СДВГ работает на вас: как превратить нейроотличие в профессиональное преимущество - Лианн Маскелл

дискриминации за счет Акта о равенстве, даже не имея на руках официальный диагноз. Мой СДВГ затруднял мне жизнь до того, как меня официально диагностировали – только я об этом не знала! Если вы в листе ожидания на медикаменты для СДВГ, и вам тяжело справляться, то вы имеете полное право на поддержку. Если вам тяжело, вам тяжело – и это не обсуждается.

Только суд по трудовым спорам может поставить человеку инвалидность[6]. Для этого может пригодиться медицинская справка. Но это крайняя мера: хоть судебный процесс не требует платы, услуги адвоката и подготовка дела могут быть невероятно дорогими и малодоступными. Ущемление прав по признаку инвалидности – тема серьезная. И в интересах руководителя – прислушиваться к сотруднику, который признается в своей инвалидности.

Индивида могут направить к независимому эксперту охраны труда, чтобы избежать рисков ущемления и утвердить определенные состояния. Но это не единственная мера помощи. Помните, что любые обращения к экспертам должны сопровождаться психологической поддержкой – не делайте ничего впопыхах и для галочки.

Инвалидность по описанию Закона о равенстве не означает, что человек не может качественно работать. Просто какие-то задачи требуют у него больше усилий и времени, чем у человека без особенностей здоровья. Суть Закона о равенстве в уравнивании рабочих условий и развитии инклюзивной среды. Чтобы каждый смог работать исходя из своих лучших качеств – ведь мы все уникальны в своих силах и слабостях. И это разнообразие украшает и поддерживает коллектив.

Что, если на работе есть кто-то с инвалидностью?

Закон о равенстве возлагает на руководителей и организации обязательство предоставить такой же простой доступ к работе людям с инвалидностью, как людям без нее. Это обязательство предполагает потенциальные вакансии в дополнение к уже нанятым сотрудникам.

Этот закон защищает сотрудников с особенностями от дискриминации. Главный фокус этой книги в том, чтобы подсветить места, требующие разумных изменений, и исключить дискриминацию. Какой она бывает:

• Прямая дискриминация: человек с инвалидностью испытывает к себе плохое отношение из-за своих особенностей, даже если находится в одинаковых условиях с людьми без инвалидности.

К примеру, работник с СДВГ попадает под переоценку персонала из-за своей импульсивности или рассредоточенности. Руководитель должен учитывать особенности сотрудника во избежание дискриминации.

• Дискриминация на основе последствий: когда руководитель негативно относится к сотруднику по причине возникающих с его присутствием обстоятельств.

К примеру, руководитель увольняет сотрудника из-за частого отсутствия по болезни или плохого самочувствия. Людям с СДВГ может потребоваться чаще уходить с работы ко врачам или работать удаленно, чтобы не выгореть.

• Непрямая дискриминация: это награждение (повышение зарплаты или должности) за выполнение только тех задач, которые нельзя выполнить полноценно, будучи человеком с инвалидностью. Оно может быть согласовано, но только с официальным документом.

Например, бонусы будут доставаться людям, работающим из офиса, и никаких изменений критериев получения бонусов для людей вне офиса не предусматривается. Людям с СДВГ может быть тяжело работать из офиса, хотя работа из дома никак не влияет на их эффективность. Тогда как работа в шумном коллективе приведет их к надрыву.

• Харассмент: руководители не могут унижать человека с особенностями функционирования. Кроме того, руководители обязаны следить за тем, чтобы сотрудники с СДВГ были защищены от унижения со стороны коллег (а оно, к сожалению, происходит очень часто). Рабочая обстановка не должна допускать агрессию, эксплуатацию, оскорбления и отвержение в сторону людей с инвалидностью.

Например, коллеги могут отпускать комментарии: «Да не существует никакого СДВГ – соберись уже!» Или, к примеру, ваши коллеги унижают ваше достоинство перед другими из-за ваших дисфункций.

• Виктимизация: незаконно мстить человеку за то, что тот заступился за свои или чужие права в случае дискриминации.

Например, сотрудник поднимает тревогу по поводу отношения руководителя к коллегам с инвалидностью. В результате – попадает под насилие сам.

• Отказ от разумных изменений: когда руководитель не следует своим обязанностям по Закону о равенстве, и сотрудники не получают вакантное место (или же их увольняют) из-за отсутствия изменений требований.

Руководители по закону обязаны изменять требования к сотруднику. Чтобы у того не было физических или эмоциональных препятствий по достижению основных целей и выполнению плана.

Одна из главных задач этой книги – привести общество к применению важных изменений по требованиям, и здесь я описывала причины такой нужды человеческим языком. Ведь юридические формулировки могут запутать. Например, «разумность» изменений зависит от ситуации, предполагаемых затрат, ресурсов компании и самих сотрудников, и от того, действительно ли изменения потенциально помогут эффективности. Примером «разумности» может быть просьба сотрудника об удаленной работе. Неаргументированный отказ руководителя будет ошибочным, особенно если сотрудник уже показал свою эффективность в подобных условиях, например, во время пандемии.

Еще один пример отсутствия весомых причин для отказа: люди с СДВГ могут попросить о вопросах для собеседования заранее. Подготовка помогает им спокойно сосредоточиться и прийти без тревоги от неожиданности. Отказ от такой просьбы не оправдан, ведь просьба простая и даже облегчит интервью обеим сторонам!

Частота кейсов по дискриминации по признакам нейроотличия и инвалидности в суде взлетела на 30 % за один год. Это показывает, как сложно руководителям бывает понять важность инклюзивности. Компенсация ущерба – дорогое удовольствие для руководителей, один компенсационный счет о дискриминации инвалидности составил 2,5 миллиона фунтов. И все же подобные выплаты очень редкие. В 2021/22 годах, в среднем компенсация составляла 26 172 фунта[7].

ЧАСТОТА КЕЙСОВ ПО ДИСКРИМИНАЦИИ ПО ПРИЗНАКАМ НЕЙРООТЛИЧИЯ И ИНВАЛИДНОСТИ В СУДЕ ВЗЛЕТЕЛА НА 30 % ЗА ОДИН ГОД.

Глава 2

СДВГ на работе

Синдром дефицита внимания и гиперактивности – нервно-психическое нарушение. Это не заболевание или расстройство – так сформировался наш мозг, и с этим мы живем всю жизнь.

Критерии постановки этого диагноза включают в себя гиперактивность и/или импульсивность и трудности с вниманием. Эти свойства должны оказывать устойчивое негативное влияние на две важные сферы жизни человека и более: социальную, семейную, образовательную, рабочую и другие[8].

По диагностике симптомы должны «разрушать» нашу жизнь. Слово «разрушение» – безумно стигматизирующее, учитывая, что это разрушение может уйти, как только мы научимся понимать, как работает наш мозг. Например, мы можем иногда терять ключи. Но не все из нас оказываются на улице каждый месяц и вызывают взломщиков. Понимание своего диагноза помогло мне перестать грызть себя в таких ситуациях, принять собственные ограничения, адаптироваться и дать, наконец, доверенным людям копии ключей.

Так как СДВГ у взрослых стали диагностировать только с 2008 года в Великобритании, потенциально миллионы взрослых