Основы управления персоналом - Владимир Лукашевич

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю паспорт, трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при заключении трудового договора должны предъявить документ воинского учета. Кроме того, лицо, поступающее на работу, обязано предъявить документ об образовании, квалификации.

Трудовой договор составляют по следующей схеме:

• общие положения (кто и с кем заключает договор, срок его действия);

• обязанности работника (профессия, специальность, трудовая функция);

• обязательства работодателя по созданию условий труда;

• правила оплаты труда;

• режим рабочего времени;

• время отдыха;

• социальное обслуживание;

• льготы по социальному обслуживанию;

• ответственность сторон;

• условия пересмотра договора.

Согласно ст. 70 ТК РФ, в трудовом договоре может быть установлен испытательный срок, в течение которого работник подтверждает (или не подтверждает) свою возможность работать в соответствующей должности. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принимается на работу без испытания.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих лиц:

• поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

• беременных женщин;

• не достигших возраста 18 лет и других категорий работников, отмеченных ст. 70 ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

11.4. Адаптация персонала

После заключения трудового договора начинается трудовая деятельность и адаптация новых сотрудников. Адаптация – это медицинский термин, который означает привыкание. От того, насколько успешно пройдет адаптация, зависят производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала.

Адаптацию новых сотрудников на предприятиях (в организации) рассматривают в нескольких аспектах. В частности, выделяют социальную, производственную, профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную и экономическую адаптацию.

Социальная адаптация – это особая форма взаимодействия субъекта и среды, которая характеризуется как вживание индивида в социальную среду. Она проходит в несколько этапов:

1) внедрение в среду;

2) принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

3) активное отношение субъекта к среде для наиболее полного удовлетворения коллективных интересов.

Производственная адаптация – один из наиболее сложных видов адаптации, суть которого состоит в вовлечении работника в новую для него производственную среду. В процессе этой адаптации новый работник усваивает новые для него условия и нормы трудовой деятельности.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков. При этом в процессе производственной и профессиональной адаптации возможно также заимствование организацией новых приемов и навыков работы, которыми обладает новый сотрудник.

Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физиологическим условиям труда или новым психическим и физическим нагрузкам.

Социально-психологическая адаптация может быть представлена как принятие новым сотрудником системы ценностей, характерных для организации, или как его приобщение к корпоративной культуре.

В процессе организационной адаптации новый работник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в организационной структуре.

Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и своевременность ее выплаты.

Несмотря на различия между перечисленными аспектами адаптации, все они взаимосвязаны, поэтому при управлении требуется единый подход к обеспечению быстрой и успешной адаптации.

В процессе адаптации работник проходит три стадии:

1) общее ознакомление с ситуацией и приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

2) ассимиляцию (полное приспособление);

3) идентификацию (отождествление личных целей с целями коллектива).

Адаптация, как правило, проходит в следующем порядке:

• ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т. д.;

• церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

• беседа с руководителем;

• ознакомление с социальными льготами и стимулами;

• инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

• обучение по специальной программе (в некоторых случаях);

• работа на своем рабочем месте.

Нередко в процессе адаптации проявляется конформное или конвенциональное поведение работника. Конформное поведение – это поддержание личностью своего статуса путем приспособления к установкам других лиц. При этом диапазон конформного поведения колеблется от вынужденного признания чуждых норм и ценностей до беспринципного соглашательства. Конвенциональное поведение можно представить как перманентно возобновляемую систему компромиссов.

В процессе адаптации должны быть достигнуты:

• чувство причастности к делам предприятия;

• правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

• развитие навыка выполнения своих обязанностей;

• высокий уровень мотивации к труду;

• заинтересованность в улучшении дел на предприятии;

• понимание своей роли в успехе фирмы.

Проблемы адаптации могут возникнуть и у сотрудников, достаточно долго работающих на предприятии. Обычно они появляются при перемещении работников в должности. Подобная адаптация называется вторичной. Как правило, она проходит быстрее и легче, чем первичная.

Целями вторичной производственной адаптации являются: перераспределение кадров, приведение в соответствие качеств работников с требованиями рабочих мест, повышения уровня стабильности и сплоченности коллектива.

11.5. Аттестация персонала

Одна из главных кадровых технологий – оценка персонала. Ее наиболее распространенной формой является аттестация работников.

Аттестация – это процедура формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в конкретной должности. Она призвана способствовать совершенствованию деятельности предприятия в области подбора кадров, повышению квалификации сотрудников, принятию решений о соответствии работников занимаемым рабочим местам. Аттестация позволяет:

• определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;

• провести диагностику персонала;

• выявить проблемы в кадровом обеспечении организации (предприятия);

• определить ценность сотрудников;

• обоснованно принимать решения, особенно связанные с высвобождением или развитием и обучением персонала.

Процесс проведения аттестации подразделяется на три этапа.

1. Подготовительный этап. На этом этапе определяют цель аттестации, категории работников, подлежащих аттестации, а также критерии и стандарты оценки персонала.

Аттестации не подлежат:

• работники, проработавшие на предприятии менее одного года;

• работники, достигшие предпенсионного возраста;

• беременные женщины;

• женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

На подготовительном этапе назначаются сроки и формируются списки лиц, подлежащих аттестации.

График проведения аттестации должен быть заранее известен работникам, проходящим аттестацию, и не позже чем за две недели до ее начала они должны представить в аттестационную комиссию отзывы-характеристики, подписанные руководителями.

Кроме того, на этом этапе определяются субъекты аттестации, т. е. группа лиц, которым предоставляется право проводить оценку работников. Обычно в состав аттестационной комиссии входят 5–6 человек. Персонально в ее состав включаются заместитель директора (директор) по управлению персоналом (председатель комиссии) и члены комиссии: руководители подразделений, в которых проводится аттестация сотрудников, юрист, психолог, представитель профсоюзной организации. В заключение этого этапа оформляется приказ о проведении аттестации. Заседание комиссии считается правомочным, если присутствуют 2/3 членов аттестационной комиссии. На заседании комиссии секретарь (или один из членов комиссии) ведет протокол.