Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень - Тайлер Коуэн

Очевидно, что характер женщины в большей степени влияет на ее зарплату. Что тут можно сделать? Один несомненный вывод таков: поиск талантливых женщин — более сложный процесс, требующий более отточенных навыков. Например, эффективные талантливые женщины менее хвастливы и демонстрируют меньше открытой агрессии, опасаясь испортить свою репутацию и на работе, и в обществе в целом. Такая ситуация, конечно, несправедлива, но вам она дает возможность найти талантливых женщин другими способами, например задавая и самой кандидатке, и авторам рекомендательных писем более конкретные вопросы о ее навыках и трудолюбии.

Кроме того, некоторым работодателям, скорее всего, на самом деле не нравятся какие-то черты характера женщин и/или они боятся, что эти черты не понравятся другим сотрудникам и клиентам. Тогда они предлагают более низкую зарплату (или вообще не дают работу) женщинам с «нежелательными» чертами характера и более высокую зарплату и должности тем, которые, по их мнению, будут популярными. Мы называем это «гипотезой хорошей девочки», предполагая, что работодатели склонны нанимать как раз таких женщин.

Как работодатель, вы можете воспользоваться чужими устойчивыми стереотипами. Если у женщины (да и у мужчины) есть черта характера, которая на рынке считается нежелательной, у вас появляется отличная возможность оценить стереотип на практике и даже разрушить его, взяв эту женщину на работу. Да, некоторые «нежелательные» черты действительно могут пагубно влиять на качество работы. Например, продавец-мужчина иногда бывает более убедительным, поскольку выглядит авторитетнее, чем женщина, из-за предрассудков (пусть и несправедливых) аудитории. Но в других случаях, когда на рынке не обращают такого пристального внимания на черты характера женщин, они могут работать вполне эффективно. Если вы можете смотреть на ситуацию объективнее, чем в среднем по рынку, то найдете сравнительно хороших сотрудников.

Есть и еще одна причина внимательнее присмотреться к «не очень хорошим девочкам». Даже если более агрессивные женщины оттолкнут от себя ваших клиентов или коллег, они не обязательно должны стать отталкивающими и для вас. Рынок в целом наказывает более агрессивных женщин, измеряя их взаимодействие с клиентами, коллегами, руководителями или рекрутерами (вами). Как минимум вы можете стать более беспристрастными и устранить хотя бы этот источник предвзятости. И конечно, после этого все равно обращайте больше внимания на талантливых женщин, чей характер не всегда соответствует нынешним предпочтениям рынка.

Есть четкие доказательства, полученные из различных источников, что руководителям не нравятся некоторые черты женского характера по причинам, вообще не связанным с качеством их работы; некоторые исследования дают возможность предположить, какие именно механизмы здесь действуют. Мы не считаем эти данные абсолютной истиной, но если взять их все вместе, то в них неплохо видны закономерности предвзятого отношения к женщинам.

В одном исследовании экономиста Мартина Эйбела наняли 2700 человек для расшифровки текстов. Заданием заведовал вымышленный менеджер, который давал, по сути, вымышленные отзывы. В такой обстановке, если псевдоруководитель критиковал работника, его удовольствие от труда снижалось и он начинал относиться к заданиям менее ответственно. Критику руководства никто не любит — это не новость. Но другой результат был поразительным: эти эффекты оказались вдвое сильнее, когда работник считал, что негативное сообщение пришло от женщины, а не мужчины-руководителя. Поскольку все общение шло через онлайн-переписку, дело явно было не в поведении вымышленного босса. Получается, многие люди тяжелее воспринимают критику, если считают, что она исходит от женщины[141].

В научной литературе о женских голосах и их восприятии есть и другие доказательства того, что некоторые реакции на женщин более негативны, чем на мужчин. В целом более низкие голоса считаются более властными, поэтому женщинам труднее проявлять власть, говоря обычным голосом, — по крайней мере, чтобы не казаться назойливыми и сварливыми. Женщинам приходится особенно прилежно работать над этим: например, Маргарет Тэтчер специально наняла педагога по речи, чтобы, помимо прочего, значительно понизить тембр голоса. Также виден другой поразительный результат: тембр женского голоса очень заметно снизился в послевоенную эпоху. Когда-то он звучал на октаву выше мужского, а сейчас — в среднем всего на две трети октавы. Это говорит о том, что женщины пытаются вписаться в более «менеджерский» набор социальных ролей, но это дается им нелегко, в том числе и из-за предрассудков, связанных с голосом[142].

Наконец, вспомните о данных, приведенных ранее: и невротизм, и доброжелательность отрицательно влияют на зарплаты женщин. Это вполне соответствует феминистской критике: женщина должна быть суровой, но не слишком, твердой, но не несносной, похожей на мужчину, но не чересчур, а на работе (и возможно, баллотируясь на политическую должность) нужно балансировать на очень тонкой линии. С другой стороны, это меньше согласуется с версией, что с несговорчивыми женщинами труднее иметь дело, а сложные сотрудники приносят компании убытки. Если бы дело было только в этом, то доброжелательные и покладистые женщины зарабатывали бы больше; но это, как мы знаем, вовсе не так. В общем, повторимся: вполне возможно, что «трудные» женщины на рынке труда недооценены. Это может означать, что женщин заставляют вписываться в довольно узкий набор «допустимых» рабочих ролей, а для вас это способно стать хорошим шансом расширить набор. Размышляйте скорее в категориях «женщины как новаторы», а не «женщины, которые разруливают проблемы на работе».

Разница в уверенности в себе?

Если выйти за рамки отдельных личных наблюдений, то в научной литературе можно найти несколько значительных (и взаимосвязанных) гендерных различий, данные о которых хорошо воспроизводятся — даже в статьях, написанных (в том числе в соавторстве) женщинами. Эти результаты подтверждаются несколькими разными методами, в том числе реальными полевыми исследованиями и лабораторными экспериментами[143]. Вот список этих различий.

• Женщины чаще склонны избегать риска, чем мужчины.

• Женщины чаще склонны избегать соперничества, чем мужчины.

• Женщины в целом менее уверены в себе, чем мужчины.

• В некоторых ключевых аспектах женщины реже выдвигают себя вперед.

Начнем с данных о том, что женщины чаще всего не так агрессивно занимаются саморекламой, как мужчины, — возможно, из-за того, что агрессивные женщины «караются» рынком. В одном очень тщательно продуманном исследовании участвовали 900 сотрудников Amazon Mechanical Turk обоих полов. Им дали задания, за которые могли выплатить премию, и попросили оценить свою работу. Когда критерием оценки делали ответ на вопрос «Я хорошо справился/справилась с тестом» по шкале от 1 до 100, женщины в среднем ставили себе оценку 46, а мужчины — 61, хотя на самом деле мужчины справлялись с заданиями ничуть не лучше. Это очень заметная разница в самооценке. Кроме того, стоит отметить, что этот разрыв сохранился даже после того, как и мужчины