Синдром сбитого летчика. Как не упасть с вершины карьерной лестницы - Арина Владимировна Гороховская

развиваться дальше. Мы заглянем на рынок труда и посмотрим, как там все устроено в текущих реалиях для руководителей высшего уровня. Это будет полезно и тем, кто ищет работу прямо сейчас, и тем, кто пока только задумывается.

Статусным управленцам непросто найти работу. Вакансий высшего уровня всегда меньше, чем вакансий среднего звена, по объективной причине. Тем более на кризисном рынке.

Для людей, которые занимают должности директора или заместителя генерального директора нормой считается, если новая работа находится в течение +/– шести месяцев. Срок поиска зависит от текущей экономической ситуации (рост или падение), от сезона, стадии развития отрасли, статуса, опыта и профессиональной сферы кандидата. Поэтому финансовые эксперты всегда рекомендуют держать «подушку безопасности» на случай потери работы как раз на 6 месяцев. Но обычно у руководителей высокого уровня уже решены базовые финансовые вопросы: есть не только городская и загородная недвижимость для жилья, но и недвижимость для сдачи в аренду. Дети получают или уже получили хорошее образование, присутствуют все атрибуты статусности, от часов до машин, для каждого члена семьи, имеются необходимые накопления.

Для такой категории кандидатов важно быстро найти работу не потому, что они боятся, что их семьям не на что будет жить. Быстрым поиском они хотят убедить себя и окружающих в своей профессиональной и управленческой востребованности. Для них важнее сохранить должностной статус, чем привычный образ жизни. Поэтому переживания начинаются даже не в тот момент, когда топ-менеджер выходит на рынок труда, а намного раньше: при первых же признаках усталости от прежнего места работы или угрозы увольнения. Одна только мысль о необходимости начать поиск должности такого же статуса или выше вгоняет в уныние и вызывает страх. Плюс вечная привычка работать на результат, от которой сложно отказаться. Мы все знаем примеры, когда потерявшие работу и не сумевшие найти себя в привычном качестве люди превращаются в пресловутых сбитых летчиков и теряют остатки былой стати.

Три главные причины, которые называют топ-менеджеры, не сумевшие найти работу в первые шесть месяцев после увольнения:

1. Они говорят, что на рынке мало подходящих вакансий. И меня всегда удивляет их удивление этому. Ну да, мало. Это же очевидно, потому что так устроена пирамида власти: наверху мест меньше, чем внизу. Вы что, не думали об этом раньше? Не готовились к этому? Но да, большинство не думало и не готовилось!

2. Второе, что они говорят, – возраст. Может быть, даже первое – возраст, потому что тема эйджизма всегда очень актуальна, про нее много говорят. И как бы мы ни были против, как бы ни возмущались и осуждали это, дискриминация по возрасту все равно есть, на российском рынке особенно. И если раньше, на заре карьеры сегодняшнего топ-менеджера, эйджизм был хотя бы логически оправдан (никто не хотел связываться по работе с человеком, большую часть карьеры сделавшем в СССР), то теперь это уже какая-то просто ментальная установка: молодежь более энергична, и ею легче управлять. То, что это не так, скоро убедятся все, когда поколение зумеров начнет свое восхождение к карьерным вершинам. Но пока так, как есть. Принимайте это или уходите с рынка!

3. Они говорят, что не имеют нужных связей. При этом под «связями» не имеются в виду родственники и друзья, которые помогли бы «пристроить» (как это было в 90-х повсеместно и в настоящее время – в госкомпаниях). Если вы руководитель 40+, то хотя бы раз в вашей карьере было такое: вам звонит бывший коллега или руководитель, который устроился работать в другую компанию, и зовет к себе. Есть даже такое устойчивое выражение: «ушла / пришла команда». В миграции топов между компаниями целыми командами нет ничего плохого. Плохо, если компетенции не соответствуют задачам бизнеса. А если команда пришла внедрять нужный здесь опыт, который у нее точно есть, что же в этом плохого? Но воссоединение с командой на определенном этапе карьеры топ-менеджера заканчивается. Директора по финансам могут сместить, потому что пришла новая команда со своим руководителем. Он остается без работы, но прежняя команда его уже никуда не зовет: кто-то сам еле устроился и дрожит за свое место, кто-то стал консультантом, кто-то открыл свой бизнес, кто-то уехал, кто-то ушел на пенсию. Одним словом, развалилась команда. Отсутствие таких связей и имеют в виду руководители, которые никогда не искали работу самостоятельно.

Надеюсь, вы заметили в этих трех причинах одну общую особенность. Все это внешние обстоятельства, не зависящие от кандидата. И это классическое снятие с себя ответственности за поиск работы:

– Я не могу найти работу, потому что вакансий нет.

Не потому что он разместил резюме и больше ничего не делает. Не потому что выглядит на собеседовании как напыщенный индюк. Не потому, что на самом деле не понимает, что хочет. А потому что нет вакансий. Удобно!

На самом деле вакансий может быть очень много на рынке, но вы все равно не найдете работу, если являетесь только объектом на рынке труда, а не ее субъектом.

Что делает объект? Размещает резюме и ждет приглашения. Раз!

Я часто слышу такие фразы: «я обновил резюме», «я открыл резюме», «я разместил резюме». И это очень пассивная позиция.

Что еще делает объект рынка? Сообщает своему ближнему кругу, что ищет работу. Два!

Он берет телефон, проверяет контакты и высылает коллегам сообщение такого типа: «Я сейчас в поиске работы, имей в виду, если что…» Получает в ответ: «Хорошо, буду иметь в виду». И опять ждет. Но такими сообщениями он никак не мотивирует свой ближний круг ему помочь. Так можно делать на активно растущем рынке, когда все работодатели с ног сбиваются, открывая новые направления, в поисках хороших руководителей. А в России, к сожалению, почти не осталось растущих рынков.

Кандидат таким образом как бы делегирует своим коллегам поиск вместо себя. Я не говорю, что этого не надо делать. Обязательно надо! Плохо, когда это делают как единственный активный шаг. Написали и ждут.

Что еще делает объект? Ходит на собеседование как на оценочное мероприятие с установкой в голове, что работодатель решит, понравился топ-менеджер ему или нет. А топ-менеджер что? Опять ждет!

Сама по себе задача понравиться очень сильно влияет на эмоциональное состояние кандидата, поскольку вгоняет в стресс.

С такими пассивными взглядами топ-менеджер через год после безуспешных ожиданий приходит к карьерному консультанту и удивляется, почему работа не находится. Не «что я делаю не так?», а «почему она не находится?»

Кандидату, который действует как объект, приходится соглашаться на неудобные для себя условия.