Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой - Роман Матвеев

И правда, если вы отбираете элементарные вакансии, например, грузчиков, уборщиц, кассиров или разносчиков пиццы, то особых премудростей в этом деле нет и подойдут практически все кандидаты за редкими исключениями. Ваша задача создать достаточный поток, чтобы своевременно перекрыть потребность в персонале. Но если у организации есть необходимость в более сложных кадрах и особенно в специалистах, то без соблюдения технологии отбора персонала, базирующейся на ключевых качествах, успешному рекрутеру не обойтись. Иначе было бы правильнее сделать так, как говорил на пост собеседовании знакомый нам бывший ответственный директор, и упразднить отдел персонала, оставив в нем ту самую девушку, которая только и умела, что нагонять кандидатов.

Может быть именно качества успешного рекрутера и увидела Александра Громова в Надежде и дала ей шанс проявить себя. Теперь ей предстояла большая работа, чтобы самой понять, а не ошиблась ли ее благодетельница в своем выборе. Надежда в первый же рабочий день насмотрелась на своих коллег достаточно, чтобы решить для себя, что она не будет, как они пародировать работу по отбору персонала. Она хотела стать не просто специалистом. Она решила стать профессионалом своего дела.

Качества специалиста по отбору персонала, способствующие успешному выполнению своей работы: +Занятие при взаимодействии с заказчиком партнерской позиции на равных. +Нацеленность на продажу вакансии кандидату

+Способность быть объективным – отсеять при оценке и принятии решения о дальнейшем сотрудничестве с кандидатом личное впечатление и другие субъективные факторы восприятия и личного опыта.

Глава 3. Согласование вакансии. Из чего только сделаны «мальчики»

Виктор Козловский уже давно ушел из отдела персонала, а рабочий день никак не заканчивался. Надежде уже надоела наблюдать за коллегами. У нее самой чесались руки самостоятельно провести собеседования с кандидатами и показать высший пилотаж в этом деле. Она даже начала фантазировать о том, как все в отделе будут смотреть на нее с открытым ртом, дивясь ее мастерству. Но своих собственных вакансий у девушки еще не было.

Так Надежда, наверно, и умерла бы от скуки, если бы не обратила внимание на то, что компьютер Александры Громовой был включен и всего лишь находился в спящем режиме. Рыбакова разбудила электронного друга. Тот поспешил запросить у нее пароль для входа в систему. Девушка произнесла мысли вслух.

– Вот бы сейчас пароль от компьютера. Я бы тогда поработала немного.

– Да его все в отделе знают, как на пластиковой карте, один два три четыре, – неожиданно подсказали ей то, что обычно просят никому не сообщать.

Рыбакова обрадовалась и ввела цифры на клавиатуре. Пароль подошел и девушка, как это полагается офисному работнику, начала знакомиться с содержанием электронной корпоративной почты, но не своей, а бывшей начальницы. На удивление, там было мало писем. Видимо, Александра Громова аккуратно вела переписку и чистила папки входящих и исходящих сообщений по мере необходимости. Тем не менее Надежда нашла, чем занять свое внимание. На глаза ей попалось любопытное письмо. Тема гласила: «Требования к кандидатам». Автором письма был тот самый ответственный директор, с которым Рыбакова совсем недавно проводило пост интервью.

«Всех приветствую!

Основная рабочая лошадка у нас в компании – это, конечно, продавец-консультант, неофициально носящий в нашей компании гордое имя «менеджер». Остальные должности пока не беру. Для начала давайте определимся с этой важной позицией.

Я вкладываю в понятие «продавец-консультант» своего рода симбиоз человека, который может дать грамотный ответ на задаваемый вопрос, и сотрудника, умеющего переубедить покупателя, продать то, что нужно. Звание «менеджер» подразумевает, что у нас работают такие люди, которые понимают, что на них так же ложится обязанность поддержания работоспособности магазина и его развития, естественно в пределах своей компетенции.

Из этих представлений формируются и соответствующие требования при наборе сотрудников.

Предугадываю, что возможно эти требования покажутся заоблачными, однако спешу заверить, что они выполнимы. Все зависит от приложенных усилий специалистами отдела персонала.

Цель данного письма определить общий знаменатель минимальных требований при взаимодействии розницы и отдела по набору персонала, так как есть подозрение, что у нас разное понимание каким должен быть продавец в нашей компании.

