Management по-русски. Технология эффективного управления в малом бизнесе - Владимир Данилов

Сотрудник, получивший повышение, будет изо всех сил стараться оправдать доверие и закрепиться в новой должности. У него будет несколько факторов мотивации: власть (возможность управлять другими), карьерный рост (запись в трудовой книжке), некоторое увеличение заработной платы.

Этот пример окажет значительное влияние и на других сотрудников – они увидят для себя реальную возможность карьерного роста в вашей фирме.

Необходимо тщательно следить за атмосферой в фирме и развитием каждого сотрудника, чтобы использовать дополнительную энергию – потенциала развития.

Общеизвестен факт, что наибольшая отдача от нового сотрудника происходит в течение второго года его работы. На протяжении первого он набирается опыта и знаний, во второй и третий идет максимальная реализация способностей. А через три года в его деятельность необходимо вносить изменения – расширять полномочия, передвигать по вертикали или даже горизонтали.

Через три года практически каждый работник полностью осваивает свой участок работы и упирается в некий «потолок», теряет возможность совершенствоваться и развиваться, что начинает негативно отражаться на его деятельности и отношении к работе. В большей мере это касается динамичных и творческих подразделений – коммерческой службы. В меньшей работников вспомогательных служб.

Опыт показывает, что самые высокие результаты фирма демонстрирует на этапе роста – когда большинство сотрудников находятся в фазе изучения и внедрения нового.

Чтобы не было застоя, обязательно периодически должно что-то интересное происходить даже в бухгалтерии – внедрение новой версии программы, перераспределение обязанностей и т. п.

Удовлетворенность работников размером заработной платы, оказывается, зависит и от…периодичности ее выплаты. Не от регулярности, а от количества выплат в месяц.

Если платить чаще, то сумму можно уменьшить. Конечно, не сразу после того, как ее только что утвердили.

У нас был успешный опыт внедрения понедельной оплаты труда. Мы вели антикризисный проект – в начале века вызволяли небольшой завод из глубокой долговой ямы.

Ситуация была отчаянная – кредиторы, требования налоговой, недостаток денег на закупку сырья, задержки выплаты заработной платы… И вот, чтобы хоть как-то смягчить последствия многомесячных задержек с выплатой заработной платы и сохранить кадры, мы решили выплачивать зарплату понедельно, в каждую пятницу по 25 % от суммы за месяц.

Такого эффекта мы не ожидали! Народ стал более спокойным и довольным жизнью, атмосфера нормализовалась, сотрудники с возрастающей уверенностью смотрели в завтрашний день.

Все дело в психологии – люди, в большинстве своем, не умеют распоряжаться деньгами. Получив в руки крупную сумму, они сразу стараются ее потратить, рассчитывая «как-нибудь» дотянуть до следующего транша. Радость от покупки проходит уже через несколько дней, а оставшиеся три недели их мучает ощущение недостатка денег, нервозность и недовольство.

Когда деньги выдаются дробно, то даже при небольшой зарплате их бывает достаточно на неделю. И у человека появляется ощущение «всегда имеющего в кармане деньги». Правда, ничего крупного он купить теперь не может, для этого нужно уметь копить (довольно редкое качество). Однако базовые потребности при этом удовлетворяются.

В нашей стране люди живут больше ощущениями, чем математикой.

Имеет значение даже день недели, в который выплачивается зарплата. Получая ее по пятницам, определенная категория работников имеет два выходных на то, чтобы это событие отпраздновать, и в понедельник в нормальном состоянии выйти на работу, не нанося ущерба работодателю своими прогулами.

Таким образом, кадровая политика – это целое искусство. Результаты грамотной работы с кадрами и системой мотивации напрямую влияют на результаты работы фирмы.

Кадровая политика также регулирует правовые основы взаимодействия работника и работодателя. Основополагающим документом являются Правила внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом директора и могут содержать:

1. Порядок приема и увольнения работников.

2. Основные права и обязанности работника.

3. Основные права и обязанности работодателя.

4. Социальное и медицинское страхование работника.

5. Защита персональных данных работников.

6. Рабочее время и время отдыха.

7. Оплата труда.

8. Поощрения за труд.

9. Ответственность работников за совершение дисциплинарных проступков.

10. Материальная ответственность работников.

11. Техника безопасности и производственная санитария.

В документе должны быть подробно оговорены все взаимоотношения между работником и работодателем в части организации труда. С этим документом работника знакомят под подпись при приеме на работу.

В крупных компаниях оформляют коллективный договор и Правила внутреннего трудового распорядка делают приложением к нему.

Коллективный договор имеет смысл оформлять в том случае, когда работодатель готов юридически закрепить дополнительные, по сравнению с Трудовым кодексом РФ, льготы и привилегии для работников его организации. Например, предоставление дополнительных отпусков, доплаты по больничным листам и т. п.

Со стороны работодателя коллективный договор подписывает руководитель организации, со стороны работников – выборные представители или руководитель профсоюзной организации.

Дополнительные льготы, предоставляемые работникам коллективным договором, являются своеобразным актом доброй воли работодателя, а не результатом переговоров между работодателем и профсоюзом.

Все льготы имеют денежное выражение и забирают часть бюджета фирмы. Личное дело собственника устанавливать их или нет.

В нашей стране права трудящихся защищает Трудовой кодекс РФ.

Имея приличную практику трудовых споров в судах, можем смело заявить, что защищает довольно хорошо.

В этой связи совершенно не понятно назначение такой организации, как профессиональные союзы. По нашему мнению, это какой-то сомнительный дорогостоящий (1 % от заработной платы ежемесячно) посредник между работодателем и работником.

Если работник считает, что нарушены его права, то ему следует обращаться за помощью к юристу или в суд, поскольку представители профсоюзов будут делать то же самое от его имени – разрешать трудовой спор в суде на основании трудового законодательства.

Однако юристы, как правило, это делают более квалифицированно и за меньшее вознаграждение.