Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой - Роман Матвеев

Например, спортсмены, чтобы стать с большей вероятностью успешными, должны обладать такими физическими параметрами, как выносливость, физическая развитость, правильное телосложение, высокая скорость реакции и многими другими. Но не менее важно, чтобы у них были в достаточной степени развиты компетенций: самообладание, нацеленность на результат и другие.

Так же и сотруднику, чтобы хорошо выполнять свою работу, нужно обладать набором параметров, которые влияют на успешное выполнение им своих рабочих обязанностей. К физическим характеристикам, например, продавца можно отнести приятную внешность и разборчивую дикцию, а к компетенциям: ориентацию на Клиента, стрессоустойчивость, нацеленность на результат, самообучаемость. Обладая этими компетенциями, сотрудник с большей вероятностью сможет овладеть необходимым уровнем квалификации и сочетать ее с конкретным поведением на рабочем месте, а значит быть компетентным. Например, продавец будет пользоваться навыками выявления интересов Клиента и презентации таким образом, чтобы убедить его сделать выгодную покупку.

Когда специалисты по отбору понимают, что не обучение и опыт оказывают основное влияние на успешную деятельность сотрудников компании, а в первую очередь компетенции, то им становится понятно, что необходимо менять способы оценки персонала. Интервью на собеседованиях отходят на задний план. Им на смену приходят процедуры для оценки реального поведения кандидатов, так как компетенции и базирующиеся на них профессиональные знания и навыки можно оценить только, наблюдая за поведением людей, а не просто по их словам, о том, как они поступали в тех или иных ситуациях и считают нужным поступать. В любом случае это та самая видимая часть кандидата, которая доступна для оценки, а значит и отбора.

Итак, степень развития компетенций и компетентности можно оценить только с помощью наблюдения за реальным поведением кандидата.

Существует еще целый пласт характеристик кандидатов. Иногда Надежде казалось, что это самые любимые характеристики для «оценки» специалистами по отбору. Наблюдая за ними, складывалось впечатление, что они готовы тратить драгоценное время собеседования на то, чтобы посмаковать характер, особенности личности, честность кандидата, его семейное положение, возраст, пол, в общем все то, что в подавляющем большинстве случаев не имеет значения при оценке работника на соответствие рассматриваемой должности.

Как бы не хотелось работодателю, но пока не придумали методик, которые могли бы достоверно оценить, например, характер кандидата. Например, бесконфликтность. Ведь абсолютно неконфликтных людей не бывает, если, конечно, человек не впал в кому. Черты характера потому и относятся к невидимой части, что их невозможно наблюдать в искусственных условиях. Они проявляются в реальной жизни.

Ценности вообще настолько глубинные структуры личности человека, что он сам зачастую проживает целую жизнь и так не осознает их. Для формулирования ценностей проводятся специальные мероприятия известные под термином «тренинг личностного роста», которому нет места в процессе отбора кандидатов, ведь они пришли не за развитием, а всего лишь устроиться на работу.

Привычки человека, как физиологические, так и психологические тоже в большинстве своем сложно оценить. Поэтому их оценивать нужно только, если это очень важно, как для самой вакансии, так и вакансия является чрезвычайно значимой для компании. Судите сами можно ли определить достоверно злоупотребляет ли кандидат алкоголем или насколько он склонен к воровству?

Кстати, нет абсолютно честных людей. Человек по природе своей вообще существо лживое и вороватое. Вспомните маленьких детей, как просто они обманывают и незаметно забирают себе чужие вещи. Лишь в процессе социальной жизни мы учимся тому, когда это можно делать, а когда лучше не стоит. Но склоны абсолютно все, поэтому если кто-то вам говорит, что он никогда не лжет и не возьмет чужого ни при каких обстоятельствах, то он вас обманывает.

Поэтому уйдет ли кандидат в запой и украдет ли при любой удобной возможности то, что будет плохо лежать, тоже относится к невидимой части для процесса отбора. Единственное, что можно точно узнать, так это был ли кандидат пойман за руку в том момент, когда распивал алкоголь, или выносил с работы товарно-материальные ценности компании. Но тогда в профиле кандидата правильнее так и указать, что у него должны отсутствовать судимости за воровство и он не состоит на учете в наркологическом диспансере.

