Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография - Лариса Зайцева

Работодатели – индивидуальные предприниматели могут передать часть своих полномочий наемному работнику практически в том же порядке, что и единоличный орган управления работодателя – юридического лица. Это обусловлено тем, что индивидуальный предприниматель выступает в качестве работодателя практически на тех же условиях, что и работодатель – юридическое лицо, имеет аналогичные права и обязанности, несет ответственность за свои действия и выступает полноправным субъектом трудовых отношений112.

Наибольшее число вопросов возникает в связи с передачей полномочий работодателя – юридического лица. Это связано, во-первых, с наибольшим распространением таких работодателей, а во-вторых, с разнообразием организационно-правовых форм юридических лиц, что влияет на особенности принятия решений о наделении полномочиями работодателя органов управления организации и передачи полномочий работодателя от единоличного исполнительного органа другим должностным лицам.

Передача полномочий (полная или частичная) осуществляется органом управления организацией, в том числе единоличным органом управления – первым руководителем в соответствии с федеральным и региональным законодательством, муниципальными правовыми актами (в отношении полномочий муниципальных предприятий и учреждений), учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

Передаваться могут отнюдь не все полномочия. Следует согласиться с позицией, высказанной С. В. Парамоновой и поддержанной И. Калашниковым, согласно которой передаваться могут только полномочия работодателя, имеющие в трудовых отношениях властный характер и не связанные с конкретной личностью113. Упоминание теми же авторами в качестве признака поддающихся передаче полномочий работодателя того, что полномочия не должны являться «общими для всех работников»114, явно излишне, поскольку такие полномочия – часть статуса работника, а не работодателя.

Как правило, представителем работодателя выступает наемный работник, выполняющий организационно-распорядительные и административно-управленческие функции от имени и в интересах работодателя115. Но из этого правила, на наш взгляд, могут быть и исключения. Например, для представления своих интересов при проведении коллективных переговоров работодатель в лице первого руководителя может привлечь профессионального переговорщика на основании договора гражданско-правового характера. Для наделения полномочиями такого представителя, помимо приказа, который был бы достаточным для определения полномочий представителя в коллективных переговорах из числа должностных лиц работодателя – наемных работников, потребуется доверенность. Поэтому представлять работодателя в трудовых отношениях может любое лицо116, в том числе и не состоящее с ним в трудовых отношениях.

Следует отметить, что ч. 6 ст. 20 ТК РФ перечисляет основания возникновения полномочий представителя работодателя. Способы же уполномочивания ТК РФ не устанавливает. Трудовой договор с представителем – это один, но не единственный способ уполномочивания представителя работодателя, а наемный работник – не единственно возможный субъект такого представительства. Полномочия единоличного исполнительного органа общества могут быть переданы по договору управляющей организации или управляющему, которые будут действовать от имени организации, в том числе при осуществлении полномочий работодателя в области социального партнерства117. К способам наделения полномочиями также можно отнести доверенность на совершение определенных полномочий работодателя и приказ (распоряжение) работодателя об исполнении обязанностей, делегировании полномочий и т. п.

Теперь необходимо сказать несколько слов о соотношении терминов и понятий «передача полномочий» и «делегирование полномочий». Многие авторы отождествляют указанные термины, справедливо полагаясь на лингвистическое толкование. Ведь «делегирование», от delegation (англ.), в переводе означает именно передачу (прав). С другой стороны, «делегировать» также означает «направить своих представителей в какой-либо орган». Поэтому под делегированием часто понимают передачу или коллективных полномочий (передачу полномочий коллективного субъекта в публично-правовых отношениях), или полномочий властного характера, существующих и реализуемых в отношениях с публично-правовым элементом. Поскольку трудовым отношениям свойственны признаки публичности, а полномочия работодателя носят властный по отношению к работнику характер, то передачу его полномочий вполне можно назвать делегированием. И наконец, в литературе по управлению, в том числе по управлению персоналом, делегированием называют не саму передачу полномочий, а процесс такой передачи, действие или особую организацию труда и управления118. Мало того, делегирование рассматривается как способ распределения среди работников задач, которые должны быть выполнены для достижения общих целей, стоящих перед организацией119.

Таким образом, в отношении полномочий работодателя вполне допустимо применение понятий «передача полномочий» и «делегирование полномочий» как равнозначных.

Рассматривая термин «делегирование полномочий», нельзя не коснуться позиции, высказываемой противниками теории представительства в трудовых отношениях. Целый ряд ученых, отрицая существование полноценного института представительства в трудовом праве, ставит знак тождественности между понятиями «представительство» и «делегирование полномочий», считая, что под представительством в трудовых отношениях понимается делегирование полномочий его субъектов120. Но представительство как правовая категория представляет собой либо правовую связь, либо вид деятельности. Делегирование же представляется как процесс наделения отдельного субъекта некими полномочиями. Представительство можно рассматривать как в статике, так и в динамике, а делегирование – явление исключительно динамичное.

На практике довольно часто встречается употребление оборота «возложение обязанностей». Это традиционная формулировка приказов о временном исполнении обязанностей на период отсутствия руководителя его заместителем или другим работником. Такую традицию нельзя назвать терминологически удачной, поскольку для выполнения задач и функций, помимо делегирования обязанностей, необходима передача соответствующих прав, т. е. полномочий по определенному вопросу целиком. Как справедливо отмечает Е. Каштанова: «Одновременно с рабочей задачей для ее выполнения должны также делегироваться необходимая компетенция, ресурсы и ответственность в специальной сфере (функциональная ответственность). Руководитель сохраняет за собой ответственность за руководство (управленческая ответственность), которая не может быть делегирована»121.

Именно поэтому возникает вопрос не только о передаче прав и обязанностей, но и о возложении ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных обязанностей. В теории управления давно рассматривают ответственность в контексте делегирования. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури отмечают: «Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному»122. Это вовсе не означает безответственность работника, которому переданы полномочия руководителем. Одновременно в теории управления отмечают, что делегирование «означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение»123. С управленческой точки зрения существует тонкая грань между делегированием полномочий и принятием уполномоченным ответственности за их реализацию. Речь может идти не о передаче ответственности как таковой, она все равно остается существенным элементом статуса руководителя – единоличного органа управления, а о появлении нового, еще одного возможного субъекта юридической ответственности за ненадлежащее исполнение должностных (трудовых) обязанностей организационно-распорядительного характера, включающих определенную долю полномочий по обеспечению исполнения обязанностей работодателя. В любом случае «руководитель организации как представитель работодателя выступает исполнителем обязанности последнего по соблюдению правопорядка в организации»124.

Здесь также важным является временнóй аспект назначения исполняющим обязанности. Важным будет являться совпадение во времени периода исполнения обязанностей и периода отсутствия руководителя. Если трудовые отношения с руководителем организации прекращаются, то прекращаются и полномочия лица, на которого увольняемый руководитель возложил ранее свои обязанности. В судебных решениях по этому вопросу отмечается, что в случае освобождения должности руководителя определять лицо, которое станет осуществлять полномочия единоличного органа управления, – прерогатива собственников, участников, учредителей и уполномоченных ими лиц125.