HR-инжиниринг - Вячеслав Кондратьев

Кадровая политика – краткая декларация основных намерений и обязательств компании по обеспечению эффективного взаимодействия человека и организации, формализованная в виде организационного регламента.

Кадровый процесс – разновидность бизнес-процессов компании, относящихся к предметной области «Персонал». Традиционно выделяют 4 кадровых процесса: подбор, оценка, развитие и стимулирование персонала.

Команда – малая группа сотрудников численностью до 10, реже до 15—20 человек, обладающая свойством самоуправляемости.

Компенсационный пакет – совокупность средств стимулирования труда, включающая в себя фиксированную часть (базовый оклад), переменную часть (премии), социальный пакет (бонусы).

Компетентность (the Competency) – способность человека совершать действия, необходимые с точки зрения эффективности компании, и с тем, чтобы они являлись причиной достижения желаемых результатов компании.

Компетенции (the Competence) – характеристика сотрудника, проявляющаяся в выполнении функций (корпоративных стандартов) и достижении производственных результатов.

Лидерство – процесс спонтанного делегирования сотрудниками одному или нескольким людям прав и полномочий влияния.

Модель компетенций – набор содержательных описаний компетенций, представленный в виде дерева, индикаторов поведения и уровней выраженности.

Мониторинг персонала – организация непрерывного измерения состояний и характеристик производственного поведения персонала и социокультурных ситуаций в компании.

Организационное самоопределение – процесс профессионального становления сотрудника как единицы в организационно-ролевой и административно-штатной системе организации и как личности в системе ее коллективных отношений. Особенности организационного самоопределения проявляются в тех способах включения в организацию, позиционирования в ней и выхода из нее, которые избрал данный сотрудник.

Организационный подход к подбору – концепция подбора, основанная на идее жесткого проектирования места человека в производственном механизме. Персонифицированный подход к подбору – концепция подбора, основанная на использовании профессионально-личностных возможностей сотрудника как одной из существенных основ организационного проектирования.

Оценка персонала – базовый кадровый процесс, обеспечивающий отслеживание соответствия профессиональных компетенций корпоративным задачам и динамики изменения профессиональных компетенций, а также состояние взаимоотношений в производственных коллективах. Включает в себя функцию оценки исполнения и функцию мониторинга производственного поведения и социокультурных ситуаций.

Планирование человеческих ресурсов – расчет количества, качества, сроков подбора требуемых сотрудников, материальных и психологических издержек на их подбор, содержание и развитие.

Повременная оплата – оплата на основе учета отработанного времени и тарифной ставки/должностного оклада.

Подбор персонала – базовый кадровый процесс обеспечения компании необходимыми человеческими ресурсами. Включает планирование, поиск, отбор, наем, увольнение сотрудников.

Премирование – дополнительное вознаграждение за особо высокие результаты, содействующие реализации стратегических целей компании/подразделения. Обычно проводится по итогам достаточно длительного периода времени.

Профиль должности (профессиограмма) – описание требований к сотруднику, занимающему определенную должностную позицию.

Развитие персонала – базовый кадровый процесс, обеспечивающий рост профессиональных возможностей и компетенций сотрудников. Включает управление карьерой и корпоративное обучение.

Сдельная оплата – оплата за результаты работы (объем, выраженный в единицах выпущенной продукции и нормативах расценок на единицу).

Сотрудник как субъект взаимодействия – уникальная личность со своими целями, мотивами, отношениями.

Стимулирование персонала – базовый кадровый процесс формирования необходимой производственной мотивации сотрудников. Включает в себя функции материального и нематериального вознаграждения.

Управление карьерой – комплекс действий по планомерному перемещению сотрудников по должностным позициями (вертикальная карьера) или должностным категориям (горизонтальная карьера).

Управление человеческими ресурсами – комплексное управление системой взаимодействия людей, объединенных совместной деятельностью и общим организационным пространством.

4.1. Классификатор функций управления персоналом

Рис. 4.1.1. Классификатор функций управления персоналом

Ядром кадровых процессов являются функции управления персоналом. На рисунке 4.1.1 представлен классификатор функций управления персоналом. К сожалению, в российской управленческой практике пока не сложились стандарты описания функций, поэтому встречаются разные наименования одних и тех же функций. Например, в одном семантическом ряду стоят такие понятия, как «денежное вознаграждение», «материальное вознаграждение», «оплата труда». Наша задача состоит не в том, чтобы дать новый универсальный стандарт, а в том, чтобы разобраться с базовыми требованиями к формированию и реализации кадровых процессов, основанными на балансе стандартных (шаблонных) решений и на привязке к корпоративной (уникальной) ситуации.

Современный период становления российского менеджмента персонала отличается множеством попыток найти лучшее функциональное решение. И это признак укрепления управленческого здоровья.

Поиск такого решения затрудняется уже упоминавшейся нами двойственной природой данной предметной области: с одной стороны, управление персоналом несомненная прерогатива кадровых менеджеров, с другой стороны, самая значительная масса функций исполняется руководителями подразделений.

Эта двойственность требует тщательно выверенных формулировок функций, в некоторых случаях придется детализировать описание вплоть до отдельных операций. Например, оценка персонала в рамках непосредственного контакта с сотрудником может проводиться и кадровиками (оценка определенных качеств, которая требует особой, в частности, психодиагностической квалификации), и линейными руководителями (оценка эффективности деятельности сотрудника по обобщенным параметрам). Поэтому, не указывая в формулировке данной функции конкретного метода оценки, следует, тем не менее, зафиксировать специфику осуществления оценки для каждого из ответственных исполнителей.