Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей - Наталья Иванова

На сегодняшний день самым распространенным подходом к пониманию организационной идентификации является подход с позиции теории социальной идентичности А. Тэшфела [Tajfel, 1982] и теории самокатегоризации Дж. Тернера [Turner, 1985], широко применяющихся, преимущественно в европейской науке, в качестве объяснительного инструмента во многих областях социальной и организационной психологии. С точки зрения теории социальной идентичности индивиды склонны относить как окружающих их людей, так и себя к тем или иным социальным категориям (пол, раса, этнос, профессиональные и религиозные группы и т. д.), основываясь при этом на восприятии своих и чужих характеристик и атрибутов. Подобная категоризация дает возможность индивиду, во-первых, структурировать свое социальное окружение и, во-вторых, определить свое место в этом окружении. Одним из ключевых понятий теории является понятие «социальной идентичности», которое А. Тэшфел определял как «часть Я-концепции индивида, возникающая из осознания своего членства в социальной группе (или группах), взятая вместе с ценностным и эмоциональным значением, которое придается этому членству» [Tajfel, 1978b, p. 63]. Б. Эшфорт и Ф. Маел предложили рассматривать организационную идентификацию как специфическую форму социальной идентификации [Ashforth, Mael, 1989]. Они определяют ее как «восприятие сходства или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах той организации, членом которой он является» [Mael, Ashforth 1992, p. 104]. По их мнению, организационная идентификация должна рассматриваться как когнитивный конструкт, подразумевающий восприятие работниками своей принадлежности к организации как социальной категории и связанный со специфическими формами поведения и эмоциональными состояниями. Работник, идентифицирующийся с организацией, стремится ее поддерживать, способствовать достижению ее целей и интересов, а также чувствует свою эмоциональную привязанность к ней. Данный подход получил довольно широкое распространение в литературе по организационным наукам. А опросная методика из шести суждений, оцениваемых по пятибалльной лайкертовской шкале, созданная Ф. Маелом [Mael, 1988; Mael, Ashforth, 1992] в рамках данного подхода, стала одной из самых популярных методик оценки уровня организационной идентификации, используемых в эмпирических исследованиях.

Сегодня проблема организационной идентификации довольно активно изучается в западной организационной психологии и в других организационных науках. Анализ публикаций последних лет позволяет выделить следующие основные направления теоретических разработок и эмпирических исследований в данной области.

1. Проблема структуры организационной идентификации:

а) выделение различных объектов организационной идентификации;

б) выделение различных компонентов организационной идентификации.

2. Проблема взаимосвязи организационной идентификации с установками и поведенческими проявлениями индивидов, связанными с работой.

3. Организационная идентификация в контексте организационных изменений, слияний и поглощений.

4. Проблема соотношения организационной идентификации и организационной приверженности.

Проблема структуры организационной идентификации

В соответствии с современными представлениями организационная идентификация представляет собой многомерный конструкт, включающий в себя различные составляющие. Такой подход ставит вопрос о том, какие именно компоненты являются составляющими организационной идентификации. Обзор литературы по данной проблематике позволяет говорить о существовании двух подходов к пониманию ее структуры: 1) выделение различных объектов [5] , с которыми может идентифицироваться работник, и

2) выделение различных компонентов организационной идентификации.

Объекты организационной идентификации. Подход к структуре организационной идентификации с точки зрения выделения ее объектов представлен в литературе довольно широко [Bartels et al., 2006; Christ et al., 2003; Riketta, van Dick, 2005; van Dick, Wagner, 2002; van Dick et al., 2004c, 2005b; van Knippenberg, van Schie, 2000; Vora, Kostova, 2007]. В качестве объектов, с которыми работник может себя идентифицировать, выделяют организацию как целое, подразделение (рабочую группу, коллектив, команду), профессию (профессиональную группу), карьеру. Однако следует заметить, что такой объект идентификации, как карьера, скорее связан не с социальной идентификацией (формой которой является организационная идентификация), а с индивидуальной. Поэтому исследователи, рассматривающие идентификацию работника со своей карьерой как объект организационной идентификации, в определенном смысле смешивают две различающиеся формы идентичности – индивидуальную и социальную. Идентификацию сотрудника организации с его профессиональной группой также можно рассматривать как часть организационной идентификации лишь частично, так как профессиональная группа, к которой принадлежит тот или иной работник, выходит далеко за пределы отдельной, конкретной организации. Вследствие этого на величину данной переменной могут оказывать влияние множество факторов, напрямую не связанных с организацией, членом которой он является. Таким образом, в структуру организационной идентификации целесообразнее включать лишь идентификацию работников с их рабочей группой (подразделением) и с организацией как целым. Результаты эмпирических исследований показывают, что величина идентификации работников с рабочей группой чаще всего выше, чем величина их идентификации с организацией в целом [van Knippenberg, van Schie, 2000; Riketta, van Dick, 2005]. Авторы объясняют это следующими обстоятельствами:

