Кадровые технологии - Станислав Соловьев

Мотивация — это воздействие на работников компании с целью интенсифицировать и направить их действия в интересах организации.

Теории мотивации. Существует множество разных теорий мотивации, но ни одну из них пока нельзя считать исчерпывающей и достаточно точной. Это объясняется тем, что человеческая личность слишком сложна и многообразна в своих проявлениях. Перечислю несколько направлений теорий мотивации. Теории на основе концепции работник — человек: «XY-теория» Макгрегора (включает две теории), коллективистская теория мотивации «Z» Оучи, теория человеческих отношений Э.Мэйо, Ротлизбергер и многие другие. Внутриличностные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория мотивационных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Херцберга. Процессуальные теории мотивации: теория трудовой мотивации Д. Аткинсона, теория справедливости С. Адамса, теория усиления мотивации Б. Скиннера, теория мотивации В.Врума, модель мотивации Лоулера-Портера и т. д. Рассмотрим кратко несколько теорий мотивации.

1. Физиологические потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе. Удовлетворение этих потребностей необходимо для выживания.

2. Потребности в безопасности физической (охрана здоровья, безопасность работы) и экономической (денежный доход, гарантия занятости, страхование по болезни и по старости).

3. Социальные потребности направлены на общение и эмоциональные связи: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею.

4. Потребности в уважении со стороны других и самоуважении, в том числе это потребности в престиже, авторитете, служебном продвижении и власти.

5. Потребности в самореализации включают в себя творчество, осуществление своих замыслов, развитие личности, реализацию способностей.

 Суть теории — более высокие потребности актуализируются и становятся главными только после удовлетворения низших потребностей.

Комментарии к теории:

 Не могу отнести себя к сторонникам теории А. Маслоу, если бы она была абсолютно верна, то человечество недосчиталось бы многих гениальных ученых, композиторов, художников, писателей, которые реализовали себя в условиях нищеты и рисков для жизни;

 Теория А. Маслоу выражает жизненную позицию обывателей, составляющих самую многочисленную прослойку в человеческом обществе;

 Безусловно, вознаграждение наемному работнику за его труд должно обеспечивать удовлетворение жизненно важных потребностей и воспроизводство рабочей силы;

 Это условие работодатели должны соблюдать, если не желают социальных потрясений и революций;

 При подборе квалифицированных специалистов и управленческого звена желательно предпочтение отдавать кандидатам с потребностями в самореализации и уважении, на которых формируются такие мотивы как «Творчество», «Профессия» и «Власть».

1. Потребности существования (E) человека, к которым относятся основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности.

2. Социальные потребности (R) человека, включающие в себя потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других людей.

3. Потребности личностного роста (G) потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

 Суть теории. В отличие от А. Маслоу, который допускает мотивирующее воздействие потребностей лишь при движении снизу вверх, т. е. при переходе от низшей потребности к высшей, К. Альдерфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих направлениях.

1. Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они будут проявляться.

2. Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее будет действие потребностей существования (E).

3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).

4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.

5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).

6. Чем полнее будут удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).

7. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.

Комментарии к теории:

 На мой взгляд, К. Альдерфер более гибко подходит к проявлениям мотивирующего воздействия потребностей, что в большей степени соответствует действительности;

 Классификация потребностей в теории К. Альдерфера мне кажется более логичной по сравнению с теорией А. Маслоу;

 Основная ценность выводов К. Альдерфера в том, что потребность в самореализации у личности полностью не удовлетворяется, а со временем только усиливается;

 Это дает внятное объяснение появлению у личности самомотивации к работе, которая характерна для трудоголиков, что немаловажно при подборе персонала.

1. Человек определяет ценность ожидаемого вознаграждения за достижение трудовой цели.

2. Оценивает вероятность достижения цели и получения вознаграждения.

3. Это определяет трудовое усилие, стремление выполнить работу.

4. Достижение цели зависит от способностей работника.

5. Восприятия им своих должностных обязанностей.

6. Достижение цели т. е. полученный результат.

7а. Влечет за собой внутреннее вознаграждение.

7б. Влечет за собой внешнее вознаграждение.

8. Вознаграждение оценивается работником как справедливое или несправедливое.

9. Внутреннее и внешнее вознаграждение, а также справедливости их оценки определяет удовлетворенность работой, и оказывает обратное воздействие на оценку ценности нового вознаграждения, достигнутые результаты (6) влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений (2).

Комментарии к теории:

 Теория Э. Лоулера и Л. Портера дает такие важные для мотивации персонала понятия как ценность, вероятность и справедливость вознаграждения, внутреннее и внешнее вознаграждение, удовлетворенность, вероятность достижения цели и т. д.;