Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей - Наталья Иванова

Даже в текущей ситуации мирового экономического кризиса рыночная активность снижается несущественно, поскольку крупные игроки получили возможность выкупать активы более слабых компаний за небольшие деньги, и, следовательно, сами слияния становятся еще более травмирующими для персонала компаний, поскольку, как правило, подобные объединения происходят от безысходности и с целью избегания банкротств. Понятно, что подобные интеграционные воздействия создают серьезную угрозу сохранению человеческих ресурсов компании. Исследования в области слияний и поглощений убедительно доказывают наличие серьезных проблем организационно-психологического характера, связанных с интеграционным процессом, а именно несоответствие корпоративных культур и управленческих практик, отток ключевых сотрудников, снижение приверженности и мотивации и ряд других факторов. Следовательно, возникает острая необходимость в изучении характера и степени воздействия интеграционного процесса на человеческие ресурсы компании. В данной статье ключевое внимание уделено одной из ключевых, на наш взгляд, характеристик человеческого капитала компании – организационной приверженности. Поскольку в процессе интеграции компаний существуют большие риски потери ключевых сотрудников компаний, было бы важно проследить динамику изменения степени организационной приверженности сотрудников двух компаний в процессе их интеграции.

Теоретические предпосылки изучения организационной приверженности . Проблема организационной приверженности довольно глубоко исследуется зарубежными авторами; более того, некоторые аспекты организационной приверженности изучаются российскими учеными, такими как М.Б. Курбатова, O.E Овчинникова, В. Доминяк, С.А. Липатов, Б.Г. Ребзуев [Липатов, 2004; Овчинникова, 2006; Ребзуев, 2006]. Однако, несмотря на достаточно большой интерес к проблематике приверженности персонала, это понятие до сих пор по-разному интерпретируется как в западной, так и в отечественной литературе. Наблюдаются существенные расхождения по вопросам объяснения происхождения приверженности, ее развития, управления и характера влияния на поведение сотрудников. Одним из первых словосочетание «organizational commitment» употребил Ч. Бернард в 1930-х годах, подразумевая под данным понятием устойчивую привязанность работников к своей компании как одно из измерений организационной эффективности. Начало современным исследованиям приверженности положила статья американского социолога Г. Беккера [Becker et al., 1996], посвященная анализу этого понятия и заложившая основу первой линии исследований в области преданности организации, носящей название социологической, поведенческой, или иррациональной. В таких исследованиях под преданностью в первую очередь понимается специфическое поведение, проявляющееся в том, что человек продолжает трудиться в своей организации, хотя объективно он мог бы себе найти более привлекательную работу. Сегодня как в отечественной, так и зарубежной литературе существуют значительные расхождения в определении структуры и предмета приверженности. «Приверженность» трактуется одними авторами как конструкт многомерный [Herscovitch & Meyer, 2002; Meyer & Allen, 1990; Mowday, Porter, Steers, 1982; O’Reilly & Chatman, 1986 и др.], другими – как одномерный [Cheney, 1982; Cheney & Tompkins, 1987; Mael & Ashforth, 1995]. Рассматривается приверженность по отношению к организации, должности, области, самой работе. Некоторые авторы, предлагая определение данного конструкта, пытаются найти ключевое значение, которое отличает приверженность от других психологических конструктов [Edwards, 2005].

В отечественной литературе в качестве синонимов к словосочетанию «organizational commitment» употребляются термины «приверженность», «преданность» и «верность». Но, как правило, в отечественной социально-психологической литературе «commitment» обычно переводится как «приверженность», что мы и будем использовать в данной статье, поскольку такой перевод наиболее четко отражает данное организационно-психологическое явление. В качестве синонима мы также будем использовать термин «преданность». Анализируя предлагаемые различными авторами определения, можно выделить два основных компонента, характеризующих понятие «приверженность»: 1) воздействующая сила, которая 2) направляет поведение индивида. Дальнейшие различия в определениях, как правило, касаются природы и источников происхождения данного фактора, а также предмета направленности и индикаторов. Опираясь на существующие в литературе дефиниции, под приверженностью организации в данной работе мы понимаем психологическое состояние, характеризующее степень взаимосвязи сотрудника и организации и проявляющееся в его стремлении оставаться ее членом.

