Кадровые технологии - Станислав Соловьев

Комментарии к оценке специалистов:

Работник № 1 в структуре мотивации практически в идеальных пропорциях сочетает мотивы желательные для руководителя этого подразделения: «Профессия», «Власть» и «Творчество»;

Настораживает несколько завышенная самооценка, которая может создать проблемы в работе и в отношениях с окружающими людьми;

Структуры мотивации работников № 2 и № 3 в большей степени подходят для позиции специалистов;

Структура мотивации работника № 5 идеально подходит для помощника, который со временем сам может стать хорошим специалистом;

Работник № 4 явно выбивается из команды, у него низкий общий уровень мотивации к работе, а единственный заметный мотив — это «Деньги»;

Человек желает получать много денег, но не готов ради этого себя утруждать.

5. Методы мотивации персонала и системы оплаты труда

Классификация методов мотивации. Существует несколько подходов к классификации методов мотивации. Одни теоретики в зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация — это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно самой работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, как с содержательностью, полезностью непосредственно труда, так и самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, которое связано с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

Другие теоретики по используемым способам различают мотивацию на три группы: нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению при помощи идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — это воздействие не на саму личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупнено все методы мотивирования можно сгруппировать в следующие четыре вида:

Экономические мотивы всех типов (это зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т. п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т. п.). Достижение каждой цели означает автоматическое повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

Обогащение труда — эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

Система участия — в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций своего предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Достаточно часто при классификации методов мотивации встречаются такие группы как:

Экономические (материальные) методы мотивации;

Социально-экономические методы мотивации;

Административные методы мотивации;

Организационные методы мотивации;

Морально-психологические методы мотивации;

Социально-психологические методы мотивации.

Такое большое многообразие подходов к проблеме классификации методов мотивации, свидетельствует о ее сложности. Методы мотивации тесно переплетаются между собой, часто один метод вытекает из другого. Поэтому их трудно разместить в рамках каких-либо групп. Например, те же деньги при мотивации работников в одном случае могут быть стимулом (конечной целью), а в другом средством для достижения цели, в качестве которой может выступать морально-психологический эффект. Для практической работы конечно важна не столько формальная классификация методов мотивации, сколько их конкретное содержание. На нем мы и остановимся подробнее.

Оплата труда — основной метод экономической (материальной) мотивации персонала. Он выходит за рамки одной группы и содержит в себе признаки нескольких групп мотивов: социально-экономической, социально-психологической и административной. От оплаты труда зависит удовлетворение жизненно важных потребностей работников. Для стран, где уровень благосостояния населения невысокий, этот метод мотивации по-прежнему играет ведущую роль, несмотря на рассуждения отдельных теоретиков о том, что материальная мотивация отходит на второй план. Действительно мотивирующее воздействие денег по мере увеличения доходов у наемных работников начинает снижаться. Такую тенденцию можно наблюдать и у нас на примере топ менеджеров и других высокооплачиваемых категорий персонала, но они пока составляют незначительную прослойку среди наемных работников. Поэтому нежелательно впадать в крайности при оценке значения оплаты труда для мотивации персонала. Основную часть в оплате труда составляет заработная плата наемного работника.