Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой - Роман Матвеев
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Безусловно, отбор сотрудников – это строгое соблюдение определенной технологии привлечения и оценки кандидатов, которую нужно в обязательном порядке изучить. Именно этим и занялась Надежда Рыбакова с первых же дней своего профессионального пути. Она накупила разных книг по интересующей ее тематике, но быстро поняла, что обучение профессии не заканчивается их прочтением и длится пока она ей занимается. Иначе наступает профессиональная смерть.
Знание, владение и совершенствование технологии отбора персонала – это своего рода крыша и стены дома. Но чтобы он стоял, ему нужен фундамент – определенный набор качеств. Так как именно недостаточное их развитие является серьезным барьером на пути успешного выполнения своих обязанностей. Это как с рыбаком, который должен не просто уметь ловить рыбу, но и быть терпеливым, чтобы дождаться клева и суметь выждать момент, когда пора подсекать, а если рыба крупная, то быть физически выносливым, чтобы выиграть изнурительную борьбу с потенциальным уловом за выживание.
Прежде всего рекрутер должен быть ориентированным на партнерские отношения с заказчиком. Есть поговорка, что Клиент всегда прав, а ведь руководители, обращающиеся в отдел персонала с запросом на поиск нового сотрудника, это и есть внутренние Клиенты. Такая установка вводит в заблуждение многих специалистов по отбору персонала. На самом деле рекрутер представляют интересы компании, а не отдельного человека с его слабостями и хотелками. Конечно отказывать внутреннему Клиенту в его запросе будет тоже неправильно, но и слепо следовать ему будет не меньшим преступлением перед лицом интересов компании, если они не будут соблюдаться.
Настоящий специалист по отбору должен занимать позицию на равных со своим заказчиком, несмотря на то, что по должности он находится ниже в системе иерархии организации. В момент выполнения своей работы он подчиняется только своему непосредственному руководителю. В тоже время рекрутер не должен уходить в глухую оборону, чтобы не оказаться в осажденном замке. Он не должен быть слепым и глухим хранителем регламентов, который игнорирует интересы заказчика, какими бы глупыми и нелогичными они ему не казались.
Специалист по отбору, занимающий партнерскую позицию, уважает мнение Клиента, но не боится высказывать свое видение решения его вопроса, чтобы сделать запрос более объективным, отвечающим интересам компании, приводя конструктивные альтернативы.
Фактически при партнерских отношениях изначально никто никому ничего не должен. Обязательства появляются уже после достигнутых договоренностей.
Второе важное качество, которым должен обладать каждый специалист по отбору – он должен быть в некоторой степени продавцом. Это задача рекрутера – рассказывать о компании, как о таком работодателе, к которому стоит устроиться на работу, не обманывать, а именно заинтересовывать кандидатов теми преимуществами, которые есть в компании. Если специалист реально считает, что у компании нет преимуществ и не может поэтому их сформулировать, то это серьезный недостаток в его квалификации. В этот момент не обойтись без глубоких знаний компании и должности, на которую подыскивается сотрудник. Но прежде всего, рекрутер по складу ума должен быть продавцом. Лишь в этом случае он будет искать способы продажи вакансии и использовать имеющуюся у него информацию для этого.
Действительно, в отделе персонала, в котором начала свою полноправную работу Надежда Рыбакова, никто из специалистов не мог похвастаться детальными знаниями даже системы мотивации продавцов, принятой в компании. Надежда, которой как новому сотруднику было все любопытно, могла рассказать о ней больше, чем все оставшиеся специалисты вместе взятые. Это было косвенным свидетельством отсутствия в отделе духа продаж.
Продажа вакансии подразумевает такое взаимодействие с кандидатом, как будто бы он уже является сотрудником компании. Доброжелательность, вежливость, ведение контакта от начала до самого конца – необходимые условия успешного взаимодействия с претендентом, каким бы безнадежным он вам не казался.
