HR-инжиниринг - Вячеслав Кондратьев

Рис. 6.1.2. Управление человеческими ресурсами в контуре информационных систем

В-третьих, слабо ведется аналитическая обработка данных и практически не применяется более глубокая – интеллектуальная – обработка. Как следствие этого, представления о деятельности персонала базируются на очевидных фактах или на простых линейных зависимостях, полученных путем разового пересчета данных. Выявление же закономерностей развития и деятельности персонала, большая часть которых скрыта от прямого наблюдения и традиционных статистических методов, вообще не ставится как актуальная управленческая задача.

К сожалению, хотя автоматизация кадровой деятельности и свершилась в масштабе всей страны, но директора по персоналу так и не получили инструмента для себя. Все программные комплексы используются на операционном уровне кадровых менеджеров среднего звена и рядовых исполнителей. Соответственно, высшие руководители компании не получают нужной информации для принятия стратегических решений. Выход из этой ситуации видится в том, чтобы руководители осознали возможности и назначение автоматизации, поняли ее управленческий смысл и научились грамотно ставить задачи перед ИТ-специалистами.

Информационная система поддержки управления человеческими ресурсами является частью корпоративной информационной системы и должна быть органично вписана в единую бизнес-модель компании (рис. 6.1.2). Это же обстоятельство требует и обеспечения унификации информации, т. е. сопряжения системы поддержки управления человеческими ресурсами с ERP, CRM и другими системами, с корпоративным порталом и прочими компонентами корпоративной информационной системы. Главное назначение программного решения – точно, в полном объеме и вовремя обеспечить менеджеров информацией о человеческих ресурсах компании и помочь в принятии решений за счет работы с новым видом информации – знанием. Знание же, в свою очередь, создает платформу для выбора альтернативных успешных решений и осуществления «точечного» управленческого воздействия....

Хотя некоторые компании еще не освоили принятие решений на основе данных и информации, уже сейчас необходимо внедрять условия для принятия решений на основе знаний.

Внедрение программного решения поддержки управления человеческими ресурсами влечет за собой парадоксальный эффект «гуманизации» и «дегуманизации»:

– гуманный эффект автоматизации – возможность избавиться от рутинных работ и сосредоточиться на интеллектуально насыщенных видах деятельности;

– антигуманный эффект – сведение функций человека к операциям робота («обесчеловечивание операционной деятельности»), сокращение числа рабочих мест, тотальный контроль над деятельностью и поведением.

Развитие концепции управления человеческими ресурсами и повышение интеллектуальной насыщенности труда требуют внедрения новых программных подсистем:

– подсистем контроля (задачи: автоматический контроль ситуации в управлении человеческими ресурсами по отклонениям; мультикритериальный контроль выполненных работ, динамики компетенции, истории рабочих мест);

– подсистем поддержки баз текстовых данных (электронной почты, рукописных текстов, стенограмм конференций). В перспективе понадобятся инструменты поддержки новых видов информации (видео, голос, рисунки);

– подсистем поддержки групповой работы (графиков, транзакций, административного контроля);

– подсистем поддержки решений.

Комплексная автоматизация компании неизбежно создает особую кибернетическую среду деятельности персонала. Отдельные части этой среды (в частности, электронный офис) ведут к революции в условиях труда персонала (работа на дому, гибкий график работ и др. – и это только видимая часть возникающего айсберга). Все это, в свою очередь, требует видоизменения форм и методов контроля исполнения работ. Следовательно, нужно будет вносить существенные изменения в кадровую политику и в организационную культуру, а именно смещать акценты в сторону большей коммуникативной открытости, демократичности отношений и делегирования ответственности.

Рис. 6.1.3. Логика выбора информационной системы поддержки управления человеческими ресурсами

Эффективное внедрение информационных систем требует особой организационной поддержки (изменения организационного дизайна деятельности персонала, разработки новых корпоративных правил, организации обучения персонала и др.).

В автоматизации управления человеческими ресурсами следует применять непреложное правило современной автоматизации: главное не «что», а «зачем». Руководителей должны заботить не характеристики конкретных ИТ-систем, а их функционально-целевое назначение. Руководители должны понимать смысл автоматизации и логику постановки задач перед ИТ-специалистами (рис. 6.1.3).

Логика действий по выбору ИТ-систем:

– анализ изменений требований (выявление опасностей и точек роста);

– трансформация системы управления компанией (новые стратегические, административные и операционные контуры деятельности);

– выбор ИТ-систем.

Содержание изменившихся требований:

требования к взаимодействию во внутренней и внешней среде:

– усиление горизонтального взаимодействия;

– создание внутренних рынков;

требования к управлению бизнес-процессами:

– реинжиниринг бизнес-процессов;

– командное управление бизнес-процессами;

требования к информации:

– информационная открытость.

Эти требования должны быть учтены при разработке технического задания на автоматизацию. Например, усиление горизонтального взаимодействия повышает плотность контактов внутри организации. Создается опасность превышения порога допустимой контактности – отвлечение сотрудников от основной деятельности, переутомление, рост конфликтогенности. Нужно предусмотреть технические решения, обеспечивающие прохождение больших объемов разнообразной информации без ущерба для остальных сторон деятельности персонала. Таким решением может быть HR-портал. Он позволяет сотрудникам получать информацию (в том числе в виде отчетов) о своих доходах и кадровых данных напрямую из системы, не утруждая операционистов-кадровиков.

Критерии выбора программного решения при разработке технического задания на автоматизацию:

– стратегические перспективы компании (в том числе возможная управленческая концепция, масштаб компании, ее организационный дизайн и т. д.);

– актуальные задачи компании (при конфликте со стратегическими задачами выбирается система, способная разрешить «горящие проблемы», но с вложенной возможностью изменяться в необходимом с точки зрения корпоративной стратегии направлении);