Кадровые технологии - Станислав Соловьев

 Увольнение сотрудника с работы по инициативе администрации — это официальная форма наказания, предусмотренная трудовым законодательством.

По мнению психологов, оптимальное соотношение поощрения и наказания должно быть примерно 70–80 % на 30–20 %, то есть хвалить подчиненных следует в 3–4 раза чаще, чем ругать. На наших предприятиях чаще можно наблюдать обратное соотношение. Простую работу можно стимулировать и «кнутом», но чем сложней человеческая деятельность, чем больше она требует подключения интеллектуальных и творческих ресурсов человека, тем большую роль играют позитивные методы стимулирования по сравнению с негативными.

Это комплексный метод мотивации направленный на формирование в организации благоприятной среды через внедрение желательных поведенческих стереотипов, кодекса писанных и неписанных правил поведения, нравственных, этических и производственных ценностей. Воспитание у работников определенного отношения к своему предприятию, коллегам по работе, потребителям, конкурентам и обществу в целом. К. Шольц дал этому методу мотивации, следующую характеристику: «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения». Корпоративная культура не измерима в количественных показателях, она не может быть формализована и предписана декларативно. Корпоративная культура нематериальна, она выполняет две основные функции:

Внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом.

Внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы корпоративной культуры:

Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

Провозглашаемые ценности: объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа (качество продукции, лидерство на рынке и т. п.).

Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам, посредникам.

Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом коллектива; заведенный порядок.

Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом всей группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами этой группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Символы и образы корпоративной культуры:

Символ — это объект, действие или событие, имеющее значение для других. Относящиеся к корпоративной культуре символы несут в себе значение наиболее важных ценностей данной организации.

Легенда — это рассказ о компании, основанный на реальных событиях, который часто повторяется и рассказывается самими сотрудниками и служит для формирования имиджа этой компании. Легенды позволяют определить лицо компании, воссоздать историю ее возникновения и развития. Легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации.

Герои — это примеры для подражания, иногда они могут быть реальными, а иногда лишь собирательным образом. Все компании с прочной корпоративной культурой используют примеры героев, которые своими действиями и поступками подтверждают ценности и нормы принятой корпоративной культуры.

Девиз — это фраза, которая в сжатой форме выражает ключевой критерий ценностей компании. Например: «Правило 1. Покупатель всегда прав. Правило 2. Если покупатель не прав, смотри пункт 1».

Церемония — это специальное запланированное мероприятие, проводимое для публики. Менеджеры устраивают церемонии для того, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании. Они подчеркивают ценные достоинства и достижения, объединяют людей, позволяя им участвовать в этом мероприятии. Церемонии также проводятся и для того, чтобы называть и чествовать своих героев.

Формы корпоративной коммуникативной культуры:

Вежливость — это выражение человека уважительного отношения к другим людям, их достоинству, проявляющееся в приветствиях и пожеланиях, в интонации голоса, мимике и жестах. Антипод вежливости — грубость. Грубые взаимоотношения являются не только показателем низкой культуры, но и экономической категорией.

Корректность — умение держать себя в рамках приличия в любых ситуациях, прежде всего, конфликтных. Особенно важно корректное поведение в спорах, когда появляются новые конструктивные идеи, проверяются мнения и убеждения, если спор сопровождается выпадами против оппонентов, то он превращается в обычную свару.

Тактичность — одна из важных составляющих коммуникативной культуры. Чувство такта это, прежде всего чувство меры, чувство границ в общении, превышение которых может обидеть человека, поставить его в неловкое положение. Бестактными могут быть замечания по поводу внешнего вида или поступка, сочувствие, выраженное в присутствии других по поводу интимной стороны жизни человека и т. д.

Скромность — в общении означает сдержанность в оценках, уважение привязанностей и вкусов других людей. Антиподами скромности являются высокомерие, развязанность и позерство.

Точность — также имеет большое значение для успеха деловых отношений. Без точного выполнения данных обещаний и взятых обязательств в любой форме жизнедеятельности дела вести трудно. Неточность нередко граничит с аморальным поведением — обманом, ложью.

Предупредительность — это стремление первым оказать любезность избавить другого человека от неудобств и неприятностей.