Кадровые технологии - Станислав Соловьев

Удовлетворенность специалиста в работе зависит от:

 Поддержки и адекватной оценки со стороны руководства инициативных начинаний и профессиональных устремлений работника (похвала, одобрение, карьерный рост, достойное вознаграждение добросовестного труда и т. д.)

 От возможности обучаться в компании, совершенствовать свои профессиональные знания и навыки, от организации работы и эффективной системы управления в сети ресторанов быстрого питания.

Выводы:

1. Структура потребностей у Мироновой М.Н. благоприятна для успешной работы на должности директора ресторана быстрого.

2. В структуре потребностей заметны признаки зрелой, социально значимой личности, способной ответственно относиться к делу.

Комментарии. Беспалов В.А. работает директором производственного предприятия «Х» уже больше пяти лет. Он относится к категории высокооплачиваемых специалистов, заработная плата сопоставима с большинством руководителей аналогичного уровня в этом регионе. По всем объективным характеристикам его не назовешь нуждающимся человеком. Тем не менее, в структуре его потребностей материальная составляющая выражена наиболее сильно. Это, скорее всего, говорит о меркантильном характере человека, его стремлении к быстрому обогащению. Второе место по значимости в структуре потребностей Валерия Алексеевича занимает потребность в безопасности. Несмотря на свое достаточно прочное положение, у него есть заметные опасения за свое благополучие. Возможно, опасения связаны с определенными прегрешениями, которые у него есть перед владельцами бизнеса. Социальные потребности для специалиста в настоящий момент не актуальны. Очень слабо выражены потребности, связанные с признанием и самовыражением, а ведь на этих потребностях основаны такие важные мотивы как «Профессия», «Творчество» и «Власть».

Удовлетворенность специалиста в работе зависит:

 Не только от размера материального вознаграждения, но и возможности участвовать в прибыли, быть совладельцем бизнеса;

 От комфортных условий труда, надежных гарантий своего благополучия.

Выводы:

1. Структура потребностей у Богданова В.А. неблагоприятна для работы на должности директора предприятия.

2. У Валерия Алексеевича нет стремления к профессиональному развитию и обучению, все мотивы к работе держатся только на материальных потребностях.

3. Судя по структуре потребностей, личность специалиста не является социально зрелой, а чрезмерная меркантильность может привести ее к различным злоупотреблениям.

Комментарии. Перов Е.Н. работает на должности системным администратором компании «Х» менее одного года. Это молодой специалист, живет с родителями, не женат. За время работы в компании он зарекомендовал себя не с лучшей стороны. У Евгения Николаевича нет актуальных неудовлетворенных потребностей, структура потребностей размыта. Наиболее заметно выражена потребность в безопасности. Возможно, что это объясняется угрозой увольнения с работы. Высшие потребности, связанные с признанием и самовыражением у специалиста проявлены слабо. Следовательно, и нет надежной основы для формирования таких мотивов как «Профессия» и «Творчество». Евгений Николаевич, как молодой специалист, слишком быстро растерял интерес к работе и своей профессии, а возможно его и не было. Мотивировать специалиста, опираясь только на его страх потерять работу, малоэффективно.

Выводы:

1. Структура потребностей Перова Е.Н. свидетельствует об отсутствии у него заметной мотивации к работе.

2. Человек, равнодушный к своей работе и профессии, не представляет для компании никакой ценности.

3. Измерение и оценка мотивации личности к работе

Каждому из нас вольно или невольно приходится сталкиваться и наблюдать за многими людьми в процессе их работы. Эти люди отличаются не только по возрасту, полу и цвету кожи, но и по своему отношению к работе. Есть среди них добросовестные труженики, и есть откровенные лентяи. Только ли одна мотивация определяет наше отношение к труду? Исследования выделили не только три основные категории людей по их отношению к работе, но и определили пропорциональное соотношение между ними. На каждую из трех категорий мотивация к работе влияет по-разному. Выявленная закономерность присуща всем странам и народам, населяющим нашу планету.

Практические выводы из научных исследований:

 Мотивация не является универсальным инструментом побуждения к эффективной работе, на многие категории людей она не оказывает существенного влияния;

 Не обязательно тратить материальные средства на мотивацию трудоголиков, для них достаточно и нематериальной мотивации;

 При всеобщей трудовой занятости населения, которая была в СССР, 20 % людей из третьей категории принесли вреда больше чем все вместе взятые диверсанты;

 Людей из третьей категории бесполезно мотивировать, надо от них избавляться как от лишнего балласта на предприятии;

 Но руководители государства должны помнить, что безработица больше 10 % чревата социальным взрывом.

Измерение мотивации персонала. Прежде чем начинать мотивацию персонала на своем предприятии, надо научиться ее измерять. Научившись измерять мотивацию сотрудников, можно пытаться ею управлять. Для измерения мотивации применяются те же методы, что и для выявления потребностей. Остановимся более подробно на методе психологического тестирования.

В настоящем тесте имеется две группы вопросов. Первая группа состоит из вопросов с нечетными номерами. Варианты ответов на эти вопросы обозначены буквами (А, Б, В, Г, Д, Е). Необходимо все шесть ответов расставить в приоритетном порядке. На первое место Вы ставите тот ответ, который считаете наиболее правильным и так по убывающей до последнего ответа в этом вопросе. Ответы обозначаете буквами под соответствующими приоритетности номерами в бланке ответов. На вопросы с четными номерами Вы даете только один ответ, который записываете в бланк соответствующей буквой. На последний вопрос № 21 Вы тоже даете один ответ. Не пытайтесь угадывать, в тесте нет правильных или неправильных ответов. Отвечайте легко, долго не задумывайтесь. При выборе ответов руководствуйтесь всем прошлым опытом работы.