Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам - Надежда Прокофьева

1) формирование;

2) «бурление»;

3) выработка норм;

4) эффективное взаимодействие;

5) расформирование: умирание и смерть команды.

Эти этапы соответствуют стадиям развития любой группы. Однако в отличие от обычных групп команда не является таковой до тех пор, пока не выйдет на четвертый этап своего развития. На первых трех этапах развивающуюся группу можно сравнить с зародышем, который либо выживет и станет полноценным плодом, либо так и останется потенциальной, нереализованной возможностью. Наверное, если бы цветущая яблоня могла мечтать, ей хотелось бы, чтобы все ее весенние цветы превратились к сроку в сочные прекрасные плоды. Но природа дает шанс лишь тем, кто прилагает усилия к выживанию и развитию: осенью, собирая урожай, мы и не вспоминаем об облетевших, нежизнеспособных цветках, отбрасываем незрелые или тронутые червоточиной плоды, отыскивая здоровые, крепкие, качественные. То же самое происходит и с человеческими сообществами: одни умирают до срока, разваливаясь на части, другие дотягивают до зрелости в болезнях и страданиях и лишь немногие не только выживают, но и достигают максимального расцвета, проходя сложный путь от замысла к точному воплощению задуманного.

Любая компания, которая стремится к командному взаимодействию и заботится об укреплении командного духа, мечтает получить в результате тренинга командообразования качественный продукт: сплоченную команду с четким распределением ролей, отсутствием конфликтов, отлаженным взаимодействием, общностью цели и ценностей, способную на высокие достижения, невозможные для реализации одним человеком.

Но чтобы получить такой продукт, она должна быть готова посвятить этому процессу много времени и сил. Взросление как отдельной личности, так и группы происходит во времени. Руководителю необходимо запастись терпением, осознавая происходящее, и тонко управлять сложными процессами человеческого взаимодействия, помогая своей группе развиваться.

Рассмотрим этапы формирования команды подробнее.

Этап № 1. Формирование

Характеризуется зависимым и исследующим поведением участников группы. Люди впервые собрались вместе и испытывают бесконечную радость и воодушевление. Они чувствуют себя «избранными»: из множества кандидатов именно им судьба подарила шанс примкнуть к чудесной группе. Они склонны идеализировать других участников группы и свои возможности. Им хочется быть лучше, чем они есть на самом деле. И они стараются выглядеть так, чтобы быть принятыми группой, притягательной для них. В этот сладкий момент зарождения нового сообщества его участники строят грандиозные планы на будущее, ощущают всесилие – свое и коллег. Момент зарождения команды кажется ее членам удивительным событием, к которому они, по счастью, причастны. Этап формирования команды внешне сопровождается такими проявлениями: люди улыбаются друг другу, стараются быть максимально приятными в общении, демонстрируют лучшие свои качества. скрывая свою истинную суть.

Это время жизни группы можно описать дихотомией «Мы – Они». «Мы» – прекрасные, умные, красивые, талантливые, восхитительные (табл. 3.5). «Они» – весь остальной мир, которому не посчастливилось примкнуть к уникальному сообществу. Это стадия идентификации отдельных участников с группой, с социально целым (с «Мы»), и одновременно – противопоставления себя остальному человечеству («Они»).

Понятно, что человек не может постоянно соответствовать идеалу, мило улыбаясь и поддерживая светские разговоры. Поэтому эмоциональное напряжение участников на этом этапе возрастает, они переживают довольно сильный стресс. Человеку очень трудно долго прожить под девизом «Казаться, но не быть!», поэтому рано или поздно участники начинают задыхаться в атмосфере деланого дружелюбия. Истинность берет свое, и группа переходит на второй этап своего развития.

Таблица 3.5. Краткое описание первого этапа формирования команды

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

На тренерской мастерской, в сессию, посвященную формированию команды, я обращаюсь к участникам с просьбой в перерыве переписать на листах ватмана три списка из личных тетрадей по следам пройденного упражнения, в котором они обсуждали свои ожидания и опасения от работы в группе и свой потенциал (что они сами могут дать группе, какую пользу принести).

В итоге люди заполнили список «Я хочу», демонстрируя тем самым инфантильную позицию, а списки «Я могу дать группе» и «Я избегаю в этой группе» были проигнорированы. Только к вечеру, после множества упражнений, когда атмосфера в группе немного разрядилась, участники согласились заполнить списки своими цитатами, отмечая при этом, что это задание «слишком уж трудное…». О введенном на первой сессии правиле открытости никто предпочитает не вспоминать. Открытость декларируется, но не реализуется.

Эффективное поведение в группе блокируется стремлением сохранить социальную маску и сопровождается, соответственно, невыраженными эмоциями. Результатом являются два вида деструктивного поведения: репродуктивное и агрессивное. При репродуктивной реакции на ситуацию, встречающейся не столь часто, люди начинают флиртовать, искать внимания и признания со стороны противоположного пола. При агрессивной реакции участники группы начинают искать врага, виновного в их некомфортном самочувствии (и такой враг довольно часто бывает обнаружен в лице тренера). Разновидностью агрессивного поведения является аутоагрессия: люди испытывают чувство вины за свои агрессивные импульсы и направляют их на себя самих. Следствием становятся пассивность, уступчивость, стремление избежать болезненных ситуаций, идти на компромисс.

Свойственный человеку страх перед изменениями, испытываемый участниками, влечет за собой подъем разнообразных психологических защит из бессознательной сферы. Возникая на тренинге, это зачастую приводит к подмене целей. Например, участница, собираясь на тренинг, руководствовалась желанием получить знания, а в процессе тренинга ждет от группы внимания, любви или признания собственной красоты. Или участник, поставивший себе целью развитие конкретных навыков, в ходе тренинга начинает ожидать от группы создания возможностей для самовыражения и безопасности.

Вот как выглядел тот самый список «откровенностей», давшийся группе в переходном (с первого на второй этап формирования команды) состоянии легко.

Список «Я хочу»:

• обратной связи;

• профессионального роста;

• максимальной включенности;

• открытости;