Синдром сбитого летчика. Как не упасть с вершины карьерной лестницы - Арина Владимировна Гороховская
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Резюмирую:
1. Задуматься о том, как дальше развивать свою карьеру и «что делать, если…», стоит еще на той ее стадии, когда у вас все хорошо и никаких угроз не предвидится.
2. Для того чтобы решить, какие карьерные стратегии применить, важно осознавать, на какой стадии развития своей карьеры вы находитесь сейчас.
3. Те компетенции, которые вы применяли для того, чтобы ваша карьера развивалась в первой ее части, тормозят движение вверх во второй половине карьеры.
4. Чаще всего сбитыми летчиками становятся не из-за того, что не соответствуют рынку, а из-за того, что пропускают сигналы к тому, что важно изменить что-то в своем рабочем поведении.
5. Рынок труда такой, какой он есть, мы не в силах его изменить в краткосрочной перспективе, и остается только гибко адаптировать к нему свои компетенции.
Глава вторая
Анализ карьеры
Сложно поверить, но сбитыми летчиками становятся руководители, которые не видят, что очередная ступенька их карьерной лестницы не имеет прочного основания. Заметь они вовремя этот важный сигнал, то могли бы просто переступить прогнившую доску и двинуться дальше. Но часто им с высоты их статуса не видно, что находится под ногами.
Зато это хорошо видит HR, который сидит напротив вас на собеседовании и понимает, что:
★ текущий конфликт с руководителем, который вы не признаете, будет тянуться за вами шлейфом в отношениях с новым начальником;
★ вы обладаете мышлением предпринимателя, и именно за это вас атакуют коллеги, но вы этого не понимаете, а значит, будете постоянно попадать под манипуляции;
★ вы ненавидите компанию, в которой работаете, и хотите оттуда сбежать, но говорите, что ищете новую работу, потому что мечтаете применить свой опыт в новых сферах;
★ вы уволились, потому что вам перестали доверять и жирно намекнули на это, но на собеседовании вы рассказываете сказки про желание развиваться;
★ вы выглядите высокомерно и любите поучать других, поэтому никто из сидящих напротив вас на собеседовании не хотел бы работать с вами в одной команде.
Самое неприятное, что каждый второй кандидат не планирует обманывать HR или нанимающих менеджеров на собеседовании, просто он искренне верит в то, что говорит (так работает психологическая защита). Однако это всего лишь сглаживает неприятные ощущения, но мешает строить карьеру в долгосрочной перспективе.
Для тех, кто пытается осознанно обмануть, у меня есть не очень приятная новость: вы не видите себя со стороны, и вам кажется, что все отлично, но хороший диагност с помощью пары уточняющих вопросов быстро поймет, где ваша болевая точка. А если на собеседовании вам все же повезло, то в эту организацию вместо команды набран сброд и вам там будет в лучшем случае неуютно. В худшем – вы заработаете стресс, после которого оправиться без участия специалиста уже не получится.
Кто-то из вас сейчас скажет:
– Арина, меня ежегодно оценивают HR нашей компании, я знаю о себе все!
Согласна, это приносит пользу. Быть периодически оцененным и получать справедливую и объективную обратную связь лучше, чем не получать. Но дело в том, что ваши HR оценивают только те ваши компетенции, которые нужны в конкретной компании. И они совершенно не заинтересованы рассказывать о том, какие навыки помешают вам продолжить карьеру в 50. А уж тем более HR не скажут, что вы себя недооцениваете и стоите на рынке гораздо больше, чем вам платят сейчас.
Ну кому хоть раз такое сказали корпоративные HR? А я говорю такое каждому второму клиенту.
А каждому первому я советую проводить полноценный анализ своей предыдущей карьеры, каждый раз, когда он задумывался о том, что делать дальше.
Что будет после анализа карьеры?
★ Вы создадите новую карьерную идентичность, которая поможет двигаться дальше (помните, что говорила Коко Шанель: «Чтобы получить то, чего у вас нет, надо сделать то, чего никогда не делали»?);
★ будете точно знать, сколько стоите на рынке, есть ли смысл уходить из найма и что необходимо предпринять, чтобы набраться смелости и сменить работу;
★ вы найдете тот повторяющийся карьерный сценарий, который мешает вам пробить стеклянный потолок;
★ и поймете, что делать, чтобы начать уже зарабатывать миллионы.
Согласитесь, правда важно все это знать?
Все HR анализируют карьеры кандидатов. Вот эти вот вопросы, которые вам задают на собеседовании: «Зачем туда устроились?» и «Почему оттуда уволились?» – это анализ вашей карьеры. Рекрутеры на собеседовании делают это с единственной целью – оценить опыт и мотивацию и понять, подходит ли кандидат на открытую позицию.
И я все 20 лет своей HR-карьеры так делаю, когда провожу собеседования при отборе кандидатов. И когда ко мне стали обращаться клиенты с запросами о карьере – из разряда «поправь резюме» – я всегда сначала предлагала сделать оценку опыта и мотивации, чтобы понять, как лучше его откорректировать. Резюме я уже давно никому не поправляю, потому что считаю это нецелесообразным (причины вы узнаете в главе про поиск работы), а вот анализ опыта и мотивации превратила в авторский метод, который с удовольствием использую каждый раз. Потому что знаю, что планировать будущую карьеру невозможно без тщательного анализа прошлого карьерного пути. Это как в продажах – вы никогда не сможете спрогнозировать план продаж без анализа предварительной динамики.
Интервью с целью анализа карьеры внешне похоже на обычное собеседование:
★ Отсюда почему ушли?
★ А сюда зачем пришли?
★ На этом месте какие были проблемы?
★ Как строились отношения с руководством?
Постепенно я поняла, что выуживаю из этого интервью намного больше, чем необходимо для понимания профессиональных и личных компетенций и мотивации человека. И то, что я узнаю, всегда влияет на дальнейшую карьеру.
Вы можете провести анализ своей карьеры самостоятельно, пройдясь мысленно по важным эмоциональным точкам прошлого опыта.
1. Начало карьеры и отношения с первым руководителем.
Важно найти точку, которую вы считаете началом своей карьеры. Кто-то начал работу еще в студенческие годы, чтобы заработать на оплату общежития, но давно уже забыл тот опыт, он не оставил эмоционального следа. А кто-то прекрасно помнит первый рабочий день 30 лет назад, и тот эмоциональный след, который оставил в душе человека тот опыт, потом влияет на его дальнейшую карьеру. Я, например, начала работать в 1988 году санитаркой в поликлинике, чтобы поступить в мединститут. Но началом карьеры я считаю 2003 год, когда, окончив педагогический институт, получила свою первую должность в сфере HR. То, что было в далекой юности, не оставило в моей душе
