Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография - Лариса Зайцева
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
10. Бесплатность государственного посредничества. Этот принцип определяет безвозмездность посреднических услуг со стороны государства и его институтов, поскольку, согласно предшествующему принципу, государство содействует развитию посредничества применительно к процедурам, призванным упорядочить социально-трудовые отношения, а также заинтересовано в сохранении правопорядка в сфере труда.
Для посредничества в социальном партнерстве и в области трудоустройства характерны следующие принципы.
1. Основной формой посредничества является государственное содействие. Это характерно и для социального партнерства на всех его уровнях, кроме локального, где достаточно эффективным может быть частное (негосударственное) посредничество, и для посредничества в сфере трудоустройства.
2. Наличие в государственном посредничестве (посредничестве, реализуемом органами государственной власти или государственными учреждениями) отдельных элементов государственно-властного принуждения. Например, Закон о занятости предусматривает обязанность работодателей представлять определенную информацию ГСЗ. Отсутствие мотивированного отказа от присоединения к отраслевому соглашению, заключенному на федеральном уровне, при наличии соответствующего предложения министра труда делает это соглашение обязательным для исполнения работодателем соответствующей отрасли. Нарушение же установленных законом обязанностей влечет за собой привлечение виновных лиц к административной ответственности70. Невыполнение же условия отраслевого соглашения, заключенного на федеральном уровне, при отсутствии мотивированного отказа от присоединения к нему влечет удовлетворение исковых требований работников о взыскании недоначисленной зарплаты до уровня, предусмотренного соглашением71.
Для посредничества в трудовом споре, а также негосударственного посредничества в других отношениях (социального партнерства и трудоустройства) характерен принцип конфиденциальности. Он полноценно реализуется в рамках частного посредничества, особенно при рассмотрении трудовых споров. В других отношениях социально-трудовой сферы, особенно там, где посредником выступают государственные органы и организации, публичность отношений не позволяет говорить о строгой конфиденциальности их содержания. Конфиденциальность как принцип провозглашена законом в отношении медиации, а значит, касается и процедуры рассмотрения индивидуального трудового спора с участием посредника. Этот же принцип актуален и в отношении посредника, привлекаемого к урегулированию коллективного трудового спора72.
Рассмотрев принципы осуществления представительства и посредничества в отношениях, урегулированных трудовым правом, можно сделать вывод о некоторых общих принципах, определяющих содержание соответствующих правовых норм, регулирующих деятельность представителей и посредников.
Во-первых, это принцип свободы и добровольности в выборе представителей и посредников. Исключением здесь является законное представительство работников в возрасте до 15 лет и работодателей – физических лиц с пороками воли и реализация ГСЗ отдельных полномочий государственно-властного характера, связанные с реализацией мер социальной защиты отдельных категорий граждан.
Во-вторых, принцип государственного содействия в развитии представительства (особенного в сфере коллективных трудовых отношений) и посредничества как способа обеспечения эффективного взаимодействия субъектов трудового права.
В-третьих, для отдельных видов представительства и посредничества (представительства в индивидуальных трудовых отношениях и частного, т. е. негосударственного, посредничества) характерен принцип конфиденциальности.
Но, несмотря на отмеченные сходные принципы, представительству и посредничеству свойственны различные принципы в виду их отличий, рассмотренных в предыдущих параграфах.
1.2.5. Механизмы и способы представительства и посредничества
В общественных отношениях, регулируемых трудовым правом, под механизмом реализации представительства и посредничества можно понимать правовую конструкцию, в рамках которой и осуществляется каждый из рассматриваемых видов деятельности. Следуя логике Е. В. Вавилина, определившего механизм осуществления гражданских прав73, механизм реализации посредничества и представительства в трудовом праве следует определить как нормативно санкционированный порядок организации фактически и юридически значимых действий участников отношений представительства и посредничества.
Под способами представительства и посредничества в трудовом праве здесь и далее будут подразумеваться правовые средства реализации прав и обязанностей субъектов отношений представительства и посредничества, т. е. средства, приводящие в действие механизм представительства или посредничества. Таким образом, понятия механизмов и способов представительства или посредничества соотносятся как общее и частное, как объективно существующая правовая возможность, нормативно определенный алгоритм действий и субъективное воплощение указанной возможности одним из доступных субъектам вариантов действий.
Рассмотрим сначала механизмы и способы представительства в трудовом праве. Что касается механизмов представительства, то их как минимум два: замещение представителем представляемого лица и присоединение представителя к правовому статусу представляемого лица. Замещение представителем представляемого лица характерно для:
− действий законного представителя несовершеннолетнего в возрасте до 14 лет, заключающего вместо него трудовой договор;
− представительства работодателя (единоличным органом управления организации, другими должностными лицами и т. п.);
− профсоюзного и иного представительства работников в отношениях социального партнерства;
− представительства работодателей в социальном партнерстве, осуществляемого объединениями работодателей и иными представителями.
Механизм присоединения предусмотрен на случаи:
− представительства работников (как совершеннолетних, так и несовершеннолетних, в том числе малолетних) в индивидуальных трудовых отношениях;
− представительства работодателей – физических лиц с пороками воли в индивидуальных трудовых отношениях.
При этом надо иметь в виду, что один и тот же представитель может использовать в случаях, предусмотренных законом, оба механизма представительства. Кроме того, представленное разделение механизмов представительства носит достаточно условный характер, а особенности способов его реализации, о которых речь пойдет ниже, позволяют говорить о том, что указанные механизмы хоть и берут свое начало в цивилистической и процессуальной традициях, но не тождественны механизмам, применимым в гражданском и процессуальном праве.
В качестве средств представительства можно указать следующие действия представителя:
1) санкционирование действий представляемого;
2) обеспечение осуществления представляемым своих прав;
3) защита прав и законных интересов представляемого.
Санкционирование действий представляемого со стороны представителя в трудовом праве не является распространенным и носит скорее исключительный характер. Например, такой способ применяется представителями физических лиц (как работников, так и работодателей) с пороками воли, когда законный представитель дает согласие на заключение трудового договора с работником, не достигшим возраста 15 лет. Или же представитель несовершеннолетнего работодателя или работодателя – физического лица, признанного в установленном порядке ограниченно дееспособным, дает свое согласие на заключение таким работодателем трудового договора с работником при наличии условий, установленных законом.
Обеспечение осуществления представляемым своих прав – один из наиболее распространенных способов представительства в материальных и процедурных отношениях, регулируемых трудовым правом. Этот способ может применяться в обоих из указанных механизмов представительства. В механизме замещения представитель обеспечивает реализацию прав, а в случаях с представительством работодателя должностным лицом – и исполнение обязанностей представляемого. При этом наиболее существенным риском, способным поставить под удар эффективность рассматриваемого обеспечения, является вариант возможного конфликта интересов представителя и представляемого. Так, руководитель, ранее обратившийся в суд с иском о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, вернув должность путем проведения новых выборов в ТСЖ, назначил нового представителя в суде, который признал иск в ущерб интересам юридического лица. И хотя в дальнейшем апелляционным судом ранее постановленное судебное решение было отменено, а в удовлетворении иска было отказано, вопросы об отсутствии механизма защиты от недобросовестности руководителя остались. Ведь основанием апелляционного решения стала отмена решения собрания о выборах «возвратившегося к должности» руководителя74, а не принятие руководителем управленческого решения в ситуации конфликта интересов с ущербом для представляемого юридического лица.
