Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень - Тайлер Коуэн

статьи: исследования, посвященные чертам характера и достигнутым результатам, во многом воспроизводимы (если их повторить, вы получите примерно те же результаты, что, к сожалению, не всегда случается в академических научных исследованиях). Исследование психолога Кристофера Сото из Колледжа Колби показало, что «87% попыток воспроизведения оказались статистически значимыми в ожидаемом направлении». Более того, данные о характере и заработках, которые мы обсуждаем в этой главе, удалось воспроизвести в лабораторных экспериментах, где люди играют за денежные призы. В такой обстановке невротизм ассоциируется с более низким выигрышем, а добросовестность — с более высоким; и то и другое соответствует данным с рынка труда. Главное различие между двумя типами результатов в том, что в экспериментальной обстановке открытость уже не коррелирует с уровнем заработка[70].

Приятная особенность этой темы в том, что вам не нужно ломать голову над вопросом, подразумевает ли корреляция причинно-следственную связь. Предположим, что все, кто пришел на собеседование в остроконечных туфлях, были очень продуктивными кандидатами. Можете просто нанять их! Не надо задумываться, в чем дело: такие туфли делают людей продуктивными, продуктивность заставляет людей предпочитать такую обувь или тут замешаны сторонние переменные (например, умные родители отправляют детей в престижные школы и покупают им остроконечные туфли). Для наших потребностей причинно-следственная связь или ее отсутствие обычно вообще не важны. Наша главная задача — предсказание таланта, а в этом смысле мы можем узнать кое-что из корреляций, даже не всегда понимая лежащие в их основе причинно-следственные процессы.

Еще одна проблема состоит в том, что черты характера трудно измерить. Печальная правда о личностной психологии состоит в том, что по большей части ключевые переменные измеряют, просто прося людей рассказать о себе. Такой параметр, как добросовестность, например, на самом деле обозначает «то, насколько добросовестным себя назвал испытуемый в анкете». В этом смысле психология личности во многом основана на очень шатком фундаменте. Нередко лучшего способа просто нет, о чем вам обязательно скажут ученые, но это еще одна причина, по которой к результатам исследований по личностной психологии стоит относиться с настороженностью и не полностью принимать их за чистую монету.

Более того, даже хорошо подготовленным интервьюерам не всегда удается распознать черты характера по интервью. Так что, с каким бы скепсисом вы ни относились к методам, используемым в личностной психологии, вы сами, вполне возможно, все равно не сумеете получить результатов лучше. В одном исследовании нашли довольно скромную корреляцию между самостоятельно данной характеристикой и характеристикой от интервьюера (0,28), хотя интервьюерам и не удавалось оценить кандидатов так же хорошо, как их близким друзьям, — опять же в сравнении с самостоятельной оценкой. Что интересно, самыми трудными в оценке для интервьюеров оказались добросовестность и эмоциональная стабильность — скорее всего, потому, что кандидатам в процессе беседы удается создавать нужное впечатление. Фальшивое поведение во время собеседований — частое явление, и обычно оно остается незамеченным[71].

В частности, почти все понимают, что нужно хотя бы попытаться притвориться добросовестными, в том числе и поэтому к результатам собеседования следует относиться осторожно. Если вы не уделите много времени предварительным беседам с авторами рекомендательных писем, вы, скорее всего, не получите хорошего представления о добросовестности кандидата до того, как его наймете. Поэтому мы считаем, что «отбор по добросовестности» переоценен, даже если она действительно необходима для работы. Если это качество в самом деле очень важно, обязательно побеседуйте с авторами рекомендательных писем — эту тему мы подробнее рассмотрим позже.

Кстати, прежде чем мы двинемся дальше, вы можете задать логичный вопрос: зачем нам задумываться обо всех этих категориях характера и их измерении? Разве мы не можем спуститься на уровень генома и с помощью науки определить, каков человек «на самом деле»? Так вот, некоторые ученые попытались это сделать, но их усилия не увенчались успехом. В одной недавней статье прозвучал такой вывод: «Попытки определить конкретные генетические варианты, через которые передаются по наследству навыки предпринимательства, оказались безуспешны». Когда-нибудь, возможно, ситуация изменится, но в обозримом будущем генетические «шпаргалки» нам недоступны, так что искусство подбора талантов по-прежнему останется крайне важным[72].

Конкретные черты характера и их важность

Характер, например черты, что рассматриваются в рамках теории «Большой пятерки», скорее всего, наиболее важен, когда вы ищете основателей компаний и предпринимателей — людей, которые должны создать предприятие и довести его до определенного уровня зрелости. Ставки изначально высоки, а большой процент провальных стартапов показывает, что для такой работы подходят не все. Такие люди должны быть инициативными и дерзкими и стремиться так или иначе навязать миру свою волю. При этом им предстоит заниматься самой разной работой и играть разнообразнейшие роли, причем нередко без предупреждения. Они должны быть гибкими и изобретательными на глубочайшем уровне, обладать определенной открытостью, но при этом оставаться упрямыми и несгибаемыми, а при необходимости быть крайне дисциплинированными.

Пожалуй, самая недооцененная трудность в работе основателя компании — необходимость «повесить свое имя на дверь». В отличие от рядового сотрудника чувство собственного достоинства у основателя компании нередко зависит от успеха его детища. Неудачи и провалы переживаются особенно тяжело, когда в них больше некого обвинить. Грамотные основатели компаний получают продуктивные знания и импульс двигаться дальше из любого опыта, даже провального, а это требует энергичности, любопытства и силы. Это сложные черты характера — их не всегда легко заметить, да и найти такого человека изначально трудно. Сэм Альтман, бывший глава венчурной компании Y Combinator, писал о характерных особенностях основателей[73].

Я ищу основателей, которые будут одновременно боевыми и грозными (на самом деле это более редкое сочетание, чем кажется); ориентированных на миссию, одержимых своими компаниями, несгибаемых и целеустремленных; очень умных (необходимое, но явно недостаточное условие); решительных, быстрых и волевых; храбрых, уверенных в себе и готовых к тому, что их неправильно поймут; заразительных проповедников, умеющих четко формулировать мысли; способных стать суровыми и амбициозными.

Некоторые из этих характеристик, похоже, проще изменить, чем другие; например, я заметил, что люди очень быстро могут стать суровее и амбициознее, но действуют либо быстро, либо медленно, и это изменить намного труднее. Уметь быстро действовать очень важно. Вот вам тривиальный пример: я почти никогда не получал прибыли, инвестируя в основателей стартапов, которые не давали быстрого ответа на важные электронные письма.

Кроме того, это, конечно, звучит очевидно, но успешные основатели, которых я финансировал, верят, что рано или поздно им суждено добиться успеха.

Конечно, смотреть нужно не только на основателей — и тогда мы увидим, что в определенных обстоятельствах одна-единственная черта характера