Власть и прогресс - Саймон Джонсон

Неустранимый внутренний конфликт в этих отношениях имеет как идиосинкратические, так и институциональные корни. У некоторых профсоюзов, участвовавших в деятельности, контролируемой мафией, в результате сложились тесные связи с организованной преступностью. Некоторые профсоюзные лидеры, как, например, президент Международного братства дальнобойщиков Джимми Хоффа, откровенно «перешли на темную сторону» – и, по всей видимости, внесли свой вклад в потерю профсоюзами широкой общественной поддержки. Хоффа в конце концов оказался в тюрьме за подкуп должностных лиц и другие преступления, а затем был убит, по всей видимости, мафией.

Но более серьезным пороком, чем грехи отдельных профсоюзных лидеров, оказалось само устройство американских профсоюзов. В предыдущей главе мы видели, что коллективные соглашения в Швеции и других скандинавских странах были организованы в контексте корпоративистской модели, культивирующей коммуникацию и сотрудничество между рабочими и управленческим персоналом. Кроме того, там действовал принцип установки ставок на уровне отрасли. С другой стороны, в немецкой системе переговоры о ставках на уровне отрасли сочетаются с советами рабочих на уровне отдельных фирм; представители этих советов озвучивают интересы рабочих на корпоративных совещаниях.

Напротив, в США «Закон Тафта – Хартли» 1947 года ослабил позиции профсоюзов, зафиксированные в «Законе Вагнера», и постановил, что коллективные переговоры должны проводиться на уровне хозяйствующего субъекта. Более того, он запретил вторичные индустриальные акции, например бойкоты в знак солидарности с забастовщиками. Таким образом, американские профсоюзы не имеют возможности координировать действия с «коллегами» из своей отрасли – им приходится организовывать и вести переговоры непосредственно на рабочем месте. Такая организация дела порождает более конфликтные отношения между бизнесом и трудом. Когда управленцы считают, что жесткая линия в отношении к профсоюзам поможет снизить расходы и создаст преимущество перед конкурентами, они не склонны соглашаться на профсоюзные требования.

Начиная примерно с 1980 года баланс сил еще заметнее склонился в сторону капитала. Особенно важна здесь была жесткая позиция Рональда Рейгана, занятая им в 1981 году против Профессиональной организации авиадиспетчеров. Когда переговоры организации с Федеральным управлением авиации зашли в тупик, она объявила забастовку, хотя подобные действия со стороны государственных служащих незаконны. Президент Рейган мгновенно уволил бастующих, назвав их «угрозой национальной безопасности». Курсу Рейгана последовали и владельцы частных компаний; несколько крупных нанимателей, столкнувшись с забастовками, не поддались на требования профсоюзов, а просто уволили «смутьянов».

К этому времени эпоха популярности и успеха профсоюзов была уже позади. И все же в начале 1980-х годов в профсоюзах состояли около 18 млн рабочих, и 20 % всех зарплат и иных выплат рабочим в стране получали члены профсоюзов. С тех пор и до нашего времени наблюдается постоянный упадок – отчасти из-за жесткой антипрофсоюзной позиции, занятой бизнесменами и политиками, отчасти из-за сокращения найма в производственном секторе, где профсоюзы были наиболее распространены. В 2021 году членами профсоюзов оставались лишь 10 % рабочих. Кроме того, к 1980-м годам из договоров с профсоюзами было исключено большинство положений об индексации заработной платы, обеспечивающих автоматическое повышение ставок без полноценных соглашений; это еще больше ослабило рабочих и затруднило для них возможность получать свою долю прибылей.

Такой антипрофсоюзный сдвиг не уникален для США. Маргарет Тэтчер, в 1979 году избранная премьер-министром в Великобритании, также поставила в приоритет дерегуляцию, приняла множество законов о поддержке бизнеса и яростно боролась с профсоюзами; при ней британские профсоюзы тоже утратили большую часть своей прежней силы.

Грязная модернизация

Рост индустриальной концентрации и отказ от распределения ренты стали первым ударом по обществу благосостояния, созданному в 1950–1960-х годах; однако сами по себе они еще не вызвали бы такого мощного поворота к худшему, который мы наблюдаем сегодня. Для этого против рабочих должно было обернуться и развитие новых технологий. И здесь в нашей истории открывается новая глава – цифровые технологии.

Доктрина Фридмана призывала корпорации любыми возможными средствами увеличивать прибыль, и к 1980-м годам корпоративный сектор с этой идеей вполне освоился. Повороту вправо способствовали компенсации топ-менеджменту в форме опционов. Начала меняться культура корпоративной верхушки. В 1980-е годы корпоративная Америка была занята соперничеством с эффективными японскими производителями сперва в сфере потребительской электроники, затем в автопроме. Те, кто возглавлял американские фирмы, чувствовали, что должны чем-то ответить на успехи японцев.

В результате широких и сбалансированных инвестиций как в автоматику, так и в новые задачи в 1950–1960-х годах предельная производительность повышалась и доля рабочих в общем доходе от производства оставалась более или менее постоянной: с 1950-х до начала 1980-х она составляла чуть меньше 70 %. Но к 1980-м годам многие американские менеджеры начали видеть в рабочих не ресурс, а статью расходов – а для того, чтобы выстоять в борьбе с конкурентами из-за рубежа, расходы следовало сократить. Это означало заменить рабочих, занятых на производстве, автоматикой. Вспомним, что автоматика увеличивает производительность в целом, однако, отодвигая трудящегося человека на задний план, ограничивает и может даже снизить предельную производительность. Когда это происходит в достаточно широких масштабах, спрос на рабочую силу падает, а вместе с ним падают и зарплаты.

Чтобы сократить расходы на рабочих, бизнесу в США требовалось новое видение и новые технологии: первое исходило из бизнес-школ, второе предлагал зарождающийся IT-сектор. Основные идеи по урезанию расходов изложены в изданной в 1993 году книге Майкла Хаммера и Джеймса Чемпи «Модернизация корпорации: манифест революции в бизнесе». Эта книга утверждает, что американские корпорации сделались глубоко неэффективны прежде всего потому, что там слишком много менеджеров среднего звена и «белых воротничков». Чтобы корпорации в США могли выдержать конкурентную гонку, их нужно модернизировать – и орудием модернизации станут новые компьютерные программы.

Верно, Хаммер и Чемпи подчеркивали, что предлагаемая ими модернизация не сводится к автоматизации; но они также полагали, что более эффективное использование компьютеров позволит сократить много неквалифицированных рабочих мест:

«Значительная часть прежней рутинной работы сокращается или автоматизируется. Старая модель предлагала простые задачи для простаков; новая предлагает сложную работу для умников, так что входной барьер для рабочей силы повышается. На модернизированном предприятии едва ли найдется много простых, рутинных, не требующих квалификации рабочих мест».

На практике «умниками для сложной работы» чаще всего оказывались рабочие, окончившие колледж или вуз. Хорошо оплачиваемая работа для людей без высшего образования на модернизированных предприятиях сделалась большой редкостью.

Проповедники этого нового видения вышли из зарождающейся и расцветающей в то время отрасли менеджмент-консалтинга. В 1950-х годах консалтинга, по-видимому, не существовало вовсе; его расцвет совпадает с попытками перестроить корпорации, начав «лучше» использовать цифровые технологии. В один голос с бизнес-школами ведущие консалтинговые компании, такие как McKinsey и Arthur Anderson, продвигали идею урезания