Мои токсичные коллеги. Как пережить abuse на работе? - Михаил Викторович Чернявский

обратной связи). Чтобы исключить превратную трактовку приводимых вами примеров, с особой тщательностью фиксируйте те случаи нарушения ваших прав, которые настолько очевидны, что извратить или же оправдать их было бы практически невозможно. Приведу пример из моей истории: на мой вопрос о том, что именно неправильно в подготовленной мною финансовой модели, руководительница ответила мне, что «я задаю глупые вопросы» и «не стою своей заработной платы». То, что это явная грубость, ясно без всяких доказательств. А объясняется она тем, что руководительница и не собиралась отвечать на мой вопрос: ее целью было совсем другое – оскорбить и унизить меня.

Глава 10

А что там с ТК РФ?

В России существует всего три варианта увольнения. Первый – это увольнение по инициативе работника, статья 80 ТК РФ. В ней сказано, что увольнение по собственному желанию является правом работника, которым он может воспользоваться по своему усмотрению. Давление на работника с целью его принуждения к написанию такого заявления недопустимо и является грубым нарушением его прав. Уволить же работника по его собственной инициативе – это законная обязанность работодателя. Не могу отказать себе в удовольствии немного поразмышлять на эту тему. Давайте подумаем, в каких случаях работник может захотеть уволиться по собственному желанию? Только в двух: если работник нашел новую работу, которая в большей мере способствует удовлетворению его профессиональных, личностных и материальных потребностей (можно выразить частную вариацию описанного краткой формулой: «фирма круче и платят больше»); если работник принял добровольное и мотивированное решение вообще больше не работать, другими словами, если в его жизни произошли существенные изменения, из-за которых теперешняя работа более не отвечает его потребностям, хотя этот работник все еще способен выполнять свои обязанности (он, например, выиграл крупную сумму в лотерею и решил эмигрировать с семьей в другую страну; подразумевается, что доход от текущей работы незначителен по сравнению с полученным выигрышем, а профессиональное развитие на данной позиции не является для него приоритетным). Таким образом, работник увольняется по собственному желанию либо тогда, когда он сам способен улучшить свою жизненную позицию, найдя более подходящее для него место работы или другой вид деятельности, либо в том случае, если его жизненная позиция улучшилась за счет не зависящих или почти не зависящих от него обстоятельств. Ни в каких других случаях добросовестный работник, потративший время и силы на трудоустройство в определенную компанию, не будет инициировать собственное увольнение.

Второй и третий варианты расставания с сотрудником проходят по инициативе работодателя и описываются статьей 81 ТК РФ. Это так называемое «сокращение численности или штата работников» и печально известное «увольнение по статье». Начнем с сокращения, оно по своей сути означает следующее: работодатель, возможно, не хочет расстаться с вами, вы как сотрудник его устраиваете, но он вынужден сократить, ликвидировать вашу должность и позицию из-за существенных изменений, произошедших в контуре деятельности его предприятия и повлиявших на весь бизнес. Если, например, какая-то страна ввела санкции в отношении другой, товарооборот между ними уменьшился, поэтому отдельные компании были вынуждены закрыть экспортные направления и сократить штат сотрудников, отвечающих за тот экспорт. В данном случае работодатель, не имея к сотрудникам никаких претензий, вынужден инициировать их увольнение. Сотрудники должны быть официально уведомлены о сокращении не позднее, чем за два месяца, а при увольнении они имеют право на получение компенсационного пакета, состоящего из одного, двух или трех средних месячных заработков. Однажды мне довелось пройти через сокращение, ничего плохого в этом я не увидел, все было корректно и понятно. Я был предупрежден об увольнении даже не за два, а за три месяца, мне поставили вполне конкретные задачи по упорядочиванию и архивированию моих проектов и достигнутых результатов (сокращение не было «бумажным» – направление действительно закрывалось), что я и сделал. Руководитель выразил готовность дать мне рекомендации и даже способствовал моему поиску новой работы: он разрешил ходить на собеседования в то время, когда это было необходимо, с последующей отработкой. Это было очень удобно[25]: я мог потратить, например, час на интервью в среду, в девять утра, и отработать этот час вечером или в выходные. Так как отношения с руководителем были доверительные и мы работали на результат, а не для видимости, такой гибкий подход зарекомендовал себя как очень действенный. Однако сама процедура сокращения ставки для компании может быть долгой и сложной, более того, если сокращение ставки произошло, но, например, через год ее нужно будет открыть вновь, то потребуется снова запускать трудоемкий процесс, обслуживать который будут несколько сотрудников в отрыве от своих обычных задач. Поэтому работодатель зачастую договаривается с работником о том, что, хотя реальная причина его увольнения – сокращение, формально все будет оформлено как «увольнение по соглашению сторон», статья 77 ТК РФ. Соответственно, предполагается, что в этом случае сотрудник будет уволен на тех же условиях, которые прописаны для ситуации сокращения.

Ну и последний вариант увольнения – это тот, который многие невежественно называют «увольнением по статье», статья 81 ТК РФ. Это тот случай, когда работодатель увольняет вас самостоятельно, без вашего решения быть уволенным, потому что наличествуют официальные доказательства того, что вы «плохой» – некомпетентный специалист, ленивый разгильдяй, непорядочная личность, – и это увольнение гарантированно портит вам всю будущую профессиональную жизнь, так как соответствующие пометки делаются в вашей трудовой книжке, и работодатель обычно грозится рассказать об этом всем заинтересованным лицам, в первую очередь вашим потенциальным нанимателям. Критически важно понимать подоплеку «увольнения по статье». Почему, кстати, неправильно так его называть? Любое увольнение регламентируется какой-либо статьей Трудового кодекса, поэтому про любое увольнение можно сказать, что оно «по статье». Речь об увольнении по инициативе работодателя обычно заходит в напряженной, уже доведенной до ненужного накала ситуации, поэтому представители работодателя, стремясь запугать работника увольнением, пытаются назвать его как-то пострашнее и, возможно, потому используют слово «статья», что оно может быть ассоциировано с Уголовным кодексом и большими проблемами. Если ваши взаимоотношения с работодателем нельзя с чистым сердцем назвать дружественными и вы где-то – даже случайно – услышали об «увольнении по статье», вы должны сразу бежать к юристу, чтобы прорабатывать свою стратегию выживания и оценивать все варианты дальнейшего взаимодействия. Поверьте, сотрудники, которых на работе ценят, чьи отношения с руководством гармоничны и прозрачны, никогда не слышат про «увольнение по статье» – ни в кулуарах, ни тем более в open space[26]. Если зашла речь о таком увольнении – это ненормально, вы в опасности.

Повторюсь, все, что касается любого типа увольнения, всех его условий, включая