Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей - Наталья Иванова

Покидали компанию, как удалось выяснить, по разным причинам. Во всех департаментах происходил процесс реорганизации, где-то в меньшей, где-то в большей степени. Везде менялась структура и руководство. Как рассказывал руководитель направления по исследованиям и бизнес-анализу, практически во всех отделах происходили «выборы» руководителей на те или иные должности: отдельно устраивались презентации, где сотрудникам, претендующим на эти должности, предоставлялась возможность описать свое видение развития отдела, свои сильные стороны, возможный вклад в развитие отдела прошлые достижения. В связи с этим уходили те руководители, которые становились лишними в новой структуре, как правило, не соглашаясь на менее привлекательные должности. Более того, во множестве случаев уход был связан в целом с изменением должности и условий работы. Было много случаев, когда сотрудников компании «ГолденТелеком» переводили в компанию «ВымпелКом», предлагая меньший уровень заработной платы или более низкую в иерархии должностную позицию. Основная масса сотрудников уходила в связи с этими изменениями, хотя кто-то оставался из-за отсутствия более привлекательных альтернатив, что свидетельствует о наличии довольно высокого уровня континуальной приверженности. Согласно данным, полученным в ходе нескольких интервью, во время процесса интеграции отмечался высокий уровень дискомфорта и стресса. Сотрудники обеих компаний теряли интерес к дальнейшей работе на благо компании по следующим причинам: команда компании «ГолденТелеком», как уже говорилось ранее, была более активной, более «пробивной» и инициативной по причине более высокой необходимости в развитии. Сотрудники же компании «ВымпелКом» привыкли работать в более спокойном и «расслабленном» режиме, что создавало сложные условия для сотрудников обеих компаний. Бизнес компании «ГолденТелеком» первоначально и на момент слияния является более сложным, чем у компании «ВымпелКом», что объясняется глобальными целями и миссией компаний. «ВымпелКом», выступая на рынке телекоммуникаций под «номером один», ставил перед собой цели поддерживать достигнутый уровень, тогда как целью компании «ГолденТелеком» всегда было стремление к безграничному развитию. Таким образом, используя метод полуструктурированной беседы, мы выяснили, что руководство компании «ГолденТелеком» уделяло сопровождению процесса интеграции существенно меньше внимания, однако степень воздействия и следствий слияния оказалась примерно одинаковой для сотрудников обеих компний, поскольку сотрудники компании «ВымпелКом» столкнулись с новыми для них процедурами работы, что затрагивает даже глубинные уровни культуры и подвергает существенным изменениям уровень организационной приверженности. Полученные данные являются дополнительным объяснением отсутствия значимых различий в динамике общего уровня организационной приверженности и ее компонентов.

Выводы

1. Под влиянием интеграционного процесса в ходе слияния двух компаний происходит существенное снижение общего уровня организационной приверженности их персонала с последующим его ростом на постинтеграционном этапе.

2. Динамика аффективного компонента организационной приверженности является наиболее выраженной в сравнении с нормативным и континуальным компонентами организационной приверженности.

3. При наличии высокого показателя уровня организационной приверженности на этапе до начала слияния компаний наблюдается его высокое значение и на этапе постинтеграционном. Чем сильнее сотрудник привязан к своей прежней организации, тем в большей мере он будет предан новой объединенной компании, так как частью новой компании будет его прежняя.

4. Уровень организационной приверженности на постинтеграционной стадии у сотрудников компании-покупателя является более высоким, чем аналогичный показатель у сотрудников поглощаемой компании.

Литература

Гохан П.А. Слияния, поглощения и реструктуризация компаний. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

Липатов С.А. Проблема организационной приверженности и идентификации с точки зрения социальной психологии // Мир психологии. 2004. № 2. С. 142–148.

Молотников А. Слияния и поглощения. Российский опыт. 2-е изд. М.: Вершина, 2007.

Овчинникова О.Г. Лояльность персонала. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2006.

Ребзуев Б.Г. Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. 2006. Т. 27. № 2. С. 44–59.

Слияния и поглощения / под ред. А Комарец. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

Becker T.E., Billings R.S., Eveleth D.M. & Gilbert N.L. Foci and bases of employee commitment: Implications for job performance // Academy of Management Journal. 1996. No. 39. P. 464–482.

Cheney G. Organizational identification as a process and product: a field study. Unpublished master’s thesis, Purdue University, 1982.

Cheney G., Tompkins P.K. Coming to terms with organizational identification and commitment // Central States Speech Journal. 1987. Vol. 38. P 1-15.

