Структура в кулаке. Создание эффективной организации - Генри Минцберг

Я пользуюсь тремя пальцами – большим, указательным и средним. Правой рукой. Левая рука на покупках. Покупатель кладет их передо мной. Я бедром прижимаю механизм подвижной ленты-прилавка. Когда вижу, что передо мной достаточно товаров, отпускаю бедро. Я просто двигаюсь – бедро, рука, касса, бедро, рука, касса. (Она показывает, двигая руками и бедрами, как в восточном танце.) Так и продолжаю: раз-два, раз-два. Если найти нужный ритм, то будете хорошим кассиром. Ступнями упираетесь в пол и поворачиваете голову назад и вперед…

Когда у меня выдается пара выходных подряд, я начинаю скучать по работе. В отпуске не могу дождаться его окончания. За два или три дня до выхода на работу начинаю суетиться. Не могу усидеть на месте, все валится из рук. Мне надо все время быть занятой. Жду не дождусь, когда пойду на работу. Это такое удивительное чувство. Мне ужасно это нравится (pp. 282, 286).

Разница между Леонардо и такими Секоли из супермаркетов состоит в том, что кто-то любит однообразную работу, а другим людям она ненавистна. Некоторые, наверное, такие как Бейб Секоли, просто ценят систематичность – потому что это дает им возможность детально узнать свое дело или потому что отвечает их потребности в порядке и стабильности. Но другие, то ли в силу стремления к творчеству, самовыражению, то ли из-за того, что не любят действовать по указке, не выносят предлагаемую в механистических бюрократиях работу.

Если бы каждый мог найти себе работу по душе, то не было бы проблем. Но это удается отнюдь не всем. Наше общество предлагает больше рабочих мест в механистических бюрократиях, чем имеется людей, жаждущих их занять. А число мест в более популярных структурах, напротив, ограничено.

Так, по данным одного из исследований, из числа рабочих на автомобильном сборочном конвейере, 69% респондентов жаловались на монотонность работы, 87% хотели найти более квалифицированную и ответственную работу, разнообразную, с большей свободой; подавляющее число опрошенных указывали, что на работе их держит заработок, и только 6% – что они получают удовлетворение от труда (цит. по: Melcher, 1976 : 85).

Время не на стороне механистической бюрократии. Рост образовательного уровня повышает карьерные устремления и связанные с работой ожидания (потребность в самореализации за счет потребности в стабильности) граждан. Кроме того, система благосостояния отчасти взяла на себя заботу о потребности в безопасности, предоставив рабочему возможность ничего не делать, не умирая от голода. В результате современные механистические бюрократии все чаще сталкиваются с сопротивлением людей, которые просто не хотят работать в предлагаемых им условиях, во всяком случае в обществах, подобных американскому. Происходят ли подобные процессы в таких странах, как, скажем, Швейцария, где люди, по-видимому, находят удовольствие в порядке и регулярности, неизвестно. (Эта проблема затрагивает не только операционное ядро. Все больше американцев среднего возраста, сделавших успешную карьеру руководителя – и потерявших толерантность к менталитету контроля, – меняют работу после долгих лет борьбы за положение, которого они достигли.) Учитывая увеличение доли рабочей силы в общей численности, очевидно, что механистическая бюрократия становится малопригодной для той части жизни человека, которую он проводит на работе.

Ф. Тейлор любил повторять: «В прошлом на первом месте был человек, в будущем приоритетной должна быть система» (цит. по: Worthy, 1959: 73). Поистине пророческие слова. Возникает впечатление, что современный человек действительно существует лишь в силу потребностей организационных систем. Многие создававшиеся только для того, чтобы служить человеку, организации поработили его. Потребитель найдет дешевые товары на воскресном базаре, только если он готов с понедельника по пятницу растрачивать свои таланты на производстве. Массовое потребление в обмен на безрадостный труд.

Но даже потребление поражено тем, что один из ученых назвал «бюропатологиями» (Thompson, 1961), – имея в виду дисфункциональное поведение механистических структур, ведущее к росту цен, недобросовестному труду, безразличному отношению или грубому обращению с клиентами. Иногда оно принимает весьма странные формы. В журнале «Time» за 17 декабря 1971 г. рассказывается о том, как специализация толкнула работников на подмену целей средствами. Пожарные из г. Генуя (штат Техас) однажды ночью от скуки сами подожгли заброшенные здания. Как объяснил один из них: «Мы сидели в участке в ночную смену, не зная, чем заняться. Мы просто хотели, чтобы у нас в части заработал сигнал тревоги и зазвонил колокол».

