Кадровые технологии - Станислав Соловьев

2. ____________________

3. ____________________

4. ____________________

5. ____________________

Что мотивирует Вас работать очень хорошо? В число категорий мотивации входят: вознаграждение, признание, увлекательная сложная задача, стремление к разнообразию, контроль, профессиональное обучение, должностной рост, открытое общение. Пожалуйста, выберите категории из предложенного списка или добавьте свои. Перечислите их в порядке убывания важности.

1. ____________________

2. ____________________

3. ____________________

4. ____________________

5. ____________________

Что для Вас интересно в профессиональном плане? Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности.

1. ____________________

2. ____________________

3. ____________________

4. ____________________

5. ____________________

Над какими проектами или задачами Вы хотели бы работать у нас?

1. ____________________

2. ____________________

3. ____________________

4. ____________________

5. ____________________

Чего вы ожидаете от новой работы? Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности.

1. ____________________

2. ____________________

3. ____________________

4. ____________________

5. ____________________

Мы хотим понять, какой стиль обучения больше подходит для Вас. Что мы можем сделать, чтобы Вы всегда были в курсе последних новинок в Вашей профессиональной области? Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности.

1. ____________________

2. ____________________

3. ____________________

4. ____________________

5. ____________________

Чего Вы хотите добиться на новой работе. Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности.

1. ____________________

2. ____________________

3. ____________________

4. ____________________

5. ____________________

Каким Вы видите свой карьерный рост в ближайшие три года (включая должности, навыки и опыт)?

1. ____________________

2. ____________________

3. ____________________

4. ____________________

5. ____________________

Опишите «работу Вашей мечты». Что она собой представляет: место, люди, ресурсы, проекты и т. д. Пожалуйста, перечислите их в порядке убывания важности.

1. ____________________

2. ____________________

3. ____________________

4. ____________________

5. ____________________

Оценка социально-психологической адаптации (Методика К. Роджерса и Р. Даймонда)

В опроснике содержатся высказывания о человеке, о его образе жизни, переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Примерьте их к своим привычкам, своему образу жизни и оцените, в какой мере это высказывание может быть отнесено к вам. Для того чтобы обозначить ваш ответ, выберите один из 7 вариантов оценок и сделайте отметку в соответствующей ячейке теста.

 0 — это ко мне совершенно не относится;

 1 — мне это не свойственно в большинстве случаев;

 2 — сомневаюсь, что это можно отнести ко мне;

 3 — не решаюсь это отнести к себе;

 4 — это похоже на меня, но нет уверенности;

 5 — это на меня похоже;

 6 — это точно про меня.

Результаты испытуемого «до» зоны неопределенности (нормы) интерпретируются как чрезвычайно низкие, а «после» самого высокого показателя в зоне неопределенности — как высокие.

Источник: Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие./ ред. — сост. Райгородский Д.Я. Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 1998.

Эффективность процесса адаптации сотрудника определяется ее продолжительностью (чем меньше, тем лучше) и результативностью, которая может определяться параметрами двух типов:

 Объективные, к ним относятся уровень и стабильность количественных показателей труда, например таких, как степень освоения норм времени, выход на допустимый в организации уровень брака по вине работника и т. д.;

 Объективные показатели здоровья человека, что особенно важно, если работа требует большого эмоционального или физического напряжения или если она происходит в тяжелых условиях;

 Субъективные, к ним относятся уровень удовлетворенности нового сотрудника своей профессией, условиями труда, взаимоотношениями с коллегами и т. д.

Эффективная адаптация персонала, сокращает текучесть кадров на предприятии и потери, связанные с процессом вхождения новых сотрудников в должность.

Глава IX

Мотивация персонала к работе

1. Основные понятия и некоторые теории мотивации

Мотивация персонала является основным средством для обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Основные понятия о мотивации

Мотив — это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, где побеждает и актуализуется наиболее сильный из них.

Потребность является исходным звеном механизма мотивации, она выражает нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Реальными формами проявления потребностей человека выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации.

Притязания это привычный определяющий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной потребности могут сформироваться разные притязания. Один человек потребность в питании удовлетворяет с помощью бутерброда, для другого нормальное удовлетворение потребности предполагает изысканный обед в ресторане и т. д.

Ожидания конкретизируют притязания человека применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь на одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться. Например, ожидания вознаграждения за одинаковый труд у американского и нашего рабочего почти несопоставимы.

Стимул представляет собой те или иные блага (предметы, ценности и т. п.), способные удовлетворять потребность человека при осуществлении им определенных действий. Несмотря на близость понятий мотив и стимул, между ними есть существенные отличия. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул — сами эти блага.