101 идея для роста вашего бизнеса. Результаты новейших исследований эффективности людей и организаций - Антонио Вайсс
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
• Компании должны быть уверены в том, что оценивается не только поведение и черты характера сотрудников, поскольку на подобные оценки влияет предубеждение. Оценки, насколько это возможно, должны быть объективными, обоснованы количественными показателями и сфокусированы на результатах труда сотрудника, а не на том, сколько времени он проводит на рабочем месте.
• Несмотря на все это, у вас может возникнуть желание принять к сведению выводы данного исследования. Безусловно, на оценку результатов работы влияют предубеждения, источником которых может стать информация о времени вашего присутствия на работе. Вот тут вы, не исключено, и захотите действовать с умом: когда босс в офисе, оставайтесь на работе. А когда его нет, бегите домой пораньше!
Что вы можете об этом сказать
«Любые оценки персонала должны основываться на результатах труда. В начале каждого года мы должны определить цели для каждого сотрудника, а оценивать нужно результаты работы, а не затраченное на достижение этих целей время».
«Мой босс на этой неделе в командировке. Возможно, это самое подходящее время, чтобы поработать дома».
«Я не обращаю внимания на предвзятость по поводу присутствия на работе – я полагаю, что в офисе необходимо находиться в любое ожидаемое время».
Где можно получить дополнительную информацию
“How passive “face time” affects perceptions of employees: Evidence of spontaneous trait inference”, D. Kimberly, D. M. Elsbach, J. Cable and W. Sherman, Human Relations, Vol. 63, No. 6, 2010.
Сноски
1
Патт (putt) – финальный легкий удар в гольфе, главная цель которого – попадание в лунку. – Прим. пер.
2
Пар – количество ударов, за которое игрок должен проходить лунку. – Прим. пер.
3
Канеман Д. Думай медленно… Решай быстро. – М.: АСТ, 2013.
4
Талеб Н. Н. Черный лебедь. Под знаком непредсказуемости. – М.: Иностранка, 2012.
5
Перевод Л. Б. Поплавской. – Прим. ред.
6
Берлин И. Еж и лиса // Берлин И. История свободы. Россия. – М.: Новое литературное обозрение, 2001.
7
В оригинале pulchronomics – от латинского pulchritudo, то есть «красота». – Прим. ред.
8
В экономике и социальных науках выборку делят на так называемые квинтили – пять частей (например, по величине дохода или как в данном случае – по привлекательности). А потом анализируют показатели каждых 20 % – каждого квинтиля – отдельно. – Прим. ред.
9
Российская версия – «Народный артист». – Прим. пер.
10
Шварц Б. Парадокс выбора. Почему «больше» значит «меньше». – М.: Добрая книга, 2005.
11
Система Кравата представляет собой набор принципов управления бизнесом, разработанных в XIX в. в юридической фирме Cravath, Swaine & Moore. Была частично адаптирована и в настоящее время используется многими крупными юридическими и консалтинговыми компаниями. Основные принципы: нанимать на стартовые должности не специалистов, а выпускников; не просто выпускников, а лучших студентов лучших вузов; интенсивно обучать сотрудников; на высшие должности повышать своих сотрудников, а не искать специалистов на стороне; кого нельзя повысить – просить уйти. – Прим. ред.
12
Селигман М. Как научиться оптимизму. Измените взгляд на мир и свою жизнь. – М.: Альпина Паблишер, 2013.
13
Бенсон Г. Чудо релаксации. – М.: АСТ, Астрель, 2004.
14
Spiritus Animalis (лат.) – звериная натура. – Прим. ред.
15
Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. – М.: Гелиос АРВ, 2012.
16
Экерлоф Дж. А., Шиллер Р. Дж. Spiritus Аnimalis, или Как человеческая психология управляет экономикой. – М.: Юнайтед Пресс, 2010.
17
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. – М.: Альпина Паблишер, 2014.
18
Коллинз Дж., Поррас Дж. И. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013.
19
Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013.
20
Розенцвейг Ф. Эффект ореола… и другие восемь иллюзий, вводящие менеджеров в заблуждение. – М.: BestBusinessBooks, 2008.
21
Питер Л. Дж. Принцип Питера, или Почему дела всегда идут вкривь и вкось. – Мн.: Попурри, 2003.
22
Канеман Д. Думай медленно… Решай быстро. – М.: АСТ, 2013.
23
Гладуэлл М. Гении и аутсайдеры. Почему одним все, а другим ничего? – М.: Альпина Паблишер, 2014.
24
Шуровьески Дж. Мудрость толпы. Почему вместе мы умнее, чем поодиночке, и как коллективный разум влияет на бизнес, экономику, общество и государство. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.
25
Канеман Д. Думай медленно… Решай быстро. – М.: АСТ, 2013.
26
Галфорд Р., Грин Ч. Х., Майстер Д. Советник, которому доверяют. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009.
27
Талеб Н. Н. Черный лебедь. Под знаком непредсказуемости. – М.: Иностранка, 2012.
28
Дахигг Ч. Сила привычки. Почему мы живем и работаем именно так, а не иначе. – М.: Карьера Пресс, 2013.
29
Андерсон К. Длинный хвост. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012.
30
Меритократия (букв. «власть достойных», от лат. meritus – достойный, греч. κρατος – власть, правление) – принцип управления, согласно которому руководящие посты должны занимать наиболее способные люди, независимо от их социального происхождения и финансового достатка. – Прим. ред.
