Кадровые технологии - Станислав Соловьев

тариф + ВС + доплата (бонус)

Выработка рационального предложения работником:

тариф + ВС + прогресс-бонус

Отклонение от нормы, имеющее негативный характер для организации нарушение норм без существенного ущерба организации:

тариф без выплаты соответствия (ВС)

Нарушения норм с нанесением ущерба организации:

тариф — штраф несоответствия

На рисунке изображены базовые элементы для построения механизма стимулирования труда персонала на предприятии.

Как правило, оплата труда делится на две основные части: константную и переменную.

В константную часть оплаты труда входит:

Консервативно-константная часть оплаты труда;

Годовая константная часть оплаты труда;

Константно-переменная часть оплаты труда.

Консервативно-константная часть оплаты труда — базово-должностной оклад (ставка) выплачивается за выполнение работником должностных обязанностей. Размер ставки пересматривается тарифной комиссией, собирающейся с периодичностью один раз в год (за исключением чрезвычайных ситуаций, например, инфляция и т. п.). Характерной особенностью консервативно-константной части оплаты труда является ее независимость от объемов работ выполненной сотрудником. Она выплачивается в обязательном порядке, в договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения требований дисциплины или причинения материального ущерба.

Годовая константная часть — дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации, доплата за выслугу лет, которая регулируется ежегодно. Эта доплата измеряется в процентах от базовой ставки. Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех работников организации характер. Вознаграждение за выслугу лет может измеряться не только в денежной форме, но и в любой другой ценной для работника материальной форме.

Константно-переменная часть оплаты труда — это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, нареканий со стороны руководства, причинения ущерба материальным ценностям организации. К статически-переменной части оплаты труда относятся ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии, а также выплата соответствия. Константность данного элемента оплаты труда состоит в том, что работник обязательно получает эту часть, если соответствовал функциональным и должностным требованиям.

Переменная часть оплаты труда включает в себя:

Премиальную систему для персонала — бонус;

Премиальную систему для среднего звена менеджеров — бонус-тантьема;

Премиальную систему для высшего управленческого звена — тантьема;

Премиальную систему для поощрения прогрессивных нововведений (рацпредложения, новые идеи и т. д.) — прогресс-бонус.

Бонус — это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое раз в месяц или раз в квартал, за результаты деятельности значимые для организации. Это может быть:

Повышение объема реализации продукции;

Совершенствование качества продукта;

Повышение производительности труда;

Увеличение количества продукта без ущерба для качества;

Уменьшение издержек производства;

Выполнение дополнительной задачи (сверх запланированной).

В силу специфики разных профессий и специальностей бонус подразделяется:

На коммерческий бонус (для работников коммерческого звена);

На производственный бонус (для работников производственного звена);

На сервисный (для работников, обслуживающих базовый процесс на предприятии).

Для каждого звена должен быть свой механизм расчета бонуса. Кроме вышеназванных вариантов, бонус может быть личный и командный.

Личный Бонус — вознаграждения, поощряющие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия:

— достижение более высоких индивидуальных результатов;

— вклад в снижение издержек производства;

— увеличение объемов реализуемой продукции/услуги;

— экономию ресурсов и т. п.

Командный Бонус — премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом:

— увеличение продаж;

— повышение конкурентоспособности;

— повышение прибыли;

— рост производительности в подразделении и т. п.

Тантьема — это дополнительное вознаграждение (премия) для представителей высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей:

Повышение общей прибыли предприятия;

Продвижение и закрепление нового товара или услуги на рынке;

Успешную реализацию стратегических установок;

Существенное снижение величины издержек производства;

Значительную экономию ресурсов;

Повышение эффективности производства и т. п.

Бонус-тантьема — премиальное вознаграждение среднего состава менеджеров, состоящее из двух основных частей:

Как фиксированный процент от Командного Бонуса (обычно величина не превышает минимального уровня бонуса исполнителей). Выплачивается не чаще одного раза в квартал. Премиальные не выплачиваются при низких показателях подразделения.

Как фиксированный процент от Тантьемы, вычисляемый от чистой годовой прибыли предприятия (величина, как правило, не превышает минимального уровня тантьемы высших руководителей). Тантьема среднему руководителю не выплачивается в случае минимальности прибыли по итогам за год, либо при расхождении тактики работы его подразделения со стратегией предприятия.

Акценты механизма стимулирования труда организации определяются в зависимости от действующих в ней приоритетов. При построении иерархии акцентов стимулирования должны учитываться многие факторы:

Стадия жизни организации;

Сложившиеся традиции;

Стратегия дальнейшей жизни организации;

Направленность корпоративной культуры;

Характер кадровой политики и т. д.

Примерный алгоритм создания системы оплаты труда: