Основы управления персоналом - Владимир Лукашевич

Контрольные вопросы

1. Почему возрастает роль личности в современной организации?

2. Каковы индивидуально-типологические особенности личности?

3. В чем состоит биосоциальная природа личности?

4. Какова структура личности?

5. Что представляют собой познавательные процессы?

6. Что представляет собой эмоционально-волевая сфера личности?

7. Что такое темперамент, какие виды темпераментов вы знаете?

8. Что такое характер, как он влияет на трудовую деятельность?

9. Что означает понятие «трудовая деятельность»?

10. Каковы основные характеристики трудовой деятельности?

Глава 11. Технологии управления персоналом

11.1. Сущность понятия «Технология управления персоналом»

В современном кадровом менеджменте все большее распространение получает понятие «технология управления персоналом». Само понятие «технология» вряд ли удачно сочетается с управлением людьми, так как оно явно позаимствовано из производства и не соответствует концепции гуманизма в управлении. Однако это понятие используется, и содержание его следует знать.

Технология – это система последовательно осуществляемых действий, операций и процедур, которая позволяет получить определенный запланированный результат независимо от изменений ситуации и конкретного содержания отдельной операции.

Социолог Ч. Перроу описывал технологию как средство преобразования сырья – будь то люди, информация или материалы – в искомые продукты и услуги.

Таким образом, технологию управления персоналом (или кадровую технологию) можно трактовать как определенный алгоритм (или набор) операций и процедур кадрового менеджмента, позволяющий удовлетворять потребности предприятия в эффективном формировании и использовании человеческих ресурсов.

Технологии управления персоналом необходимы для того, чтобы:

• своевременно оценивать профессиональную пригодность работников и уровень их квалификации;

• осуществлять обоснованное должностное перемещение сотрудников в организации;

• обеспечивать эффективную систему стимулирования и мотивацию деятельности персонала.

Объектом воздействия кадровых технологий являются способности человека, а целью применения – рациональное использование опыта персонала организации и создание условий для полноценного развития ее человеческих ресурсов.

К основным функциям кадровых технологий относятся:

• формирование рациональной системы управленческого воздействия на развитие социально-трудовых отношений в организации;

• осуществление дифференцированного воздействия на профессиональные возможности людей для развития этих способностей на благо организации;

• обеспечение воспроизводства и востребованности профессионального опыта персонала.

Круг отработанных технологий кадрового менеджмента разнообразен. Однако наиболее часто к технологиям управления персоналом относят профессиональную ориентацию, подбор и отбор, а также наем работников, их адаптацию, аттестацию и высвобождение персонала.

11.2. Профессиональная ориентация

Профессиональная ориентация включает в себя информацию о профессиях, необходимых обществу, и о требованиях к исполнителям профессий, а также оценку возможностей личности к овладению определенной профессией или занятию определенной должности.

Управление профессиональной ориентацией охватывает развитие психологического и мотивированного подхода к выбору профессии, а также формирование конкурентоспособной квалификации работника. С профессиональной ориентацией связаны: информация о профессиях, профессиональный отбор, профессиональное консультирование, профессиональное обучение.

Основными формами профессионально-ориентационной работы являются:

профессиональное просвещение – начальная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, проведение специальных уроков по основам различных профессий;

профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся и безработных, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда, условиями и оплатой труда различных профессий;

профессиональная консультация – оказание помощи людям, заинтересованным в выборе профессии и места работы, с учетом состояния их здоровья, возможностей и способностей;

профессиональный отбор – участие в отборе и найме персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест.

Профессиональная ориентация позволяет человеку выбрать профессию, наиболее полно соответствующую его возможностям, или вид деятельности, максимально соответствующий его способностям. При этом должны в полной мере учитываться перспективные потребности общества в определенных профессиях и специальностях.

Начинать профессиональную ориентацию необходимо еще в период школьного обучения, учитывая при этом как пожелания самих учащихся, так и их реальные возможности, оцененные профессиональным психологом.

Однако профессиональная ориентация в настоящее время осуществляется в основном спонтанно. Молодые люди могут получить необходимые знания о профессиях и спросе на них на ярмарках профессий, днях открытых дверей, которые проводятся различными учебными заведениями. Определенную информацию можно получить из специальных справочников о профессиях, которые выпускают Министерство труда и социального развития Российской Федерации и отраслевые министерства. Кроме того, существуют периодические издания, например журналы «Куда пойти учиться?», «Работа и зарплата» и др. Все более заметную роль в профессиональной ориентации и поиске работы играет Интернет.

Профессиональную ориентацию безработных осуществляют Федеральная служба по труду и занятости Российской Федерации и ее региональные органы. В их функции входит не только информация о спросе на отдельные профессии, но и услуги по переподготовке и обучению людей, имеющих определенные специальности, не востребованные обществом.

В профессиональной ориентации важную роль играют престиж и привлекательность профессии. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии потенциальным работником.

Российское общество еще недостаточно использует для профессиональной ориентации возможности современной науки, в частности психологии.

Из-за изъянов в работе средств массовой информации в обществе в целом не престижны рабочие профессии и в то же время чрезмерно рекламируются криминальные структуры и различные их элементы.

Особенно остро в настоящее время ощущается нехватка квалифицированных рабочих. Система профессионально-технических училищ (ПТУ), которые в советский период осуществляли подготовку квалифицированных рабочих кадров, приходит в упадок, а новая не создана.

Иностранные рабочие, главным образом из Китая, Вьетнама и Турции, а также из стран СНГ, часто имеют недостаточный уровень квалификации и не могут работать на оборонных предприятиях.

Между тем на предприятиях России ощущается острая нехватка квалифицированных рабочих, особенно токарей, фрезеровщиков, слесарей и других рабочих специальностей. В кораблестроении и авиации катастрофически не хватает сварщиков, лекальщиков и других квалифицированных рабочих. Не хватает оборонному комплексу инженеров и химиков. В «оборонку» идут те, кто оказался не нужным в других отраслях, а это не лучшее пополнение персонала. Да и заработная плата в оборонном комплексе низкая.

В то же время уже ощущается перепроизводство юристов, экономистов и других специалистов, не востребованных обществом.

Таким образом, существует дисбаланс между потребностью общества в квалифицированных рабочих и специалистах и их подготовкой, а профессиональная ориентация пока не способствует решению этой проблемы.

11.3. Набор, отбор и наем персонала

Кадровое планирование дает информацию о потребности организации (предприятия) в рабочей силе и о наличии вакантных рабочих мест. После этого начинается процесс приема на работу, который подразделяется на четыре стадии:

1) детализация требований к рабочему месту и кандидату на его замещение;

2) набор кандидатов, желающих занять вакантное рабочее место;

3) отбор необходимого персонала;

4) прием на работу лиц, прошедших стадию отбора, и заключение с ними трудового договора.