- Любовные романы
- Фантастика и фэнтези
- Ненаучная фантастика
- Ироническое фэнтези
- Научная Фантастика
- Фэнтези
- Ужасы и Мистика
- Боевая фантастика
- Альтернативная история
- Космическая фантастика
- Попаданцы
- Юмористическая фантастика
- Героическая фантастика
- Детективная фантастика
- Социально-психологическая
- Боевое фэнтези
- Русское фэнтези
- Киберпанк
- Романтическая фантастика
- Городская фантастика
- Технофэнтези
- Мистика
- Разная фантастика
- Иностранное фэнтези
- Историческое фэнтези
- LitRPG
- Эпическая фантастика
- Зарубежная фантастика
- Городское фентези
- Космоопера
- Разное фэнтези
- Книги магов
- Любовное фэнтези
- Постапокалипсис
- Бизнес
- Историческая фантастика
- Социально-философская фантастика
- Сказочная фантастика
- Стимпанк
- Романтическое фэнтези
- Ироническая фантастика
- Детективы и Триллеры
- Проза
- Юмор
- Феерия
- Новелла
- Русская классическая проза
- Современная проза
- Повести
- Контркультура
- Русская современная проза
- Историческая проза
- Проза
- Классическая проза
- Советская классическая проза
- О войне
- Зарубежная современная проза
- Рассказы
- Зарубежная классика
- Очерки
- Антисоветская литература
- Магический реализм
- Разное
- Сентиментальная проза
- Афоризмы
- Эссе
- Эпистолярная проза
- Семейный роман/Семейная сага
- Поэзия, Драматургия
- Приключения
- Детская литература
- Загадки
- Книга-игра
- Детская проза
- Детские приключения
- Сказка
- Прочая детская литература
- Детская фантастика
- Детские стихи
- Детская образовательная литература
- Детские остросюжетные
- Учебная литература
- Зарубежные детские книги
- Детский фольклор
- Буквари
- Книги для подростков
- Школьные учебники
- Внеклассное чтение
- Книги для дошкольников
- Детская познавательная и развивающая литература
- Детские детективы
- Домоводство, Дом и семья
- Юмор
- Документальные книги
- Бизнес
- Работа с клиентами
- Тайм-менеджмент
- Кадровый менеджмент
- Экономика
- Менеджмент и кадры
- Управление, подбор персонала
- О бизнесе популярно
- Интернет-бизнес
- Личные финансы
- Делопроизводство, офис
- Маркетинг, PR, реклама
- Поиск работы
- Бизнес
- Банковское дело
- Малый бизнес
- Ценные бумаги и инвестиции
- Краткое содержание
- Бухучет и аудит
- Ораторское искусство / риторика
- Корпоративная культура, бизнес
- Финансы
- Государственное и муниципальное управление
- Менеджмент
- Зарубежная деловая литература
- Продажи
- Переговоры
- Личная эффективность
- Торговля
- Научные и научно-популярные книги
- Биофизика
- География
- Экология
- Биохимия
- Рефераты
- Культурология
- Техническая литература
- История
- Психология
- Медицина
- Прочая научная литература
- Юриспруденция
- Биология
- Политика
- Литературоведение
- Религиоведение
- Научпоп
- Психология, личное
- Математика
- Психотерапия
- Социология
- Воспитание детей, педагогика
- Языкознание
- Беременность, ожидание детей
- Транспорт, военная техника
- Детская психология
- Науки: разное
- Педагогика
- Зарубежная психология
- Иностранные языки
- Филология
- Радиотехника
- Деловая литература
- Физика
- Альтернативная медицина
- Химия
- Государство и право
- Обществознание
- Образовательная литература
- Учебники
- Зоология
- Архитектура
- Науки о космосе
- Ботаника
- Астрология
- Ветеринария
- История Европы
- География
- Зарубежная публицистика
- О животных
- Шпаргалки
- Разная литература
- Боевые искусства
- Прочее
- Периодические издания
- Фанфик
- Военное
- Цитаты из афоризмов
- Гиды, путеводители
- Литература 19 века
- Зарубежная образовательная литература
- Военная история
- Кино
- Современная литература
- Военная техника, оружие
- Культура и искусство
- Музыка, музыканты
- Газеты и журналы
- Современная зарубежная литература
- Визуальные искусства
- Отраслевые издания
- Шахматы
- Недвижимость
- Великолепные истории
- Музыка, танцы
- Авто и ПДД
- Изобразительное искусство, фотография
- Истории из жизни
- Готические новеллы
- Начинающие авторы
- Спецслужбы
- Подростковая литература
- Зарубежная прикладная литература
- Религия и духовность
- Старинная литература
- Справочная литература
- Компьютеры и Интернет
- Блог
Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей - Наталья Иванова
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Легитимность межгрупповых различий . В ситуации слияния организаций работники могут воспринимать различия между членами родительских организаций в статусе, а также и в других характеристиках как легитимные (законные), или нелегитимные. По мнению Р. ван Дика, чем выше уровень воспринимаемой сотрудниками легитимности различий между членами родительских организаций, тем положительнее она будет влиять на идентификацию работников с вновь образованной организацией [ван Дик, 2006]. Исследования показывают, что у членов родительской организации с низким статусом воспринимаемая легитимность различий в статусах между работниками разных родительских организаций связана с более позитивной оценкой слияния и положительным отношением к новой организации, восприятием ее как группы с общей идентичностью [Terry, O’Brien, 2001].
