Синдром сбитого летчика. Как не упасть с вершины карьерной лестницы - Арина Владимировна Гороховская

Как будто статусный кандидат не принимает самостоятельных решений, не берет на себя ответственность, не влияет на свою жизнь. Простите за сравнение, но это как кусок мраморной говядины, красиво лежащий на прилавке. Пусть люди ходят и выбирают: из этого стейка приготовить ужин или из другого. Вот такая метафора у меня возникает, когда я смотрю на таких кандидатов. Не удивительно, что они не могут найти работу.

Я же предлагаю совершить простую трансформацию мышления. Ваш опыт вы не можете изменить. Он такой, какой есть. Вашу личность, если вам за 40, тоже изменить сложно. Она такая, какая есть, уже сложившаяся. Поэтому вы можете поменять свое отношение и действовать как субъект: взять на себя больше ответственности и начать влиять на рынок. Кроме HeadHunter есть огромное количество возможностей для поиска потенциальных работодателей и для налаживания сотрудничества с ними.

Кандидат, который действует как субъект, не рассылает информационные сообщения бывшим коллегам, а вовлекает их в совместный поиск. Не размещает резюме, а активно его презентует. Он приходит на собеседование не как на оценочное мероприятие, а как на партнерские переговоры. Он тщательно оценивает будущего работодателя и имеет смелость отказаться от ненужного предложения. Потому что зайти в неподходящую компанию – это риск стать сбитым летчиком.

Кандидат-субъект четко знает, что хочет: как должна быть выстроена его карьерная траектория, какие компании ему нужны, чем он хочет заниматься дальше. И этот человек ищет не только возможность зарабатывать столько же или больше, а возможность быть полезным, возможность профессионально реализовать себя, возможность увеличивать статус, быть свободным, востребованным, получать кайф от работы, продвигать свои идеи, иметь авторитет в кругу коллег, гармоничный баланс между личной жизнью и работой. Вот что он хочет.

Если вы не понимаете, что хотите, и не занимаете активную позицию, то вы плывете по течению.

Прежде чем рассказать, какие этапы я предлагаю проходить при поиске работы, хочу сделать важное отступление. Есть руководители, которых не спасет ни прекрасный рынок, ни грамотный HR, ни актуальный опыт, ни продающая упаковка, ни отличные презентационные навыки, ни даже молодильные яблоки. Потому что есть такие руководители, которым уже пора закончить корпоративную карьеру. Не прекратить работать в принципе, а перестать работать в найме. Есть шикарные эксперты, которые по привычке ищут новую работу, потому что не знают других вариантов продолжения профессиональной деятельности. Они давно уже мечтают о собственных консалтинговых проектах или о собственном бизнесе, но гонят от себя эти мысли и продолжают искать вакансии, хотя и понимают, что это в их случае не работает. Ваша задача – очень вовремя отследить, не является ли для вас текущая позиция заключительной стадией вашей корпоративной карьеры. Как определить, стоит ли вам оставаться, или пора двигаться в сторону собственного проекта, например, стать советником, консультантом или приглашенным экспертом, я более подробно разбираю в последней главе.

Здесь я хочу остановиться на том, что актуально для большинства руководителей 40+, – как найти новую работу и продолжить корпоративную карьеру.

Есть одно важное условие – станьте субъектами на рынке и его активными игроками. Только так вы будете видны рынку.

Когда вы, будучи линейным менеджером, искали работу, вам необходимо было привлечь внимание девочки-подборщика, чтобы она не выбросила ваше резюме в корзину, а отложила его в папку «Перезвонить». Как только вы заняли директорскую позицию, девочка-подборщик вам больше не нужна. Слышу вздох облегчения! Многие из вас интуитивно понимают, что девочка-HR только мешает, но по привычке отправляют ей свое резюме и приходят к ней на собеседование. Не надо больше так делать! Это не работает в вашем случае!

Ваша задача – привлечь внимание тех людей, которые принимают решение о найме, а не тех, кто раскладывает резюме по папкам. Статусным руководителям на рынке важно сменить привычную стратегию поиска, не бояться ярко проявиться и уметь грамотно презентовать себя как эксперта. Вам не понадобятся навыки продаж, ораторское мастерство или сногсшибательная харизма. Вы можете быть угрюмым директором по цифровизации и использовать в речи только технические термины. Важно, чтобы вы смогли встретиться с нанимающим менеджером и объяснить, чем вы будете ему полезны. Это главное при поиске работы: найти возможность встретиться и уметь объяснить.

Этапы поиска работы для руководителей.

1. Определение позиции, которую хотите получить.

Часто самый главный вопрос топ-менеджера: «Что делать со своей карьерой дальше?» Вот он уже давно директор по персоналу или финансовый директор. Меняет компании на более крупные и привлекательные. И вот он уже занимает должность вице-президента по персоналу или по финансам в компании «Такой-то банк». Куда идти? Что делать дальше со своей карьерой?

Бесполезно задавать себе этот вопрос, когда вас уже уволили, поэтому я призываю думать о том, что делать дальше, заранее. Мой опыт говорит, что если вам не нравится компания, в которой вы работаете, но вы это ощущение игнорируете и не пытаетесь изменить ситуацию внутри организации или не ищете новую работу, то вас точно уволят.

Поэтому, придя на новое место работы, первое, что вы должны сделать – это подумать, что будете делать дальше, когда уволитесь. Работать по 10–15 лет на одном месте – это время уже никогда не вернется. Привычным стало менять работу каждые +/– три года. А впереди время, когда у каждого будет по две-три работы одновременно. Поэтому поиск работы станет нашей работой в том числе.

В первую очередь выбирайте те функциональные обязанности, которые вам хотелось бы закрывать. Например, если вы директор по персоналу: «Не хочу заниматься ни подбором, ни оценкой, ни обучением. Хочу автоматизировать процессы». Выбирайте задачи, которые вам нравятся. И определяйте уровень подчинения.

Далее вам нужно понимать, какие компании нуждаются в вас. Где вам хотелось бы работать? Мысленно создайте воронку. Есть все компании рынка. Убираем оттуда те, где не хочется работать. Кому-то не хочется связываться с военно-промышленным комплексом, другие не хотят работать в стартапах. Компаний становится меньше. Оставляем те отрасли, в которых ваш опыт был бы полезен. Их становится еще меньше. Из них выбираем те сферы, которые интересны. Например, финтех, IT, фарма. Потом размер компании, форма собственности, оборот. Становится еще меньше. И вот когда вы сузите рынок, то получите список компаний, которые готовы для себя рассмотреть.

Подумайте, какая корпоративная культура вам подходит. Если работали в международной компании, а потом захотели прийти в российскую, то понятно, что госсектор лучше не выбирать. Вы не сможете там работать. Хотя в любом самом забюрократизированном Газпроме, Роснефти, Ростехе, Роснано всегда есть подразделения с такими руководителями, которые перестраивают свои подразделения под современные тенденции и