Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень - Тайлер Коуэн
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Касаемо успехов в науке, если измерять их количеством публикаций и цитирований (а не заработком), то ученые в целом добросовестнее, более ориентированы на достижения, эмоционально стабильнее и менее невротичны, чем среднестатистический человек. На самом деле все это сюрпризом не стало. Что интересно, выдающиеся ученые с большей вероятностью доминантны, высокомерны, враждебны и самоуверенны по сравнению со среднестатистическими. Кроме того, они более гибки в своих мыслях и поведении, чем ученые, не снискавшие таких же лавров. Это вполне сходится с нашей обобщенной мыслью (подробнее об этом — ниже), что добросовестность более важна для низовых задач и менее — для лидерских позиций[82].
Не забывайте о принципе caveat emptor, однако это неплохая отправная точка для ваших размышлений и поиска талантов. Наконец, прежде чем продолжить, мы бы хотели подчеркнуть одну очень простую мысль о важности хорошей этики и честности. Вернемся к Марку Андриссену, который предложил, пожалуй, один из лучших и наименее зависящих от контекста советов по найму персонала.
На этичность очень трудно тестировать.
Но очень внимательно следите за любым, даже самым слабым запахом неэтичности в послужном списке или рекомендательных письмах.
И избегайте, избегайте, избегайте.
Неэтичные люди неэтичны от природы, и вероятность того, что, как в метафоре, «после тюрьмы он станет новым человеком», минимальна.
Этот совет универсален потому, что плохая этика на рабочем месте может распространиться, как метастазы. Ваших этичных сотрудников оттолкнет поведение неэтичных. А неэтичные сотрудники (скорее всего, у вас есть хотя бы несколько) найдут повод вести себя все хуже. Положительных сторон в найме неэтичного сотрудника почти нет, а чем он талантливее, тем больше от него проблем (если сотрудник не только неэтичен, но и некомпетентен, возможно, недовольство не распространится слишком широко).
В одном исследовании с участием 58 542 работников обнаружилось, что примерно каждого двадцатого рано или поздно увольняют как токсичного. Токсичность в данном случае определяется через такое поведение, как сексуальные домогательства, насилие на рабочем месте, подделка документов, мошенничество и другие вопиющие примеры плохого поведения на работе. К сожалению, токсичные сотрудники провоцируют и других становиться токсичными. И уже из-за этого заразительного эффекта издержки от найма даже одного токсичного сотрудника, похоже, превышают выгоду от замены посредственного работника «суперзвездой». Искать таланты — это не только и не столько находить звезд: нужно еще и уметь избегать «черных дыр»[83].
Нанимать неэтичного сотрудника имеет смысл в первую очередь в том случае, если вся ваша бизнес-модель построена на неэтичном фундаменте. Но таким руководителям, если честно, мы вообще не хотим давать никаких советов.
Когда переоценивают добросовестность?
Добросовестность — лучший предсказательный фактор успешности работы из всех параметров «Большой пятерки»[84]. Но все равно есть причины, по которым к добросовестности не стоит относиться как к единственному определяющему параметру.
Во-первых, как мы уже обсуждали в главе об интеллекте, некогнитивные навыки обычно важнее всего для должностей с не слишком высокими окладами. По сути, добросовестность коррелирует с хорошими шансами получить работу. Это, конечно, неплохо, но вот на перспективы подняться в высшие зарплатные эшелоны данное качество влияет не так значительно. Как мы отметили, в нижнем дециле зарплат некогнитивные навыки важны в 2,5–4,0 раза больше, чем когнитивные, но для популяции в целом (судя по данным из Швеции) увеличение когнитивных способностей на одно стандартное отклонение ассоциируется с большей прибавкой к зарплате, чем увеличение на одно стандартное отклонение некогнитивных способностей. На высоких уровнях заработка зависимость зарплаты от когнитивных способностей становится все более значительной[85].
Во-вторых, добросовестность может проявляться совсем не там, где нужно, или, по крайней мере, не там, где нужно работодателю, о чем мы уже упоминали выше — в разговоре о мотивации. Новый сотрудник может очень добросовестно пополнять свою коллекцию манги, или посещать все местные концерты электронной музыки, или каждый день по два часа плавать в бассейне. Романист Викрам Сет рассказывал, что написал свой шедевр «Подходящий жених» потому, что ему не хватило добросовестности, чтобы закончить кандидатскую диссертацию по экономике в Стэнфорде. Но тут возникает вопрос: добросовестности для чего ему не хватило? Он ведь написал очень длинный роман (да и много других произведений позже), очень тщательно работал над качеством, книга стала бестселлером и вошла в список литературной классики. Как объяснил Сет, «одержимость помогает мне идти дальше». Он в конце концов выработал в себе правильную одержимость и подкрепил ее прилежной работой[86].
Еще одна печальная правда состоит в том, что рабочие и семейные обязанности нередко конфликтуют. Многие из лучших исполнителей пренебрегают семьей или даже отстраняются от нее. Что вы хотите получить как руководитель или охотник за талантами? Мы, безусловно, не можем дать здесь «правильного» этичного совета, но добросовестность не всегда обеспечивает вам коммерческую выгоду и не всегда становится стимулом для талантливейших исполнителей.
Есть и еще один возможный недостаток: некоторые добросовестные люди держатся за свою работу просто потому, что им нравится знакомый процесс. Это не дает им сбиться с пути и отчасти даже хорошо, но кое-кто из них начинает заниматься работой ради работы и наслаждается самим процессом, а не результатами. Из-за этого он медленнее, а не быстрее выполняет задачи, хотя всегда прилежно трудится, и вы это видите. В долгосрочной перспективе ваша организация может стать менее динамичной и более бюрократичной.
Концепция экстернализации поведения — направления эмоций и мотиваций вовне — связана с агрессией и гиперактивностью, и часто это плохо. Но для многих, особенно мужчин, подобное экстернализирующее поведение предсказывает более высокие заработки — возможно, это как-то связано с достоинствами недружелюбия. Одновременно экстернализирующее поведение предсказывает менее высокие достижения в учебе; иными словами, не всегда нужно смотреть в аттестат. Джон Леннон был талантливым поэтом и великолепным музыкантом, эффективным рекламщиком и медиазнаменитостью, а вот в юности — агрессивным драчуном и пьяницей. Неслучайно после распада The Beatles он написал песню How Do You Sleep, в которой жестоко высмеял бывшего коллегу и соавтора Пола Маккартни. Однако Леннон
