уинч, практикующий психолог, в определенный момент совершенно разочаровался в клинической психологии. Он считал, что помогать одному клиенту за один раз – недостаточно; ему хотелось решать проблемы в более крупном масштабе. Однажды, в разговоре с парализованным соседом, Джил узнал, что во многих странах люди с физическими ограничениями испытывают огромные трудности с поиском работы. К ним относятся те, у кого нарушены слух, зрение, память, опорно-двигательные функции, а также способности к общению или обучению. Вне зависимости от наличия проблем физического или психологического характера эти люди понимают, что из-за сложившихся тенденций их будут недооценивать и игнорировать и в дальнейшем.

Джил обнаружил, что в ходе собеседований люди с ограниченными возможностями с самого начала оказываются в невыгодном положении. Как правило, работодатель ведет разговор, как допрос, выпытывая подробности о недостатках соискателя: «Каковы ваши самые слабые стороны?» – «Что ж, вот вам список всех ошибок, которые я совершил в своей жизни». Работодатели задают им немыслимые вопросы о будущем: «Кем вы видите себя через пять лет?» – «Я займу вашу должность и буду задавать людям более подходящие вопросы». Некоторые даже пытаются озадачить их головоломками: «Сколько мячей для гольфа можно поместить в Боинг–747?» – «Зачем вообще заполнять самолет мячами для гольфа?»[131] Даже у кандидатов, не отличающихся ограниченными возможностями, из-за подобных вопросов нередко возникает тревога и чувство неловкости.

Стресс, который ощущают соискатели во время собеседования, мешает их потенциалу открыться в полной мере. Особенно ярко это выражается в разговорах с теми кандидатами, которых часто недооценивали в прошлом: даже просто зная о существовании стереотипов на свой счет, под влиянием психологического давления человек ощущает снижение работоспособности. Как было доказано в ходе многочисленных исследований, боязнь подтвердить негативные стереотипы мешает сосредоточиться, пагубно отражается на кратковременной памяти, ухудшает способности женщин к математике, иммигрантов – к устным экзаменам, чернокожих студентов – к тесту SAT, пожилых людей – к тестам на когнитивные способности, а учащихся с ограниченными возможностями и низким уровнем обучаемости – к целому ряду различных заданий. Они будто бы заранее настраиваются на неудачу.

Джил решил опровергнуть негативные стереотипы о способностях людей с ограниченными возможностями. Чтобы удостовериться, что эти препятствия не помешают им преодолевать долгий путь к цели, он совершил нечто радикальное: создал кол-центр, в котором работали только люди с ограниченными возможностями. Джил назвал его «Колл Яхоль», что переводится с иврита как «способный ко всему». Чтобы настроить соискателей на успех, Джил изменил стандартный процесс собеседования. Получившаяся система оказалась полна сюрпризов.

Перед разговором с работодателем кандидат заполняет анкету на тему своих интересов начиная с любимых книг, музыки и заканчивая хобби; в качестве поддержки ему разрешается привести с собой партнера или домашнее животное. С самого начала собеседования соискатель понимает, что оно совсем не похоже на допрос: интервьюер ведет себя скорее как гостеприимный хозяин, чем как дознаватель – проводит экскурсию по территории кол-центра, предлагает кофе или чай и в целом относится к кандидату, как к гостю. Затем он проводит соискателя в помещение, похожее на гостиную с большими удобными стульями, и расспрашивает его об увлечениях – не столько затем, чтобы помочь ему расслабиться, сколько чтобы понять, что его вдохновляет.

Далее кандидату дают возможность показать свои сильные стороны. Вместо решения обескураживающих загадок Джил предлагает выполнить серию разработанных им испытаний, позволяющих продемонстрировать навыки в стрессовых ситуациях. Всей душой желаете проявить настойчивость перед лицом трудностей? Тогда будьте готовы пообщаться с непростым соседом, не желающим ни слова