Понятное дело, что хорошо, когда кандидаты искренне желают работать в вашей компании. Но абсолютно нормально, если они не имеют такого желания и не знакомы с предлагаемой вами должностью и самим работодателем. Кандидаты – это внешние Клиенты. Поэтому они не обязаны хотеть «купить» работу у вас даже, если сами отправили свое резюме на рассмотрение вам. Есть те, кто уже хочет работать у вас. Их обычно называют кандидатами, находящимся в активном поиске. Есть другие, которые еще не выбрали место работы, а иногда и должность. Это люди в пассивном поиске работы, и они часто относятся к предложению о работе относительно прохладно. Третьи могут вообще не находиться в поиске новой работы и поэтому встречают ваше предложение холодно. В любом случае рекрутеру необходимо работать со всеми ими таким образом, чтобы заинтересовать их вашим предложением о работе. Хотя это и не удастся в каждом отдельном случае, но позволит лучше выполнить работу по привлечению и отбору новых сотрудников. Сначала рекрутер выступает в качестве продавца и должен продать идею работы у вас, чтобы потом было из кого выбирать!
И если слухи о лесбиянских наклонностях и желании работать с сотрудниками, в крови которых течет больше мужских гормонов, могли быть выдумкой коллектива, то обязательная стажировка всех рекрутеров в рознице в качестве продавцов было одним из тех нововведений, которое Александра Громова успела анонсировать своим подчиненным. О, что тогда началось! Настоящий пчелиный рой возражений, которые больно жалили, защищая свою зону комфорта, обрушился на начальницу.
Александра так и не успела внедрить свою идею. Надежда тоже знала об этой затее и разделяла ее, в отличие от остальных девушек. Поэтому, заняв должность специалиста по отбору и несмотря на то, что Громова покинула компанию, и никто не принуждал ее к этому, она связалась с одним из директоров магазинов и напросилась к нему на недельную стажировку. Правда некому было провести для нее экзамен, чтобы проконтролировать результаты стажировки и логически завершить этот этап. Поэтому она мысленно вообразила, что сдала тестирование на знание особенностей функциональных вакансий, системы мотивации, обучения, карьерного роста и других важных моментов тех вакансий, над которыми ей предстояло работать на регулярной основе.
Другим очевидным выводом Надежды после ее наблюдений за коллегами было то, что специалист по отбору должен руководствоваться при выборе кандидата только объективной оценкой, а не личными догадками, впечатлениями и прогнозами, основанными на проведенном интервью. Рекрутер не должен покупать кандидата, он должен его оценивать. И словам «нравиться» и «не нравиться» не место в лексиконе профессионального специалиста по отбору. Это не так просто, как может показаться, так как люди по природе своей мыслят категориями обобщений и шаблонов. Именно благодаря этому мы стали вешать ярлыки на все и всех, что позволяет нам быстрее и проще ориентироваться в окружающем мире. Но в момент оценки кандидата рекрутер должен выключать все свои предрассудки и оценивать только реально наблюдаемые характеристики кандидата. Имя этому качеству – объективность.
Злую шутку играет с рекрутерами их часто молодой возраст. Они еще не успели, что называется пожить. Поэтому их оценка происходит сквозь призму в любом случае достаточно узкого опыта. Они не всегда понимают всю сложность трудовых отношений даже в своей компании и особенностей трудового поведения персонала, начиная с адаптации, продолжая руководством и мотивацией, а заканчивая ротацией, но делают такие умозаключения, как будто им все наперед известно, и они повидали все грани трудовых будней во всех рабочих областях.
Надежда Рыбакова за все время видела лишь одного рекрутера, который не нуждался во всех этих качествах, да и любых технологиях отбора персонала. Эта девушка в отличие от остальных вообще не проводила собеседований. Она концентрировала свое внимание на поиске кандидатов и приглашала их на собеседование с непосредственным руководителем. Освободившееся время она использовала на серфинг в интернете и милые разговоры то по телефону и в столовой, где всегда было с кем обсудить последние сплетни и почесать языком. При этом ее результативность была такой же, как у остальных коллег по цеху, качество заметно не изменилось, а нагрузка приятно для нее уменьшилась.
И правда, если вы отбираете элементарные вакансии, например, грузчиков, уборщиц, кассиров или разносчиков пиццы, то особых премудростей в этом деле нет и подойдут практически все кандидаты за редкими исключениями. Ваша задача создать достаточный поток, чтобы своевременно перекрыть потребность в персонале. Но если у организации есть необходимость в более сложных кадрах и особенно в специалистах, то без соблюдения технологии отбора персонала, базирующейся на ключевых качествах, успешному рекрутеру не обойтись. Иначе было бы правильнее сделать так, как говорил на пост собеседовании знакомый нам бывший ответственный директор, и упразднить отдел персонала, оставив в нем ту самую девушку, которая только и умела, что нагонять кандидатов.
