101 идея для роста вашего бизнеса. Результаты новейших исследований эффективности людей и организаций - Антонио Вайсс

3. Текучесть кадров среди удаленных сотрудников уменьшилась на 50 % в сравнении с офисными служащими. Кроме того, удаленные сотрудники сообщали о большей удовлетворенности работой.

4. По оценкам Ctrip, экономия за время эксперимента составила 2000 долларов из расчета на каждого удаленного сотрудника (во многом за счет снижения накладных расходов).

Опыт Ctrip показывает, что работа на дому приводит к увеличению продуктивности, улучшению процента нераспределяемой прибыли, повышенной удовлетворенности работой, а также значительной экономии средств. Очень неплохая отдача!

Почему это важно

В США за последние тридцать лет количество работающих дома увеличилось примерно на 4,3 %, а количество тех, кто делает это хотя бы раз в неделю, – до 10 %. Множество факторов, таких как стремление к большей гармонии между работой и личной жизнью, уход за детьми, организационные и операционные затраты, указывают на необходимость более основательной оценки преимуществ и недостатков удаленной работы. Однако следует очень осторожно подходить к экстраполяции результатов, полученных в одном географическом регионе, в другой. Тем не менее данные исследования в Китае убедительно доказывают: работа на дому – весьма неплохой вариант для многих компаний.

Как это изменит вашу работу

• Подумайте об удаленной работе. Не во всех отраслях и не во всех компаниях возможно использование такого формата, но работа на дому становится доступной для все большего числа профессий, в том числе высококвалифицированных (разработка программного обеспечения, консалтинг), а необходимые для этого технологии легко доступны. Поэтому сегодня проще, чем когда-либо, давать сотрудникам возможность такого выбора.

• Дайте людям возможность выбора. Один из интересных результатов описанного исследования таков: после завершения девятимесячного эксперимента более половины сотрудников, работавших дома, решили вернуться в офис. Но и там производительность этой группы продолжала повышаться. Вероятно, это было следствием того, что сотрудникам был предоставлен выбор.

• Пробуйте. Джеймс Лян нашел инновационный способ ответить на широко распространенный вопрос «Как узнать, будет ли это работать?», прежде чем внедрил политику удаленной работы в масштабах всей компании. Он не стал призывать на помощь армию консультантов, не увлекался детальным анализом и моделированием, а нашел ученых, готовых провести эксперимент. Полученные результаты дали ответ на заданный вопрос. Такой здравый подход к разработке политики компании в бизнесе встречается очень редко.

Что вы можете об этом сказать

«Пока вы выполняете свою работу качественно, бессмысленно спорить о том, где именно вы это делаете».

«Может быть, мы переоцениваем недостатки удаленной работы?»

«Как же поступить? Давайте проведем эксперимент и выясним!»

Где можно получить дополнительную информацию

“Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment”, Nicholas Bloom, James Liang, John Roberts and Zhichun Jenny Ying, Stanford University research paper, July 2012.

Идея № 88

Парадокс меритократии: верные действия бывают неправильны

Компании, которые придерживаются меритократических ценностей, в конце концов могут прийти к дискриминации женщин.

Что вам нужно знать

Социальные изменения, произошедшие в 1950-х гг., для которых британский социолог Майкл Янг придумал термин «меритократия»[30], привели к следующему. Такие ценности, как «равенство и многообразие», стали прочно внедряться (как минимум на словах) практически во всех бизнес-сообществах. Однако, несмотря на множество юридических и коммерческих изменений, запрещающих, к примеру, дискриминацию по половому признаку, в большинстве отраслей все еще сохраняется существенный разрыв в оплате труда мужчин и женщин. О причинах этого явления рассуждали достаточно много – и до сих пор не пришли к окончательным выводам. Два ученых (из Массачусетского технологического университета и Университета штата Индиана) пришли к поразительному выводу: компании, которые гордятся своей «меритократичностью», на самом деле могут дискриминировать права женщин куда сильнее, чем организации, которые не делают подобных заявлений.

В трех экспериментах, в которых принимали участие люди с реальным опытом управленческой работы (студенты MBA), исследователи столкнулись с загадочным «парадоксом меритократии». По условиям эксперимента участникам сказали, что они работают в вымышленной крупной североамериканской компании из сферы услуг ServiceOne. Им выдали аттестационные характеристики трех сотрудников. Первый в течение года плохо справлялся со своими обязанностями; характеристики двух других были почти идентичными, но из этих двоих один был мужчиной, а второй – женщиной. Участникам сообщили, что у них есть премия в размере 1000 долларов, которую надо поделить между этими тремя людьми. Участники были разделены на две группы: первой рассказали об основных корпоративных ценностях ServiceOne и провели целевой инструктаж, где сообщили, что компания особенно высоко ценит меритократические ценности. Другой группе также рассказали о корпоративных ценностях компании, но и при этом акцент на меритократические идеалы сделан не был.

В группе, где подчеркнули важность меритократии, распределение премии было весьма неожиданным: мужчине заплатили в среднем на 46 долларов больше, чем женщине. В то время как в другой группе сотруднице заплатили на 2 доллара больше, чем сотруднику-мужчине (хотя такая разница в оплате не будет статистически значимой).

Почему это важно

Кастилла и Бернар – авторы описанного эксперимента – назвали две причины такого нелогичного поведения. Во-первых, это влияние «моральных полномочий» (изученных раннее Монином и Миллером): «люди более склонны к выражению предвзятого мнения, когда считают, что получили свои полномочия как непредубежденные лица». Во-вторых, основываясь на исследованиях Ульманна и Коэна, ученые предположили, что, когда люди считают себя объективными (например, принимая решение о премии или найме), они «склонны считать свои убеждения обоснованными (даже если эти убеждения на деле необъективны или носят дискриминационный характер) и, соответственно, действовать, исходя из этих убеждений». Другими словами, если в компании декларируются (но только на словах) ценности меритократии и объективность, сотрудники порой считают, что их собственные суждения также меритократичны и объективны – хотя это вовсе не так.