Различные бюропатологии усиливают одна другую, образуя порочный круг. Подмена целей средствами, низкий уровень обслуживания клиентов, различные проявления отчуждения рабочих – все это ведет к ужесточению контроля над поведением, «завинчиванию гаек». Негласным девизом механистической бюрократии можно считать слова «Сомневаешься – контролируй». Все проблемы должны решаться при помощи технократических тисков. Но поскольку именно это в первую очередь и порождает бюропатологии, в большинстве случаев проблемы только усиливаются, контроль ужесточается и т. д. Когда руководство английской розничной сети Marks & Spencer решило отказаться от карточек пополнения запасов, продажных квитанций, табелей рабочих часов и других процедур контроля, оказалось, что компании удалось сократить 8 тыс. рабочих мест из 28 тыс. и экономить 26 млн листов бумаги ежегодно (Becker and Gordon, 1966– 67:331-332).

Но не всякая организация может одним махом почти полностью ликвидировать свою систему контроля. Надеясь разорвать порочный круг, организация или ее работники прибегают к другим мерам, от расширения сферы труда (укрупнения технологических операций) до полной демократизации. Как уже говорилось в гл. 2, с точки зрения радикальных улучшений расширение (или «обогащение») сферы труда (когда работникам ставятся более разнообразные задачи и передается часть контроля над их формулированием) не имеет особых перспектив. Техническая ориентация во многих случаях бесспорно привела к избыточной специализации. Когда человеческому фактору наконец нашлось место в уравнении эффективности – то есть когда стала приниматься в расчет инициатива работника, – открылась целесообразность совмещения различных видов деятельности. Но вот вопрос: где находятся границы укрупнения рабочих заданий? Вряд ли далее «прямой видимости». В данной главе подчеркивалось, что характер труда в механистической бюрократии помимо прочего отражает регламентирующую характеристику технократической системы организации и стабильную простоту ее внешней среды. Одержимость контролем есть реакция на эти условия, пусть иногда чрезмерная. А поскольку эти условия никто не отменял, поскольку общество требует дешевых, производимых в массовом количестве товаров и услуг, очень многие виды труда останутся почти такими же, каковы они сейчас, – то есть минимально затронутыми укрупнением рабочих заданий и обогащением содержания труда. Или, по словам Г. Бравермана: «В мире производства господствует тейлоризм. Специалисты по “человеческим отношениям” и “промышленной психологии” – это “ремонтная бригада” для человеческой “машинерии”» (Braverman, 1974 : 87).

Если человеческие проблемы операционного ядра механистической бюрократии нельзя снять посредством расширения сферы труда, то в чем состоят перспективы демократизации? И здесь ситуация представляется нам неутешительной (см. гл. 5) и по той же причине: демократизация не устраняет фундаментального противоречия механистической бюрократии между технической эффективностью, с одной стороны, и индивидуальным удовлетворением от труда – с другой. Предоставление работникам права периодически избирать директоров не изменило реалий повседневной трудовой деятельности. (Однако могло повлиять на их установки по отношению к труду, привнеся долю идеологии в чисто утилитарную ситуацию. Сознание собственника может ослабить чувство отчуждения.) Как мы видели в гл. 5, подобная демократизация, пожалуй, требует еще большей централизации структуры. Этот эффект можно предвидеть, отталкиваясь от гипотезы 14, поскольку, избирая руководство, рабочие способствуют созданию внешней контролирующей силы. Из данной гипотезы следует, что внешний контроль не только предполагает централизацию структуры, но и бюрократизирует ее.

Особенно наглядно такой исход показал М. Крозье, описывая другой тип демократии, законодательный (Crozier, 1964). Работники, дабы ослабить контроль вышестоящего начальства, сами устанавливают правила, что, как уже отмечалось, приводит к искажению демократии. Начальники ограничены правилами, власть передается вверх по иерархии, а структура становится значительно более централизованной. Если принятые работниками правила противоречат правилам менеджеров, опять-таки углубляется бюрократизация структуры, причем за счет каждого члена организации. Рабочие оказываются в еще более тесных тисках, но теперь по собственной воле.