Скрытый потенциал. Наука достижения великих целей - Адам Грант

уже достиг высоких результатов, и, согласно своим стандартам, не считало Хосе достойным кандидатом. Но того, что в нем был потенциал, который позволил бы добиваться существенных успехов, NASA распознать не смогло. Такой же недостаток есть и у многих других организаций.

В периоды между подачей заявок Хосе развивал и демонстрировал необычную комбинацию технических, физических и поведенческих навыков, которые NASA наверняка могло бы высоко оценить. Работая под руководством наставника, он принял участие в семи марафонах, поставив личный рекорд – пробежал 42 километра, потратив на каждый менее 4 минут. Будучи дисциплинированным и целеустремленным, Хосе отличался еще и развитыми просоциальными навыками: он на добровольной основе занимался репетиторством по математике с учащимися старших классов, открыл филиал профессионального общества мексикано-американских ученых и инженеров, выступал в качестве лидера на местном и национальном уровнях. Составляя очередную заявку на участие в отборе кандидатов в астронавты, он каждый раз описывал свои новые достижения, но это не приносило результатов.

NASA не замечало признаков потенциала Хосе, потому что их процесс отбора попросту не был на это нацелен. Специалисты агентства располагали информацией об опыте работы Хосе и его прежних достижениях, но ничего не знали о его жизненном пути и той обстановке, в которой он воспитывался. Например, они не предполагали, что Хосе вырос в семье фермеров-мигрантов и что он не знал английского, когда стал посещать детский сад. Свободно говорить на этом языке мальчик начал, лишь когда ему исполнилось 12 лет. Не знали эксперты и того, что, прежде чем получить возможность поступить в колледж и стать инженером, Хосе прошел долгий путь. Небольшое количество достижений в ранних вариантах его резюме могло показаться признаком недостаточно развитых способностей, однако на самом деле это говорило лишь о наличии трудностей в его жизни.

Судить о людях только по их успехам – это огромная ошибка. Отдавая при отборе предпочтение тем кандидатам, которые уже многого добились, специалисты недооценивают и упускают из виду тех, кто обладает немалым потенциалом и тоже может достичь высоких результатов. Считая, что былые достижения говорят о способности человека реализовать значимые цели в будущем, мы пренебрегаем людьми, которым удалось преуспеть посредством преодоления весьма существенных препятствий. Необходимо принимать во внимание и то, насколько крутой жизненный подъем им удалось совершить, как далеко они продвинулись и какого уровня саморазвития достигли в процессе. Проверять неограненный алмаз на подлинность следует не по внешнему блеску, а по тому, как он реагирует на повышенную температуру и давление.

Распределяющая шляпа[122] сама не своя

На протяжении большей части истории человечества возможности – привилегия, данная с рождения. Тем, кто рос в семье представителей знати, принадлежал весь мир. Для людей же, имевших иное происхождение, жребий был заранее брошен, а возможности – ограничены. Такой порядок вещей, сложившийся за долгие века, постепенно менялся по мере того, как люди свергали монархов, отказывались от аристократии и кастовых систем. К примеру, в конфуцианском Китае сменяющие друг друга династии стали предоставлять возможность занять государственные посты любому, кто мог справиться со сложным экзаменом в области государственной службы. Правда, китайцам все равно было к чему стремиться: до экзамена не допускались дети и женщины. Древние греки Сократ и Платон высказывали такое предложение: правителей следует выбирать только из числа философов, накопивших мудрость путем обучения. Они хотели не просто переосмыслить процесс выбора людьми лидеров, но проложить путь новым социальным порядкам, которые поощряли бы индивидов за их активность и способности.

Сегодня открывать двери любому, кто обладает компетентностью, – это приоритетная задача всех университетов и работодателей. Теоретически принять участие в конкурсе могут люди абсолютно разного происхождения, показав, на что они способны. Однако на практике наши системы квалификационных экзаменов не лишены изъянов.

В школах и при приеме на работу отбор обычно организован так, чтобы замечать лишь тех, кто имеет очевидные преимущества. А значит, те, кто еще находится в процессе достижения успеха, часто остается за бортом. Система уделяет недостаточный объем внимания им и их жизненному пути, который нередко оказывается полон всевозможных препятствий. Не сумев разглядеть в людях скрытый потенциал, специалисты по кадрам не только вдребезги разбивают их мечты, но и упускают пользу, которую те могли бы им принести.

Ошибки при выявлении человеческого потенциала допускаются на многих уровнях, поскольку в основном процесс отбора ограничен по времени и подразумевает рассмотрение большого числа кандидатов. К тому же на предварительном этапе как следует узнать каждого из претендентов попросту невозможно: алгоритма, который позволил бы при этом заметить «неограненные алмазы», не существует, а на то, чтобы глубоко погружаться в изучение биографии каждого из кандидатов, обычно не хватает времени. В результате специалисты принимают судьбоносные решения, нещадно сжимая предоставленную кандидатами информацию.

Чтобы справиться с этой проблемой, на первых стадиях отбора работодатели полагаются на документы о профессиональной квалификации наемных сотрудников. По их мнению, лучших претендентов принимают и выпускают лучшие колледжи, однако на самом деле все не так радужно. Согласно данным исследования, в котором приняли участие 28 тысяч студентов, у тех, кто учится в университетах с высоким рейтингом, успеваемость в области консультационных проектов лишь незначительно лучше, чем у остальных. По результатам анализа качества работы испытуемых и их навыков взаимодействия с другими людьми студенты Йельского университета оказались лишь на 1,9% лучше студентов Государственного университета Кливленда. Также организации США, требующие от соискателей наличия степени бакалавра, способны упустить больше половины кадровой составляющей страны. Из-за этого у кандидатов, которые приобретают навыки альтернативными способами – поступая в профессиональные училища или техникумы, проходя производственную практику или военную службу, получая знания самостоятельно или обучаясь прямо на рабочем месте, – систематически возникают трудности.

Помимо степеней, полученных в колледже, многие специалисты по кадрам интересуются опытом кандидатов, чтобы получить предварительное представление об их квалификации. Однако, если верить ученым, это практически не имеет смысла. В ходе метаанализа 44 исследований с участием более чем 11 тысяч представителей различных профессий предыдущее место работы никак не влияет на эффективность нанятого сотрудника: ведь вполне возможно, что соискатель, в резюме которого говорится о 20-летнем стаже, лишь просто двадцать лет подряд повторял одни и те же действия. Выходит, что людям нужен опыт, чтобы получить работу, а без работы приобрести его они не могут… к тому же об их потенциале он не говорит практически ничего[123]. Главное – не то, как долго человек трудился, а в том, насколько успешно он способен учиться работать.

Решая, каких кандидатов допускать к следующему этапу, многие работодатели обращают внимание на показатели эффективности, которую соискатель демонстрировал на предыдущем рабочем месте. Что ж, это, по сравнению со сведениями о квалификации и