Проницаемость границ групп . Здесь речь идет о восприятии членами организации возможности их перехода из одной группы в другую. Например, член поглощенной организации может воспринимать различия в статусе как относительно стабильные или как подвижные, что повлечет для него разные карьерные возможности в новой организации. Предполагается, что чем выше проницаемость межгрупповых границ, тем позитивнее это будет отражаться на идентификации работников с вновь образованной организацией [ван Дик, 2006]. Исследование персонала авиакомпании показывает, что у членов родительской организации с низким статусом уровень воспринимаемой проницаемости межгрупповых границ в новой организации положительно связан с их идентификацией с этой организацией, а также с некоторыми установками, связанными с работой (приверженность новой организации, удовлетворенность работой, эмоциональное благополучие) [Terry et al., 2001]. Таким образом, фактором успешности слияния и средством борьбы с сопротивлением этому процессу со стороны персонала является степень проницаемости границ внутри новой организации.
В рамках проблемы организационной идентификации в контексте слияния и поглощения организаций исследователи также интересуются взаимосвязями идентификации с родительской и новой организациями и такими переменными, как удовлетворенность работой, надролевое поведение и намерение уйти из организации, так как их можно рассматривать в качестве критериев успешности проведенных изменений. В процессе слияния и поглощения организаций всех работников можно разделить на четыре группы: 1) те, кто высоко идентифицировался с организацией до слияния и высоко идентифицируется с ней после слияния (высоко/высоко); 2) те, кто слабо идентифицировался с организацией до слияния и слабо же идентифицируется с ней после слияния (слабо/слабо); 3) те, кто высоко идентифицировался с организацией до слияния, но после слияния стал слабо идентифицироваться с ней (высоко/слабо); 4) те, кто слабо идентифицировался с организацией до слияния, но после слияния стал высоко идентифицироваться с ней (слабо/высоко). Р. ван Дик с коллегами сравнили выраженность установок и поведенческих проявлений в этих четырех группах. Результаты показали, что как идентификация с родительской организацией, так и идентификация с новой организаций оказались положительно связанными с удовлетворенностью работой. Работники, которые слабо идентифицировались как с родительской, так и с новой организацией, показали самый низкий уровень удовлетворенности работой. Исходя из этого, авторы сделали вывод о том, что ключевым предиктором организационного поведении после слияния является идентификация с новой организацией, образовавшейся после слияния. Именно с ней в большей степени связаны проявления работниками гражданского поведения в организации, уровень удовлетворенности трудом, намерение уволиться из организации [van Dick et al., 2004b]. Высоко идентифицироваться с организацией после слияния – значит воспринимать вновь созданную организацию как группу людей, имеющих общие характеристики, прежде всего общие цели и интересы. Из этого следует, что в процессе слияний и объединений организаций основная задача менеджмента – это организация интеграционных механизмов, результатом которых должно стать восприятие работниками членов отдельных до слияния организаций как объединенных общими характеристиками (целями и интересами), как представителей одной группы.Проблема соотношения организационной идентификации и организационной приверженности
Объяснение связи индивида и организации не исчерпывается использованием только конструкта организационной идентификации. В организационно-психологической литературе встречаются и другие понятия, описывающие данную связь, прежде всего понятие «организационной приверженности» (organizational commitment). Исследования организационной идентификации и организационной приверженности представляют собой различные подходы к изучению связи работника с организацией, причем организационная идентификация считается преимущественно социально-психологическим конструктом, а организационная приверженность – организационно-психологическим [van Dick, 2001; ван Дик, 2006]. Одно время данные подходы развивались относительно независимо. В результате произошло смешение содержаний данных понятий, относительно которых исследователи пока не достигли согласия. В связи с этим актуальной становится проблема соотношения данных конструктов, проведения между ними четких границ. Некоторые исследователи делают попытки соотнести их друг с другом как на теоретическом, так и на эмпирическом уровне. На сегодняшний день в литературе существуют несколько точек зрения на соотношение организационной идентификации и организационной приверженности:
1) организационная идентификация и организационная приверженность рассматриваются как синонимы;
2) организационная идентификация рассматривается как компонент организационной приверженности как более общего конструкта;
3) организационная приверженность рассматривается как компонент организационной идентификации как более общего конструкта;
4) организационная приверженность рассматривается как следствие организационной идентификации работников с организацией.
Идентификация и приверженность как синонимы . Рассматривая приверженность в рамках трехкомпонентной модели Дж. Мейера и Н. Аллен [Allen, Meyer, 1990; Meyer, Allen, 1991], некоторые исследователи приравнивают организационную идентификацию к аффективной приверженности (affective commitment). Например, Ю. Липпонен, проведя анализ содержания методик для оценки идентификации и приверженности, пришел к выводу, что групповая идентификация и аффективная приверженность являются одним и тем же конструктом на концептуальном и операциональном уровнях [Lipponen, 2001]. Однако результаты упомянутого выше метаанализа показали, что, хотя эмпирически организационная идентификация и аффективная организационная приверженность схожи (61 % общей вариации), организационная идентификация достоверно отличается от аффективной приверженности.
Организационная идентификация слабее, чем приверженность, коррелирует с удовлетворенностью работой, намерением оставаться членом организации и абсентеизмом и сильнее коррелирует с надролевым поведением и включенностью в работу [Riketta, 2005]. Различия между идентификацией и приверженностью на эмпирическом уровне подтверждаются также и другими исследованиями [Cole, Bruch, 2006; Gautam et al., 2004; van Knippenberg, Sleebos, 2006; ван Дик, 2006].
Идентификация как компонент приверженности . Р. Моудэй с коллегами определяют приверженность как многомерный конструкт, включающий в себя три компонента: 1) идентификацию – сильную веру и принятие организационных целей и ценностей; 2) вовлеченность – желание прилагать значительные усилия в интересах данной организации;
3) лояльность – сильное желание остаться членом данной организации [Липатов, 2004]. Ч. О'Рейлли и Дж. Четмэн также говорят о трех компонентах организационной приверженности: 1) согласие – инструментальная вовлеченность, основанная на вознаграждении; 2) идентификация – привязанность, основанная на желании быть связанным с организацией; 3) интернализация – вовлеченность, основанная на согласованности (соответствии) индивидуальных и организационных ценностей [O’Reilly, Chatman, 1986]. Несколько отличающуюся от двух предыдущих модель соотношения идентификации и приверженности предлагает М. Эдвардс. В его «концептуальной номологической модели организационной идентификации» идентификация не рассматривается в качестве компонента приверженности, однако при этом приверженность является более общим конструктом, включающим в себя организационную идентификацию. Субъективное состояние идентификации заключает в себе только самокатегоризацию и аффективную привязанность, чувство принадлежности к организации. А организационная приверженность наряду с субъективным состоянием идентификации включает в себя также оценочный компонент (проявляющийся в чувстве гордости от принадлежности к организации), желание оставаться в организации и включенность в ее деятельность [Edwards, 2005]. Таким образом, в рамках данной модели приверженность можно было бы трактовать как следствие, результат идентификации работника со своей организацией. Однако взаимосвязанность обсуждаемых конструктов, когда один конструкт (идентификация) включен в другой (приверженность), не позволяет давать подобную трактовку.