Но правильнее организовать работу в компании таким образом, чтобы выпивать и воровать на работе было невозможно, а наказание за нарушение было неотвратимым. Если организация не готова на это, то значит ей это не так уж и важно и это необязательный параметр для оценки, поэтому он должен быть исключен. В любом случае решение за вами, а Рыбакова его сделала сразу.

Но больше всего Рыбакову удивляла уверенность ее коллег, что они могут с достаточной точностью определить мотивацию людей. Если бы это явление в психологии было бы настолько простым, как оно описано в популярных теориях Маслоу и Герцберга, то мир стал бы намного более предсказуемым. У каждого из нас есть весь спектр мотивов, которые только могут быть. Сложность в том, что они тесно взаимосвязаны и действуют одновременно, меняясь местами, когда то и дело ведущим в поведении становится то один, то другой мотив. И если сейчас мы хотим пить, потому что нас мучает жажда, то через минуту, когда на полке в магазине перед нами встают в ряд красивые упаковки с разнообразными напитками, мы уже и сами не можем со стопроцентной точностью ответит, почему выбираем тот или иной прохладительный напиток.

Достаточно точно по отношению к мотивации можно определить только одно, насколько сильно кандидат хочет работать именно в вашей компании и именно на этой вакансии. Для этого можно устроить настоящее испытание на прочность. Иногда, когда в очередь к дверям в вашу компанию выстроилась целая толпа высококвалифицированных специалистов, оценка мотивации людей на работу у вас может помочь отсеять лишних, но не более.

Конечно существуют разного рода вопросники и тесты для исследования той же мотивации и характера человека. Но они годятся только для самоанализа и не пригодны для оценки персонала, так как кандидаты склоны говорить о себе социально желаемую информацию. А сыворотку правды им вливать в кровь нельзя. В любом случае эти характеристики человека являются невидимой частью, так как выделить их влияние на его поступки очень трудно порой даже самому человеку.

Тем более не лучше, чем гадание на кофейной гуще, попытка оценить реальность таких рисков, как то, уйдет ли кандидат в декрет, будет ли он часто брать больничный по уходу за ребенком, быстро ли ему надоест предлагаемый функционал, и он ударится в поиски новых впечатлений, как будто работа – это развлечение, будут ли у него конфликты в коллективе и с руководством. И тому подобное. Гадание с помощью ромашки подходит для оценки в подобных случаях не хуже интервью и личного впечатления.

По меньшей мере странным выглядят попытки рекрутеров определить соответствие кандидатов корпоративной культуре компании и совместимость с будущим руководителем. Видимо, они забывают, что люди могут адаптироваться к разным условиям, а руководитель для того и назначен на свою должность, чтобы эффективно руководить разными сотрудниками. Тем более, что подавляющее большинство рекрутеров на самом деле не знают ничего о корпоративной культуре, царящей в других подразделениях компании, и тем более о том, каков на самом деле стиль управления персоналом у того или иного руководителя.

Например, все в отделе знали, что бывшая начальница отдела персонала Александра Громова по природе своей была склонна к так называемой европейской модели устройства организаций. Она искренне считала, что организация должна заботиться о том, чтобы у ее сотрудников были идеальные условия труда. Она мечтала о современном рабочем месте и компьютере под брендом Apple, бесплатном абонементе на посещение фитнес-клуба и других благах цивилизации. Всего этого не было и не могло появиться в компании, где она работала. Иногда она высказывала свое разочарование и недовольство, но после этого шла на свое рабочее место и работала. По большому счету можно сказать, что ко всему можно привыкнуть, особенно если в организации проводится процедура адаптации.

Эти параметры, связанные со свойствами личности кандидатов, и многие другие, как считала Рыбакова, оценить было просто нельзя.

Поэтому профиль кандидата должен включать конкретное описание минимально необходимых для успешного выполнения данной работы видимых физических способностей, компетенций и квалификации претендентов на работу в вашу компанию, при чем только тех, что можно реально оценить в процессе отбора, то есть фактически наблюдать их у человека во внешности или в поведении (таблица №5).