1) люди предпочитают идентифицироваться с относительно небольшими группами, так как идентификация с группой большого размера несет в себе угрозу стирания индивидуальных различий между индивидами, а поскольку рабочая группа по определению всегда меньше, чем вся организация, то работники сильнее идентифицируют себя именно с ней;

2) индивид в большей степени идентифицирует себя с группой, члены которой во многом похожи на него, а поскольку внутригрупповое сходство между членами рабочей группы выше, чем между всеми работниками организации (их объединяет одна и та же деятельность, общая история), то работники сильнее идентифицируют себя именно с рабочей группой;

3) большую часть своего рабочего времени люди проводят внутри своей рабочей группы, лучше знают и понимают ее членов, чем членов организации, работающих в других рабочих группах и подразделениях, поэтому работники сильнее идентифицируются именно со своей рабочей группой;

4) современные организации все чаще стараются перейти от бюрократического типа к более динамичным типам структур, что влечет за собой ослабление вертикальных командных структур и систем управления и делает горизонтальные связи и совместную трудовую деятельность более заметными и значимыми для отдельного рядового сотрудника, поэтому они сильнее идентифицируются именно со своей рабочей группой.

Результаты метаанализа, проведенного М. Рикеттой и Р. ван Диком [Riketta, van Dick, 2005], включающего данные 40 исследований, показывают, что идентификация с рабочей группой сильнее коррелирует с переменными, связанными с рабочей группой (например, воспринимаемый климат в рабочей группе, удовлетворенность коллегами и непосредственным руководством, альтруистическим поведением), чем идентификация с организацией. С другой стороны, идентификация с организацией сильнее коррелирует с намерением уйти из организации. Таким образом, как идентификация с рабочей группой, так и идентификация с организацией в целом имеют большое значение для установок и поведения, связанного с работой и нахождением в организации.

Компоненты организационной идентификации . В рамках подхода, рассматривающего различные компоненты организационной идентификации, исследователи чаще всего вслед за А. Тэшфелом, выделявшим в социальной идентичности когнитивный, оценочный и аффективный компоненты [Tajfel, 1978a], пытаются выделить в структуре идентификации работника с организацией различные аспекты, стороны этого процесса. В табл. 1 приведены некоторые системы компонентов организационной идентификации, представленные в зарубежной литературе, а также результаты их эмпирической проверки.

Таблица 1

Системы компонентов организационной идентификации

Из таблицы видно, что единства среди исследователей относительно того, какие компоненты составляют структуру организационной идентификации, на сегодняшний день пока не существует. Разные авторы предлагают и пытаются верифицировать различные, часто весьма специфические комбинации компонентов, которые не всегда можно соотнести друг с другом. Однако можно отметить несколько компонентов, чаще других выделяемых в структуре организационной идентификации. К таким компонентам можно отнести прежде всего когнитивный (знание о принадлежности к организации, самокатегоризация), аффективный (эмоциональная привязанность к организации, чувство принадлежности) и оценочный (оценка самой организации или факта членства в ней). Специфическим для организационной идентификации является выделение в качестве ее компонента такой переменной, как разделение работником целей и ценностей организации [Brown, 1969; Lee, 1969, 1971; Edwards, 2005; Edwards, Peccei, 2007]. Под разделением работником целей и ценностей организации понимается степень интеграции индивидом организационных целей и ценностей в свою собственную систему целей и ценностей. Организация и ее характеристики при этом становятся частью Я-концепции индивида. Некоторые исследователи рассматривают данный компонент как наиболее существенный для организационной идентификации, так как цели и ценности являются ключевыми характеристиками организации, а их разделение следует рассматривать как ядерный (центральный) элемент идентификации работника с организацией, в большой степени ее определяющий. Наряду с указанными компонентами некоторые исследователи выделяют также поведенческий компонент идентификации, т. е. поведенческие проявления, характеризующие индивида как члена определенной организации [Cheney, 1983; van Dick, 2001; van Dick, Wagner, 2002; van Dick et al., 2004c]. Поведенческий аспект заимствован из исследований этнической идентичности, где он рассматривается как механизм осознания и проявления себя членом определенного этноса. Однако результаты множества эмпирических исследований дают основание не рассматривать поведение в качестве необходимого элемента идентичности [Стефаненко, 2003].

Данные подходы анализируют составляющие организационной идентификации в разных плоскостях и поэтому не исключают друг друга. Первый акцентирует внимание на идее существования множественной идентификации, предполагающей одновременную идентификацию индивида со многими социальными категориями, а второй рассматривает психологическое содержание процесса идентификации с каким-либо одним объектом. Поэтому идентификация с каждым из выделяемых объектов содержит в себе несколько компонентов (например, когнитивный, аффективный, оценочный). Таким образом, для понимания сущности организационной идентификации работника предпочтительнее рассматривать структуру с точки зрения выделения ее компонентов.