Антистресс по-скандинавски. Руководство для тех, кто постоянно хочет в отпуск - Малене Фриис Андерсен

трудом, редко производит конечный продукт и выдает его клиенту в конце рабочего дня. Он идет домой, написав в документе энное количество букв, слов и цифр. Такая деятельность по своей природе более абстрактна: это работа с символами, другими людьми, элементами культуры, числами и процессами, внедрение инноваций, преподавание и другие задачи, результат которых неосязаем.

При умственном труде инструментом производства становится сам сотрудник и его личностные качества. Зависимость от его интеллектуальных способностей и эмоциональной составляющей крайне высока. Личность, рабочие процессы и конечный продукт теперь неразделимы и как бы продолжают друг друга. Люди формируют свой стиль работы, а затем этот стиль начинает формировать их самих. Сотрудники принимают критику близко к сердцу по вполне объяснимой причине: в работе задействована их личность – не важно, трудятся они в одиночку или в команде. Это слияние рабочего и личного иллюстрирует схема внизу.

Такое явление стало неотъемлемой частью современной профессиональной деятельности. Это доказывает и широко распространенная среди компаний тенденция включать в стратегию развития заботу о саморазвитии сотрудников. Людям предлагают (порой по их же требованию) курсы по развитию уверенности в себе, самоорганизации, личностному росту, коммуникации и эмоциональному интеллекту. Следствием, а отчасти и причиной слияния рабочего и личного можно считать также аттестацию персонала. В частных компаниях и государственном секторе сотрудники и руководители перед аттестацией оценивают по пятибалльной шкале способность членов команды работать в коллективе, их коммуникативные навыки, уверенность в себе и другие качества.

У слияния рабочего и личного есть как плюсы, так и минусы.

При грамотно выстроенных рабочих процессах и психологически здоровой атмосфере в выигрыше оказываются и персонал и организация.

Сотрудники видят в работе смысл, возможности для личностного развития и самореализации, а компания получает увлеченных, мотивированных и лояльных сотрудников. Эффект сохраняется, пока в организации остается благоприятная атмосфера, разумные условия и сроки для выполнения работы.

Но вот возникают конфликты. Задач становится слишком много, а критерии их успешного выполнения неоднозначны. Взаимные ожидания начинают расходиться. Сотрудникам кажется, что руководитель недостаточно их ценит. Тогда возникает порочный круг, который приведет к стрессовым реакциям и движению вниз по лестнице стресса (подробнее о ней мы расскажем в Части II).

Важно разобраться, как работает слияние рабочего и личного, чтобы понимать механизм порочного круга и уметь его разорвать (об этом мы поговорим в следующей главе).

Спросите себя:

• Вашим сотрудникам трудно отделять личное от рабочего?

• Какие личностные качества ваши сотрудники используют в работе?

• Какие личностные и социальные навыки считаются в коллективе особенно важными в вашей сфере деятельности? Вы оцениваете эти качества во время аттестации?

• Где в вашей сфере деятельности проходит грань между профессиональным и личностным развитием?

Синдром стресса на рабочем месте

Синдром состоит из двух компонентов, которые (в неодинаковой степени) проявляются у сотрудников во время стресса:

1. Негативное самовосприятие и низкая самооценка: привычка думать о себе в негативном ключе.

2. Необъективное восприятие реальности: неверие в свою способность объективно интерпретировать события.

В этом разделе мы подробно рассмотрим оба компонента. Начнем с рассказов людей, занятых умственным трудом. В Части II мы расскажем, за какими симптомами нужно следить, чтобы опознать стресс, и что с ними делать. Но сначала давайте составим представление о механизме, запускающем стрессовую реакцию.

1) Негативное самовосприятие и низкая самооценка

Слияние рабочего и личного приводит к тому, что некоторые негативные аспекты рабочей жизни (профессиональные неудачи, критика, организационные изменения и отсутствие поощрения от начальства) могут представлять угрозу для самооценки сотрудника, его позитивного самовосприятия.

Вот пример, который хорошо показывает, что представляет собой первый компонент синдрома стресса на рабочем месте. Сара, специалист с хорошим образованием, последние несколько лет работает на государственном предприятии, где занимается организационными вопросами и внедрением новых инициатив. Она – один из ключевых сотрудников и ранее особого стресса на работе не испытывала. Однако вслед за рядом изменений в рабочем процессе изменилась и ее ситуация.

Пару лет назад Сара легко могла подойти к директору, предложить ему что-то напрямую и получить ответ в течение дня. Но потом провели реорганизацию, и теперь ей приходится сначала обращаться к начальнику отдела, а тот потом сам связывается с руководством. Сара считает, что начальник отдела избегает прямых вопросов к руководству. Вместо этого он выдвигает свои предложения, которые приводят к дополнительным встречам или выливаются в новые проекты и тормозят процесс, оставляя Сару без необходимых ответов. Она постоянно находится в подвешенном состоянии, а время уходит.

От Сары зависит работа других сотрудников: если она не может выполнять свои задачи максимально качественно, то сроки срываются не только у нее. Нескольким коллегам тоже приходится топтаться на месте, и это удручает Сару – и как стороннего наблюдателя, и как невольную причину этого промедления. Она стала сомневаться в себе и своих способностях выполнять серьезные задачи. Даже усомнилась в своем умении общаться с людьми – одной из сильных своих сторон.

Саре было сложно понять подход своего начальника и его постоянное стремление менять организационный процесс. Она все больше запутывалась и сомневалась в себе. В конце концов женщина совершенно потеряла веру в себя и поняла, что ей нужно на больничный.

«Наверное, дело во мне. Это я глупая и не улавливаю суть. Наверное, просто все не так понимаю. Почему я не вижу смысла в его решениях, которые вообще не кажутся мне умными? В итоге ты просто замыкаешься в себе».

Наши исследования и консультации показали, что квалифицированные и увлеченные работой сотрудники часто начинают теряться, когда постоянно сталкиваются с организационными изменениями. Отсутствие четкости в организации рабочего процесса вызывает у них такой же внутренний конфликт, как и у Сары. Они чувствуют себя некомпетентными, неспособными уловить смысл и разобраться в изменениях. Растущая неуверенность в результатах своей работы заставляет все больше доказывать свою ценность себе и окружающим. Перед уходом на больничный они спрашивают себя: «А я нормальный сотрудник? Нормально справляюсь? Я вообще нормальный человек?»

Эта одержимость одновременной оценкой рабочих и личностных качеств объясняет, почему некоторые люди просто помешаны на том, чтобы выполнить работу идеально, даже в мелочах. Их мотивирует стресс и боязнь показаться некомпетентными. Чем хуже они себя чувствуют, тем сильнее эффект.

Чем тяжелее симптомы, тем сложнее им справляться с работой: стресс негативно влияет на память, концентрацию, коммуникабельность.

Приходится тщательнее следить за тем, чтобы никто не заметил, в каком они состоянии.

Такие сотрудники работают все больше и больше, с трудом заставляют себя не думать о работе в свободное время. Уделяют все меньше времени