Дж. Мейер и Н. Аллен в своем подходе предпринимают попытку объединения поведенческого и аттитюдинального подходов к изучению приверженности организации [Meyer & Allen, 1990]. Модель Дж. Мейер и Н. Аллен представляет собой трехкомпонентную структуру приверженности: аффективный, континуальный и нормативный компоненты. Аффективная преданность (аттитюдинальный компонент) – это убежденность индивида в правильности преследуемых организацией целей; ощущение важности ценностей организации; личное удовлетворение, получаемое от вовлеченности в организацию. Сотрудники с высоким уровнем аффективной приверженности продолжают оставаться членами организации, потому что они хотят этого. Временная преданность (континуальный компонент) зависит от степени затрат, которые может повлечь за собой уход с данного места работы, и ограниченности альтернативных возможностей трудоустройства. Сотрудники с доминирующим континуальным компонентом продолжают оставаться членами организации, потому что они нуждаются в этом. И наконец, третий компонент, который был добавлен авторами позже, – нормативная приверженность, т. е. личные обязательства перед данной организацией. Сотрудники с высоким уровнем нормативной приверженности остаются членами организации из чувства долга. Важно отметить, что авторы выделяют именно компоненты, а не виды приверженности, и полагают, что индивид может испытывать все три формы приверженности в разной степени их проявления. Один человек, например, может ощущать сильное желание и необходимость оставаться членом организации, но абсолютно не считать себя обязанным это делать, тогда как у другого сильно развито чувство долга перед организацией, но при этом нет желания или особой необходимости продолжать работать.

Как подтвердили в своем исследовании авторы модели, развитию аффективной приверженности способствует в первую очередь опыт работы, который создает чувство комфорта и ощущение собственной профессиональной компетентности внутри организации. Предиктором континуальной приверженности служит оценка возможных потерь, связанных с уходом из организации (льготы, бенефиты, предоставляемые сотрудникам, отсутствие достойных альтернатив). Возникновению нормативной приверженности служит интернализация норм организации. Таким образом, авторы модели доказали, что каждый сотрудник обладает профайлом приверженности, т. е. набором всех трех компонентов в разной степени проявления, иллюстрирующим степень желания, необходимости и обязательства оставаться членом организации. Аффективная приверженность развивается на основании осознания сотрудником поддержки со стороны организации, коорая заботится о его благополучии и здоровье. Нормативная приверженность отражает привязанность человека компании вследствие моральных и нормативных представлений. Данный тип приверженности возникает на основе вклада организации в развитие сотрудника. Объяснением подобного взаимодействия служит целый ряд социально-психологических теорий, посвященных описанию справедливости и законности отношений сотрудника и организации, например теория справедливости С. Адамса (сравнение соотношения собственных усилий и получаемой прибыли с соотношением усилий и прибыли у других сотрудников). Отсюда вытекает предположение о том, что сотрудники, оценивающие получаемое от организации вознаграждение как достаточное, более удовлетворены своей работой и в большей степени привязаны к организации.

Континуальная приверженность отражает стремление сотрудника оставаться членом организации. Согласно «теории группового пари» Г. Беккера, причиной возникновения континуальной приверженности является то обстоятельство, что люди, долго работающие в одной организации, приобретают различные льготы и привилегии, которые придется утратить при уходе из компании. В то же время развитию континуального типа приверженности служит субъективное восприятие отсутствия альтернатив трудоустройства. Если человек считает, что для него на рынке существуют аналогичные или лишь незначительные по преимуществу предложения, он, скорее всего, будет оставаться членом это организации. Таким образом, в случае с континуальной приверженностью можно говорить о зависимости сотрудника от организации, а следовательно, и о чувстве недостаточной удовлетворенности. Это объясняет полученную в результате исследований отрицательную корреляцию континуальной приверженности с текучестью кадров, продуктивностью и удовлетворенностью сотрудников [Meyer et al., 2002]. Люди продолжают работать в организации не потому, что они испытывают позитивные чувства по отношению к компании, как в случае с аффективной приверженностью, и не из чувства обязанности, как в случае нормативной приверженности, а ввиду необходимости и безвыходности. Выделяя три компонента приверженности, Дж. Мэйер и Н. Аллен рассматривают следующие предпосылки возникновения приверженности: