Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография - Лариса Зайцева

Итак, изменения ТК РФ и КоАП ужесточают требования к надлежащему заключению трудового договора и исключают злоупотребления в связи с желанием работодателей вывести отдельных работников из сферы действия трудового законодательства. Последовавшие за ними изменения ст. 53 ГК РФ вряд ли меняют правила оформления отношений с единоличным органом управления юридическим лицом посредством трудового договора в подавляющем большинстве случаев. Тем не менее можно говорить о некоторых изменениях в подходах к регулированию отдельных элементов правоотношений, связывающих руководителей и представляемых ими юридических лиц, а также участников и учредителей последних. Это прежде всего касается такого элемента их правового статуса, как ответственность.

Статья 277 ТК РФ в последней редакции 2006 г. устанавливает особенности регулирования материальной ответственности руководителя, тем самым утверждая, что как работник он может быть привлечен к материальной ответственности за вред, причиненный имуществу работодателя. Следовательно, согласно ТК РФ, на руководителя распространяются общие нормы о материальной ответственности работника. В качестве специальных правил (изъятий из общего правила) та же статья определяет, что «в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством». Это норма до последнего времени неоднократно критиковалась различными авторами86. Основная критика заключалась в том, что в данной ситуации логичнее представлялось бы установление трудовым законодательством изъятия из общих правил определения размера материальной ответственности с включением в сумму ущерба упущенной выгоды, а не субсидиарное применение норм гражданского права87. Тем более что на практике выявление особых случаев, «предусмотренных законом», может стать дополнительным источником путаницы и причиной нарушения прав стороны трудового отношения.

До последнего времени применение к расчетам убытков, причиненных руководителем, норм гражданского законодательства, действительно, было связано с применением специальных норм отдельных федеральных законов88. Таких, например, как федеральные законы «О некоммерческих организациях» (ст. 13), «Об акционерных обществах» (ст. 71), «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (ст. 25), «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ст. 44), «О коммерческой тайне» (ст. 11), «Об автономных учреждениях» (ст. 15, 17), «О кредитной кооперации» (ст. 22), «О хозяйственных партнерствах» (ст. 19, 22), «О взаимном страховании» (ст. 21), «О жилищных накопительных кооперативах» (ст. 46). Несмотря на то, что количество таких законов постепенно росло, все-таки исключения не становились общим правилом, поскольку при привлечении к полной материальной ответственности следовало указать закон, который предусматривает такую ответственность89.

Ситуация, на наш взгляд, изменилась в связи с вступлением в силу ст. 56.1 ГК РФ. Теперь руководитель обязан «возместить по требованию юридического лица, его учредителей (участников), выступающих в интересах юридического лица, убытки, причиненные по его вине юридическому лицу». Он «несет ответственность, если будет доказано, что при осуществлении своих прав и исполнении своих обязанностей» действовал «недобросовестно или неразумно, в том числе если его действия (бездействие) не соответствовали обычным условиям гражданского оборота или обычному предпринимательскому риску».

Таким образом, ГК РФ провозглашает в качестве общего правила гражданско-правовую, имущественную ответственность единоличного органа управления юридическим лицом за убытки, причиненные ненадлежащим выполнением фактически трудовой функции.

Исходя из процитированных норм ГК РФ, за ущерб, причиненный неквалифицированным и некачественным (неэффективным по субъективным причинам) руководством, наступает гражданско-правовая ответственность руководителя как ключевой фигуры корпоративных отношений. Справедливость такого вывода подтверждается и сложившейся судебной практикой, устанавливающей приоритет применения гражданского законодательства к ответственности руководителя90.

