Наука, стратегия и война (Стратегия и история) - Frans P.B. Osinga

себя то, что фактически предложил Бойд: индуктивный, дедуктивный, логический, нелогический способы мышления, а также беглость (общее количество предложений, которые вы способны сделать), гибкость (количество переходов от одного класса возможных вариантов использования к другому) и оригинальность (насколько новаторскими или необычными являются ваши предложения). Вставка 3.1 предлагает обзор характеристик творческих личностей, кстати, показывая не только то, что Бойд практиковал в реальности (и довольно точно описывая его характер), но и его нормативные взгляды на стратегическое мышление.142

Организационное обучение

Начиная с 1960-х годов системное мышление стало популярной концепцией и за пределами научного сообщества. В 1950-х и 1960-х годах оно оказало сильное влияние на инженерное дело и менеджмент, в результате чего в названиях появились такие понятия, как "системно-ориентированное управление", "системная динамика" и "управленческая кибернетика". Бойд, например, изучил несколько работ по системному мышлению, таких как F.E. Emery, Systems Thinking (1976), John Gall, Systemantics: Как работают системы и особенно как они терпят неудачу" (1977), Марвин Каснер и Льюис Эндрюс "Биологическая обратная связь: Turning on the Power of Your Mind (1973), C.T. Landes, Control and Dynamic Systems: Advances in Theory and Applications (1973). Кибернетический и системный взгляд был применен в докладах Римскому клубу.

 

Мыслительные способности

Характеристики личности

Стили мышления

Используйте метафоры в

мышлении

Готовность идти на

интеллектуальный риск

Оспаривает предположения

Гибкость в

принятии решений

Любопытство и

любознательность

Ищет новизну и

пробелы в знаниях

Использует широкие категории

Открытость новому

опыту

Извлекает новые идеи из

имеющихся знаний

Использует мысленные образы

Не терпит двусмысленности

 

Может справляться с новизной

Широкий круг интересов

 

Может разрушить ментальные сеты

Играет с идеями

Интуиция

Находит порядок в хаосе

 

 

Вставка 3.1 Характеристики творческих людей.

Метафора организации как организма и как обучающегося мозга оказалась плодотворным корректором преобладающего взгляда на организацию как на машину, который доминировал в теории менеджмента до 1960-х годов. Обе метафоры были основаны на теории открытых систем.143 Это породило "органическую школу" в теории менеджмента. Идея о том, что организации больше похожи на организмы, направила внимание на более общие вопросы выживания, отношений между организацией и окружающей средой и организационной эффективности, а не на цели, структуры и эффективность, которые были ключевыми темами в метафоре машины. Это также побудило сосредоточиться на информационных потоках и процессах обучения. Теория организаций стала своего рода биологией, в которой различия и отношения между молекулами, клетками, сложными организмами, видами и экологией параллельны различиям и отношениям между индивидами, группами, организациями, популяциями (видами) организаций и их социальной экологией.

Динамика организационного обучения напоминает процесс, описанный Бойдом. В понятие ориентации Бойд включил идею институциональной памяти в виде доктрин, практик, ценностей и общего опыта, которые направляют действия и информируют новичков в организации. Подобные идеи он нашел и в японских бизнес-практиках "управления точно в срок" и "тотального управления качеством". Есть некоторые свидетельства того, что Бойд нашел подтверждение своей простой модели цикла OODA в цикле Деминга, который представляет собой простой кибернетический цикл планирования "План-До-Проверки-Действие", получивший известность в 1980-х годах в исследованиях японской практики менеджмента.144

Другие черты также свидетельствуют о том, что петля OODA носит характер организационного обучения. Модель петли OODA включает в себя двойные петли обратной связи, которые позволяют человеку или организации отслеживать постоянную актуальность своих целей, репертуар ответных действий и адекватность объективации институциональной памяти. Вставка 3.2 дает представление об определениях организационного обучения, в которых очевидны как кибернетические, так и эволюционно-теоретические элементы.145

Способность организации к обучению считается важной для организаций профессионального типа, которые работают в очень сложной среде, где знания, необходимые для создания стратегии, широко распространены, или сталкиваются с действительно новыми ситуациями, и/или работают в динамичной и непредсказуемой среде.146 Адаптивность и гибкость, для которых необходимо обучение, являются определяющим параметром корпоративного успеха, то есть долгосрочного выживания.147

Признавая ценность для военных организаций, Бойд в книге Organic Design for Command and Control утверждает, что организация должна быть свободной и слабо структурированной, что соответствует, например, мнению Криса Аргириса и Дональда Шона, которые в 1978 году предположили, что слабо структурированная организация, не ограниченная жесткой внутренней иерархией и чрезмерной специализацией, будет более благоприятной для свободных внутренних дебатов, которые будут способствовать организационному обучению и, следовательно, изменениям.148 К факторам, способствующим обучению, относятся широкая база участников и источников данных; процесс обмена различными взглядами и точками зрения и готовность принять противоречивые и неожиданные выводы; быстрая обратная связь; форумы для мозгового штурма, на которых генерируются новые идеи и стимулируется творческое мышление. Когда организации интерпретируют полученную информацию, они должны использовать диалектический режим, в котором различные точки зрения обсуждаются и проверяются. Когда информация преобразуется в действия, необходимо опробовать новые подходы, даже если они приводят к ошибкам и неудачам.149 Другие фасилитаторы перечислены в левой колонке вставки 3.3.150 Взгляды Бойда на оптимальную военную организацию как в мирное, так и в военное время отражают эти идеи. В частности, "Органический дизайн" и "Концептуальная спираль" несут на себе отпечаток этой школы мысли.

Организационное обучение - это процесс совершенствования деятельности за счет углубления знаний и понимания.

Организационное обучение определяется как повышение способности организации к эффективным действиям.

Объект обучается, если в результате обработки информации расширяется диапазон возможных вариантов поведения.

Организационное обучение - это процесс обнаружения и исправления ошибок. Организационное обучение определяется как процесс, в ходе которого формируются знания о взаимосвязи действий и результатов между организацией и окружающей средой.

Считается, что организации учатся, кодируя выводы из истории в рутины, которые направляют поведение.

Организационное обучение происходит благодаря совместному использованию знаний, представлений и ментальных моделей [и] опирается на прошлые знания и опыт - то есть на память.

Вставка 3.2 Определения организационного обучения.

Бойд и первый этап смены парадигмы

Бойд и системный взгляд на жизнь

В 1975 году Капра рассказал Бойду о пяти критериях новой парадигмы мышления в науке. Первый критерий, по мнению Капры, касается отношений между частью и целым [...] свойства частей, безусловно, способствуют нашему пониманию целого, в то же время свойства частей могут быть полностью поняты только через динамику целого.

 

Положительные показатели

Негативные показатели

Рабочие характеристики

 

Предвкушение

Реактивный

Долгосрочный фокус

Краткосрочный фокус

Изменения = возможности

Изменения = угроза

Приспосабливается к изменениям

Статическая организация

Культура

 

Простая структура

Сложность и бюрократизм

Партисипативный стиль управления

Директивный/автократический

Сильные сетевые связи

Отсутствие совместного использования/разъединение

функций

Открытый поток информации

Информация