Кадровый учет для «упрощенцев» - Екатерина Шестакова

3. Руководитель структурного подразделения должен направить руководителю компании служебную записку о поощрении работника.

4. На основании данных о соответствии работника критериям поощрений работодатель издает приказ о поощрении.

5. Работник поощряется, например, ему вручается диплом или почетная грамота.

6. Запись о поощрении делается в трудовой книжке.

Рекомендации:

1. Установите виды поощрений в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре.

2. Внесите сведения о поощрении в трудовую книжку, это будет стимулировать работника в дальнейшей работе.

6.4. Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарным взысканием посвящены ст. 192 и 193 ТК РФ.

В законодательстве предусмотрено только три вида взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Алгоритм применения дисциплинарного взыскания следующий:

1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

2. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

3. Нужно определить, может ли работодатель наложить взыскание, соблюдены ли сроки.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Работодатель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

5. Работник должен быть ознакомлен с приказом о дисциплинарном взыскании.

На практике факт дисциплинарного проступка обычно оформляется следующими документами:

• докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т. п.) в личных целях);

• актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

• решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Представим себе такую жизненную ситуацию: сотрудник систематически опаздывает на работу, чем нарушает правила трудового распорядка. Руководство закрывало глаза на систематические опоздания сотрудника. Однако в связи с опозданием была сорвана поставка товара. В результате непосредственный руководитель сотрудника принимает решение о том, чтобы привлечь нерадивого работника к дисциплинарной ответственности.

Приведем пример докладной записки.

Генерадьному директору ООО «Резерв»

Лукьянчуку Л. Н.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА

от 01.10.2013 г. № 121

Довожу до Вашего сведения, что менеджер по договорной работе Спиридонов А. А. систематически допускает нарушение правил трудового распорядка, утвержденных приказом по компании от 12.09.2007 № 21, в виде опозданий на работу на один час и более.

Данное нарушение было допущено:

02.09.2013 – опоздание на 15 минут;

04.09.2013 – опоздание на 1 час 20 минут;

13.09.2013 – опоздание на 2 часа;

23.09.2013 – опоздание на 1 час 10 минут;

25.09.2013 – опоздание на 1 час 30 минут.

В результате опозданий 23.09.2013 и 25.09.2013 были сорваны поставки продуктов питания по договору поставки от 17.09.2013 № 1276/09, что повлекло ущерб компании на сумму 1 000 000 рублей.

За нарушения правил трудового распорядка и срыв поставки прошу объявить Спиридонову А. А. выговор.

Начальник отдела поставок Ю. Р. Селиверстов

При подготовке документов следует помнить следующее:

• за одно нарушение может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

• дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно нарушению, допущенному сотрудником;

• дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске;

• дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

• запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

На практике встречаются различные ситуации: сотрудник опоздал на работу ввиду форс-мажорных обстоятельств, например в связи с тем, что не работало метро, и у него имеется соответствующая справка. В этом случае наложение дисциплинарного взыскания будет неправомерным.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако затребовать его необходимо.

Приведем пример подобных объяснений.

б/н от 01.10.2013

Генеральному директору ООО «Резерв»

Лукьянчуку Л. Н.

от менеджера по договорной работе

Спиридонова А. А.

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

23.09.2013 г., а также 25.09.2013 г. я опоздал на работу на один час по причине поломки и дальнейшего ремонта собственного автомобиля на станции технического обслуживания.

Менеджер по договорной работе А. А. Спиридонов

Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Однако такое объяснение должно соблюдать паритет работника и работодателя.

Если сотрудник отказывается давать пояснения по факту нарушения трудовой дисциплины, то составляется соответствующий акт. Форма акта законодательно не установлена.

Однако в ст. 9 Федерального закона 402-ФЗ установлены обязательные реквизиты к первичным документам. К таким реквизитам, в частности, относятся следующие:

1) наименование документа;

2) дата составления документа;

3) наименование экономического субъекта, составившего документ;

4) содержание факта хозяйственной жизни;

5) величина натурального и (или) денежного измерения факта хозяйственной жизни с указанием единиц измерения;

6) наименование должности лица (лиц), совершившего (совершивших) сделку, операцию и ответственного (ответственных) за правильность ее оформления, либо указание должности лица (лиц), ответственного (ответственных) за правильность оформления свершившегося события;