Кадровые технологии - Станислав Соловьев

Заработная плата — мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда. Заработная плата имеет свои ограничения, как со стороны работника, так и со стороны работодателя:

Ограничения со стороны работника — размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств необходимых работнику для восстановления затраченных им ресурсов, иначе у него появится негативное отношение к работе.

Ограничения со стороны работодателя — заработная плата работника должна не только не превышать стоимость созданного продукта, но и не превышать стоимости рабочей энергии материализованной в этом продукте. Иначе работодатель рискует остаться без прибыли.

Особенно сложно найти компромисс между работодателем и работником, если в обществе нет устоявшихся стандартов оплаты труда специалистов той или иной профессии.

Основные функции заработной платы:

1. Воспроизводственная функция определяет уровень оплаты труда, необходимый для расширенного воспроизводства рабочей силы.

2. Регулирующая функция воздействует на спрос и стоимость рабочей силы на рынке труда по категориям персонала, по отраслям, регионам и т. д.

3. Стимулирующая функция определяет относительный уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, влияет на производительность труда и прибыль предприятия.

Дополнительные функции заработной платы:

1. Социальная функция способствует реализации в обществе принципа социальной справедливости (соблюдение принципа — каждому по труду).

2. Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

3. Статусная функция определяет положение данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали.

Формы заработной платы. На большинстве предприятий по-прежнему применяются две основные формы заработной платы:

1. Повременная форма заработной платы начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременная оплата труда обычно используется там, где труд работника не поддается четкому нормированию, где невозможно обеспечить точный учет объема выполненных работ.

2. Сдельная форма заработной платы начисляется за каждую единицу продукции или выполненный объем работ. Сдельная оплата труда используется там, где есть возможность провести четкое нормирование труда работников.

Повременная и сдельная форма оплата труда имеют несколько разновидностей:

Простую повременную заработную плату;

Повременно-премиальную заработную плату;

Прямую сдельную заработную плату;

Сдельно-премиальную заработную плату;

Сдельно-прогрессивную заработную плату;

Аккордную заработную плату и т. д.

Система прогрессивной оплаты труда предполагает определенную основную зарплату, и доплаты (проценты) премии в зависимости от результатов труда. Такие премии обычно составляют существенную часть всего пакета оплаты труда.

Упомянутые доплаты напрямую зависят от результата выполняемой работы;

Эту схему часто называют «маленькая основная зарплата, большие доплаты».

Система прогрессивной оплаты труда позволяет с помощью доплат (премий) напрямую стимулировать действия работника в желательном для предприятия направлении.

Система фиксированной оплаты труда предполагает основную зарплату, которая часто является наиболее существенной частью всего пакета оплаты труда. Иногда к ней могут добавляться премии (ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные), которые напрямую не зависят от личных результатов труда данного работника.

Часто эту схему называют «большая основная зарплата, маленькие доплаты»;

Такая схема часто используется в ситуациях, когда трудно измерить индивидуальный вклад работника в достижение результата, а также в других случаях, например, когда работник и так делает все возможное для пользы предприятия.

При системе фиксированной оплаты труда большое значение отводится ежегодной оценке персонала, в ходе которой пересматривается и зарплата.

Минимальная заработная плата — это законодательно устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и разные компенсационные выплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается).

Задачи механизма стимулирования труда (МСТ):

МСТ должен обслуживать адекватное самоопределение работника к труду. Поощрять инициативу, добросовестное отношение к дисциплине, соблюдению корпоративных, производственных и технологических норм. Пресекать и корректировать те действия, которые нарушают установленные нормы и наносят вред организации.

МСТ должен признаваться справедливым сотрудниками организации.

Стимулы, созданные МСТ должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением.

Изменения МСТ должны производиться специальной комиссией, открыто для всех сотрудников организации.

Изменения МСТ должны производиться в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений.

МСТ должен иметь потенциал изменяемости, т. е. гибко реагировать на изменение внешних и внутренних условий.

Варианты стимулирования труда:

Работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания или нормы:

тариф + выплата соответствия (ВС)

Отклонение от нормы имеющее положительный характер (рационализация действий) для организации:

тариф + ВС + доплата (бонус)

Выработка рационального предложения работником:

тариф + ВС + прогресс-бонус

Отклонение от нормы, имеющее негативный характер для организации нарушение норм без существенного ущерба организации:

тариф без выплаты соответствия (ВС)

Нарушения норм с нанесением ущерба организации:

тариф — штраф несоответствия