Контроллинг персонала в экономике и управлении наукоемких производств - Валерий Ларионов

– разработка методологии анализа отклонений фактических показателей от плановых;

– выбор методов принятия решений по ликвидации узких мест в системе упралвения персоналом.

Основные функции и задачи контроллинга можно разделить на следующие группы:

• Учет:

– сбор и обработка информации;

– разработка и введение системы внутреннего учета;

– унификация методов и критериев оценки персонала.

• Планирование:

– информационная поддержка при разработке базисных планов;

– формирование и совершенствование всей «архитектуры» системы планирования;

– установление потребности в информации и времени для отдельных шагов процесса планирования персоналом;

– координация процесса обмена информации;

– координация и агрегирование отдельных планов по времени и содержанию;

– проверка предлагаемых планов на полноту и реализуемость;

– составление сводного плана по персоналу.

• Контроль и регулирование – определение величин, контролируемых по времени и содержанию;

– сравнение плановых и фактических величин для достижения целей;

– определение допустимых границ отклонений величин;

– анализ отклонений, интеграция и интерпретация причин отклонений плана от факта.

• Информационно-аналитическое обеспечение – разработка «архитектуры» информационной системы;

– предоставление цифровых материалов;

– сбор и систематизация наиболее значимых для принятия решений данных;

– разработка инструментария для планирования, контроля и принятия решений;

– консультация по выбору корректирующих действий;

– обеспечение экономически эффективного функционирования информационных систем.

• Специальные функции:

– сбор и анализ данных о внешней среде (биржи труда, потребность в кадрах и т.д.)

– сравнение с конкурентами;

– обоснование слияния с другими фирмами или открытие филиалов;

– проведение набора персонала для особых заказов – расчет эффективности деятельности персонала.

Систему контроллинга персонала можно представить в виде последовательных этапов:

• Методы анализа формирования и функционирования системы контроллинга персонала

• Принципы формирования и функционирования системы контроллинга

• Набор и подбор кадров. Потенциал человека

• Потребности человека, мотивация труда

• Аттестация, система повышения квалификации

• Планирование коллектива (групп, подразделений): формальные и неформальные группы

• Лидерство и власть

• Управление конфликтами, стрессами, нововведениями

• Имидж менеджера по персоналу (роль, качества, правила поведения, стили и методы управления, внешний вид и т.д.)

Рассмотрим отдельно каждый из представленных этапов.

Методы анализа формирования и функционирования подсистемы контроллинга персонала включают:

• системный подход;

• структурный подход;

• нормативный подход;

• интеграционный подход;

• ситуационный подход;

• динамический подход;

• поведенческий подход;

• директивный подход;

• оптимизационный подход;

• метод декомпозиции;

• метод последовательной подстановки;

• метод сравнения;

• метод экспертной оценки;

• балансовый метод;

• стоимостной-функциональный анализ;

• метод аналогии;

• метод комбинаторности.

Принципы формирования подсистем контроллинга персонала включают:

• обусловленность функций управления целями организации;

• обеспечение соотношения между функциями управления персонала;

• соотношение управленческих ориентаций;

• устойчивость;

• автономность;

• согласованность;

• простота;

• прогрессивность;

• перспективность;

• гибкость;

• комплектность;

• оперативность;

• научность;

• многоаспектность;

• прозрачность;

• комфортность.

Принципы функционирования подсистем контроллинга персонала включают:

• концентрация;

• специализация;

• пропорциональность;

• параллельность;

• адаптивность;

• прямоточность;

• непрерывность;

• ритмичность;

• делимость;

• гибкость;

• надежность.

Набор и подбор кадров, как правило, осуществляется двумя способами:

• внутренние источники привлечения кадров

• внешние источники привлечения кадров

Внутренние источники имеют следующие преимущества и недостатки:

Преимущества:

• Служебный рост и привязанность к организации;

• Низкие затраты на привлечение;

• Хорошие знания о качествах претендента;

• Претендент хорошо знает организацию;

• Сохранение условий по оплате труда;

• Быстрая адаптация;

• Освобождение места для роста других;

• «Прозрачность» кадровой политики;

• Снижение текучести;

• Управляемость кадровой ситуации;

Недостатки:

• Ограничение возможности для выбора;

• Соперничество и напряженность;

• Наличие связей по неформальным группам;

• Усложняется мотивация отказа;

• Может предъявить более высокие требования;

• Привычка к сложившимся ситуациям;

• Автоматически приемником становится заместитель;

• Возможность давления на руководство;

• Отсутствие притока «новых» взглядов;

• Консерватизм связей.

Внешние источники имеют следующие преимущества и недостатки:

Преимущества:

• Более широкие возможности выбора;

• Новые импульсы для развития;

• Личное стремление к познанию и росту;

• Отбор из многих;

• Покрытие абсолютной потребности в кадрах.

Недостатки:

• Повышение затрат на привлечение;

• Сложность адаптации;

• Плохое знание организации;

• Риск непрохождения испытательного срока;

• Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

При наборе и отборе персонала используются следующие способы:

• отбор по резюме;

• телефонное интервью;

• собеседование с сотрудниками отдела персонала, руководителем функционального подразделения;

• профессиональное тестирование;

• интеллектуальное тестирование;

• психологическое тестирование;

• собеседование с руководителем предприятия;

• испытательный срок.

Способы подбора персонала включают:

• поиск внутри компании;

• internet

• личные рекомендации персонала;

• кадровые агентства;

• биржа труда;

• head hunting;

Под мотивацией следует понимать процесс создания индивидууму стимулов, а также процесс побуждения коллектива к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Причины побуждения к труду имеют множество аспектов, но только комплекс воздействий может привести к необходимому результату, в частности:

• воздействие на человека через его психологию;

• воздействие на побуждение к производительному труду (разнообразие конкретных человеческих потребностей и целей, определяющих тип поведения человека);

• внешние вознаграждение (зарплата, продвижение по службе, стимулы служебного статуса и престижа, похвала и т.д.);

• внутреннее вознаграждение (сама работа, чувство достижения результатов, самоуважение, успех, признание).

В основе любой деятельности индивидуума лежит только одно – удовлетворение потребностей. (Потребность это недостаток или избыток чеголибо, вызывающий дискомфорт).

Все потребности можно классифицировать по различным признакам:

А. Маслоу предлагал все потребности распределить по пяти группам: физиологические потребности, в безопасности, в социальных контактах, в самоутверждении, в самовыражении;

К. Маркс разделял все потребности на 3 группы: потребности в существовании, социальные, духовные.

Д. Макклеланд считал, что у индивидуума есть потребность во власти, в успехе и в причастности, а К. Альдерфер выделял физиологические потребности, потребности в связи, в росте.

Ф. Герцберг предлагал делить потребности на гигиенические (политика фирмы, условия работы, контроль за работой) и социальные (взаимодействие, уважение, успех, рост, потребность власти, продвижение по службе).

В основе процессуального подхода мотивации лежат теории ожидания, справедливости, постановки цели.

В контроллинге персонала очень важно учитывать следующие критерии мотивации труда:

• действия – должны быть продуманы;

• радость – удовлетворение от работы;

• утверждение – демонстрация своих способностей;

• самовыражение – результат труда должен приносить удовлетворение;

• собственное мнение;

• успех;

• признание – человек хочет ощущать важность своего труда;