Edwards M.R. Organizational identification: A conceptual and operational review // International journal of management reviews. 2005. Vol. 7. P. 207–230.

Herscovitch L., Meyer J.P. Commitment to organizational change: extension of a three-component model // Journal of Applied Psychology, Inc. 2002. Vol. 87. No. 3. P. 474–487.

Knippenberg van D., Knippenberg van B., Monden L, Lima de F. Organizational identification after a merger: A social identity perspective // British Journal of Social Psychology. 2002. Vol. 41. P. 233–252.

MaelF.A., Ashforth B.E. Loyal from day one: Diodata, organizational identification and turnover among newcomers // Personnel psychology. 1995. Vol. 48. P. 309–333.

Meyer J., Allen N. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization // Journal of Occupational Psychology. 1990. Vol. 63. P. 1–18.

Meyer J., Stanley D.J., Herscovitch L., Topolnytsky L. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences // Journal of Vocational Behavior. 2002. Vol. 61. P. 20–52.

Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M. Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York: Academic Press, 1982. P. 123–160.

O’Reilly C.A., Chatman J. Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior // Journal ofApplied Psychology. 1986. Vol. 71. P. 492–499.

А.Г. Ларионов, Е.А. Орел Опыт анализа социальных сетей организаций с помощью методики «Азимут»

По мере роста конкуренции на мировых рынках, быстрого развития компьютерных технологий и, как следствия, необходимости обеспечения инвестиционной привлекательности в коммерческих организациях все отчетливее ставятся вопросы повышения эффективности работы, снижения внутренних издержек, создания для персонала приемлемых условий труда, оптимизации организационной структуры. Руководители и акционеры предприятий ставят перед организационными психологами задачи по диагностике и оптимизации взаимодействия сотрудников. Организационным психологам требуются новые диагностические инструменты, на основании которых они смогут предоставлять руководителями обоснованные рекомендации по организационным решениям. Вместе с тем возможности психологов по выполнению поставленной задачи ограничены. Существующие инструменты ориентированы в большинстве своем на оценку отдельного сотрудника и не учитывают сетевой характер рабочих и неформальных связей внутри коллектива [Шмелев, 2002].

В некоторых видах деятельности основные потери эффективности в работе коллектива происходят на участках взаимодействия между его членами, когда общая задача решается совместными усилиями, а взаимодействующие сотрудники, например, отвечают за разные части одной общей задачи. Недостаточно четкое разделение участков работы, различие в понимании поставленной задачи также приводит к снижению общей эффективности предприятия. Хотя формулирование рабочей задачи для сотрудников и разбиение общего процесса на операции обычно лежит за пределами компетентности организационного психолога, у последнего остается задача оптимизации взаимодействия, с тем чтобы неизбежно возникающие неточности или непредусмотренные производственным процессом ситуации не приводили к конфликтам между сотрудниками, разрешались наиболее экономичным образом. Таким образом, оценивая лишь личностные и профессиональные качества отдельных людей, мы не учитываем характер их потенциального взаимодействия, вынуждены делать выводы о нем на основе полученных данных, опосредующих это взаимодействие лишь косвенно.

Немногочисленные попытки разработки инструментария, учитывающего сетевой характер взаимодействия сотрудников организации, проводились вне контекста задач организационной психологии и опирались прежде всего на социологические методы [Градосельская, 2001; Scott, 2005; Kilduff, Krackhardt, 2008]. Нам бы хотелось восполнить существующий пробел и построить компьютерную методику, автоматизирующую сбор и анализ данных для оптимизации взаимодействия сотрудников организации в контексте задач организационного психолога.

Отношения как предмет психологического исследования . «Отношение как связь субъекта с объектом едино, но в многообразии отношений выступают то более, то менее отчетливо отдельные компоненты, которые можно назвать частичными отношениями, или сторонами отношения, или видами его» [Мясищев, 1995]. Разделяя компоненты отношений на три класса – эмоциональные, волевые, и когнитивные, В.Н. Мясищев дает определение психического отношения: «особенная важность этого понятия для психологии, как нам представляется, заключается в том, что, во-первых, категория психических отношений вынуждает объединить внешнее с внутренним. Во-вторых, исследование отношений целостно-личностное, потому что относится к человеку в целом как личности. В-третьих, в системе отношений человека к действительности с исключительной убедительностью выступает доминирующая и все определяющая роль отношений к людям. В-четвертых, особенно характерно, что в главном, т. е. применительно к людям, выступает двусторонний взаимный характер этих отношений. Они выступают не только как отношения субъекта-человека к другому человеку как объекту-субъекту, но как взаимоотношения двух субъектов». Говоря об отношении людей в коллективе,