Результатом данной темы я вижу утвержденный обеими сторонами список требований к кандидату. Это повысит качество предоставляемых кадров непосредственно в магазины.

Итак, каким я вижу продавца, подходящего для работы у нас:

Возраст – вопрос деликатный. От восемнадцати лет и до бесконечности, но мы понимаем, что чем старше человек, тем зачастую ему сложнее будет активно работать. Если человек потянет тогда добро пожаловать.

Опыт работы продавцом в цифровой технике желательно не менее года. Он должен общаться с нашей продукцией не на «ВЫ», как к примеру, наши родители, то есть выше среднего пользователя в быту. Однако это не панацея, есть перспективные кадры, которые обладают большим потенциалом, нежели продавец из других сетей, отстоявший в торговом зале год. В конце концов выучить товар можно достаточно быстро. Было бы желание. Поэтому и уровень знания технологии продаж приветствуются любой и рассматриваем без навыков продаж. Но важно, чтобы он умел убеждать.

Готовность к работе по двенадцать часов на ногах в том числе и ночные перестройки.

Человек должен быть не склонен к воровству.

Желание расти. Компания активно развивается, поэтому нам уже сейчас необходимы люди, которые готовы взять на себя дополнительную нагрузку, дабы проявить себя и занять вышестоящую должность.

Ориентация на деньги не в первую очередь. Надо понимать, что деньги – это лишь компенсация затраченных усилий, а не основная цель в работе. Нам не интересны иуды, которые готовы сменить работу, если предложат на тридцать серебряников больше.

Готовность к физическим нагрузкам и дополнительным заданиям не связанными с продажами. Менеджер в компании – это не просто продавец, но и человек, который поддерживает работоспособность магазина и если потребуется помыть пол, поменять лампы, раздать листовки, то кандидат должен быть готов к этому.

Прошу конструктивно высказываться.

Тем, кто дочитал до конца – спасибо, тем, кто понял отдельное благодарю».

Надежда закончила читать и широко улыбнулась. Она раздобыла у коллег профиль кандидата (таблица №4 часть 1 и 2), которым пользовались все в отделе, положила этот документ на стол перед собой и начала сравнивать.

Мысли проносились в голове у Надежды быстрее «Сапсана», мчавшегося из Москвы в Петербург. Профиль на ее взгляд содержал грубые ошибки.

Неправильно допускать неконкретных формулировок, или тогда у заказчика должно быть чёткое понимание, что соответствие кандидата этому критерию будет определяться специалистом и нельзя будет оспорить этот критерий. Ни той ни другой информации в профиле не было. Например, что такое «уверенный компьютерный пользователь»? Что будет считаться «активностью», а что нет? Какие именно товарные группы он должен знать, и насколько глубоко? А некоторые параметры дублировали друг друга. Например, «работа в продажах со схожей ассортиментной группой» и «знание товара», «доброжелательность и отзывчивость» и «Клиентоориентированность». В чем-то профиль из розницы был даже конкретней.

Не было понятно Рыбаковой, зачем была прописана значимость того или иного параметра. Как она считала, профиль кандидата – это всегда минимально допустимый уровень. То есть все пункты, указанные в нем, должны быть обязательными.

Такой профиль служил плодородной почвой для разногласий и конфликтов при взаимодействии с розницей. Не спроста вокруг требований работодателя к кандидатам сложились анекдотические истории, высмеивающие их. Надежда и сама часто улыбалась таким приколам, найденным в интернете. И действительно, часто работодатели и сами не знают, зачем им нужно то или иное требование.

– Забудьте все, чему вас учили в институте. Здесь это не пригодится, – говорят на подобных работах.

– А я не учился в институте.

– Тогда вы нам не подходите: нам нужны люди только с высшим образованием!

Безусловно, как бы не проводился отбор кандидатов, на систематической основе цикл за циклом, или периодически в качестве проекта, а то и вовсе разово, в любом случае нужно нарисовать портрет того специалиста, который должен быть найден. Это называется профилем кандидата. Но важно, чтобы это был не идеальный образ и не средний, а минимально допустимый. Именно поэтому появился термин «подбор», как подбор кандидатов под заранее согласованные параметры.