Кадровые технологии - Станислав Соловьев

 Процедура оценки применяется ко всем категориям сотрудников предприятия.

Регулярная оценка сотрудников предприятия проводится ежемесячно усилиями их непосредственных руководителей. Этот вид оценки проводится методом анализа, который включает в себя:

 Учет результатов текущих и контрольных оценок работы сотрудника;

 Соблюдение сотрудником трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка;

 Учет результатов работы, выполнение сотрудником поставленных задач и целей;

 Учет проявленных сотрудником в работе личностных и профессиональных качеств;

 Критерии, используемые в данном методе оценки должны быть четкими, измеримыми в количественных или качественных показателях, или подтверждаться фактами;

 Результаты регулярной оценки эффективности работы сотрудника учитываются при определении уровня его заработной платы.

Общая оценка сотрудников предприятия (аттестация) проводится для сотрудников, предприятия, как правило, один раз в год. Полная процедура общей оценки применяется для сотрудников категории «Ведущие специалисты» и выше. Для сотрудников нижних категорий применяется сокращенный вариант оценки. Для оценки категории «Топ менеджеров» привлекаются внешние специалисты из консалтинговых компаний, все остальные категории персонала оцениваются внутренними специалистами предприятия. Для проведения общей оценки персонала в структурных подразделениях предприятия создаются оценочные комиссии. В состав такой комиссии обычно входит руководитель подразделения, менеджер по обучению и менеджер службы персонала. Оповещение персонала о проведении общей оценки проводится не позднее, чем за две недели до начала процедуры. При проведении процедуры применяются следующие методы оценки:

 Метод самооценки позволяет каждому сотруднику критически оценить результаты своего труда;

 Метод круговой оценки предполагает опрос коллег для выявления их мнения о работе своего сотрудника;

 Метод вопрос-ответ позволяет оценить знание сотрудником своих функциональных обязанностей, выполнение процедур, бизнес-процессов, уровень квалификации;

 Метод анализа достижений и неудач сотрудника позволяет оценить, как сотрудник практически применяет свои знания и навыки;

 Метод описания рабочего дня позволяет определить эффективность использования рабочего времени, уровень управленческих навыков и организации рабочего процесса;

 Метод проецирования позволяет оценить кругозор сотрудника, его видение своей роли и места в организации, его ассоциации с организацией;

 Метод опроса позволяет получить представление сотрудника о проблемах в структуре управления организации, оценить лояльность сотрудника, его способность добиваться цели.

Оценка руководителей структурных подразделений основывается на анализе результатов оценки их подчиненных. Перед процедурой общей оценки ставятся следующие задачи:

 Выявить перспективных работников;

 Определить уровень квалификации персонала;

 Определить соответствие сотрудников занимаемой должности;

 Определить потребности в профессиональном обучении для каждого из сотрудников организации;

 Разработать программы развития сотрудников.

Заключения оценочной комиссии отражаются в отчете о результатах проведенной оценки. На основании результатов оценки комиссия совместно с сотрудником разрабатывает программы и планы его дальнейшего развития и карьерного роста. Выводы оценочной комиссии являются определяющими в процессе принятия решения об увольнении сотрудника или возможностей для его служебного роста, а также о расстановке кадров в подразделении.

Контрольная оценка работы сотрудника проводится периодически без предупреждения работника об этой процедуре. Контрольная оценка проводится уполномоченным для этой процедуры сотрудником. Назначение сотрудника для проведения контрольной оценки проводится топ менеджером, курирующим данное направление работы. Контрольная оценка сотрудника проводится методом наблюдения, путем заполнения специальных контрольных листов, которые отражают результаты проведенной оценки. Для проведения контрольной оценки привлекают специально подготовленных тайных покупателей. Они оценивают качество обслуживания потребителей, работу персонала, его честность и т. д.

Комментарии. На мой взгляд, практическое применение общей оценки персонала несет в себе немало формальных, неоправданно растянутых по времени процедур. Дожидаться аттестации для принятия ответственных кадровых решений — непозволительная роскошь для динамично развивающейся организации. Главное значение имеет ежедневная оценка, если она проводится качественно, то затраты времени на остальные виды оценок можно сократить. Без ежедневной оценки, повышается субъективность и формализм регулярной и общей оценки персонала. Без измерения и оценки количества и качества труда не может эффективно работать ни один метод мотивации.

Это метод мотивации персонала относится к административной группе. Он предназначен для поддержания деятельности организации. Поведение сотрудников, ориентированное на наличие контроля, дает более эффективные результаты, но при этом обязательно должны действовать механизмы награждения и наказания. Контролировать работу сотрудников необходимо для того, чтобы своевременно разрешать проблемы, возникающие в ходе выполнения задач. Контролировать работу можно по-разному, и правильно выбранный вид контроля может являться нематериальным фактором мотивации сотрудников. Чтобы выбрать оптимальный вид контроля, руководителю нужно учитывать два параметра: специфику задачи и специфику личности сотрудника, которому задача будет поручена. Чтобы охарактеризовать специфику задачи, нужно ответить на вопрос, что важнее при ее выполнении, процесс или результат? В задачах результата значим конечный итог, он есть, и его можно измерить. В задачах процесса нужно, чтобы сам процесс шел определенным образом. Также специфику задачи характеризуют простота, новизна, важность, срочность. К специфике личности сотрудника относится компетентность в выполнении поставленной задачи, мотивация, ответственность, самостоятельность, ориентированность на процесс или результат. Различают пять видов контроля: итоговый, предварительный, поэтапный, периодический и выборочный.

Итоговый контроль, или контроль по результату. Этот вид контроля характеризуется тем, что точка контроля одна, и она совпадает с моментом достижения цели. Вплоть до срока выполнения задачи сотрудник работает самостоятельно. Преимущества итогового контроля: экономия времени для руководителя, развитие самостоятельности у сотрудника. Вместе с тем итоговый контроль сопряжен с максимальными рисками. Поэтому лучше его применять при выполнении простых, краткосрочных задач и выбирать для этого опытных, инициативных и самостоятельных сотрудников.