Возникает вопрос: возможна ли вообще материальная ответственность руководителя? Поскольку в сфере обеспечения исполнения руководителем трудовых обязанностей приоритетной становится имущественная ответственность, то материальная в лучшем случае может рассматриваться как исключение. Если наемным руководителем будет причинен материальный вред имуществу работодателя не в связи с осуществлением функций управления, то возможно применение к нему норм материальной ответственности. Например, если он по неосторожности испортит имущество, предоставленное для организации его труда, то его следует привлечь в материальной ответственности. Но в этом случае представляется несправедливым правило ст. 277 ТК РФ о полной материальной ответственности (вместо ограниченной, которая в аналогичном случае применялась бы к обычному работнику). Представляется, что правило о полной материальной ответственности руководителя было введено в ТК РФ как мера, усиливающая индивидуальную ответственность именно при осуществлении руководителем управленческой функции. Но коль скоро в этом случае правилом становится привлечение его к гражданско-правовой ответственности, то полная материальная ответственность в других ситуациях, без учета формы вины и других обстоятельств, ее смягчающих, является несправедливой и излишней.

Поэтому считаем, что ст. 277 ТК РФ следовало бы исключить из ТК РФ. С другой стороны, ч. 4 ст. 53 ГК РФ требует уточнения в части того, какие именно отношения между юридическим лицом и лицами, входящими в состав его органов, включая наемных руководителей, регулируются (или не регулируются) гражданским законодательством.

Еще один из возможных представителей работодателя – юридического лица предусмотрен Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)». В случае открытия конкурсного производства или введения внешнего управления, когда руководитель организации-должника отстраняется от управления, а также прекращаются полномочия иных органов управления организации, представителем работодателя становится внешний или конкурсный управляющий91. По этому вопросу существует судебная практика, признающая управляющего представителем работодателя по закону92.

Согласно ч. 6 ст. 20 ТК РФ, «права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем». То е работодатель – физическое лицо свои полномочия осуществляет самостоятельно.

Представитель работодателя – физического лица в ст. 20 ТК РФ упоминается лишь в отношении физических лиц, не обладающих полной дееспособностью, но имеющих ограниченные права на заключение трудовых договоров с работниками.

В ч. 11 ст. 20 ТК РФ в качестве законных представителей работодателей – физических лиц, являющихся несовершеннолетними в возрасте от 14 до 18 лет, недееспособными или ограниченно дееспособными (на основании решения суда или по возрасту в силу закона), названы родители, опекуны, попечители.

Разработка теории законных представителей несовершеннолетних, а также лиц, признанных судом недееспособными или ограниченно дееспособными, достаточно активно проводилась и продолжает проводиться представителями наук гражданского93 и семейного права94, гражданского95 и уголовного процесса96.

Родители и попечители несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) могут письменно санкционировать заключение трудовых договоров с работниками при наличии у детей собственных заработка, стипендии, иных доходов.

Согласие попечителя также является условием заключения трудового договора работодателем – физическим лицом, признанным судом ограниченно дееспособным.

Представляется, что в этих случаях законные представители лишь обеспечивают защиту прав и законных интересов представляемых работодателей, но своими действиями не приобретают для них прав и обязанностей и не становятся участниками собственно трудового отношения (хотя и санкционируют его возникновение). При этом с точки зрения гражданско-правового представительства, по мнению Л. Ю. Михеевой, попечители представителями не являются, поскольку только дают согласие на совершение сделки и оказывают содействие в осуществлении прав и выполнении обязанностей97. В доктрине гражданского права еще с конца ХIХ века к попечителям применялся термин «юридическое соучастие» – в отличие от представительства, так называемое «вмешательство одного лица при совершении сделки другим»98. С другой стороны, здесь интересна гражданско-процессуальная доктрина, согласно которой для судебного представительства характерно не замещение одного субъекта другим, а присоединение к правоспособности и (или) дееспособности представляемого дееспособности представителя99. Кроме гражданско-процессуального законодательства100, попечитель как представитель рассматривается административным101 и уголовно-процессуальным законодательством102. Это замечание не означает, что, по аналогии с названным подходом, законный представитель работодателя с пороком воли становится наравне с ним субъектом трудового правоотношения. Но отдельные авторы отмечают, что законного представителя можно рассматривать как нетипичный субъект трудового права103, который участвует в связанных с трудовым договором правоотношениях.