Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт

Из этого примера видно, как именно проводятся практические проверки соискателей. Мы даем им практические задания, максимально приближенные к специфике той работы, которой они будут заниматься, если выиграют наш конкурс. Все члены жюри оценивают, как соискатели выполняют эти практические задания. По результатам выполнения практических заданий мы сравниваем соискателей друг с другом. И смотрим, кто из них будет способен лучше справляться со своей работой.

Опыт, квалификацию, профессионализм и врожденные способности соискателя в наибольшей степени можно проверить с помощью практических заданий.

Если Вы проводите конкурс по набору мастеров по художественной ковке металла (мы проводили такие конкурсы для своих Заказчиков), где Вы сможете проверить их опыт и квалификацию? Правильно, в кузнице! И только там.

Эти практические задания должны быть максимально приближены к специфике той работы, которую должны выполнять сотрудники, которых вы набираете.

Если Вы набираете менеджеров по продажам в Компанию, продающую электротехническую продукцию, не надо их просить продать Вам ручку. Или показать, как они будут продавать снег эскимосам. Ваша Компания что, продает снег эскимосам? Нет? Тогда какого рожна Вы даете соискателям такие, с позволения сказать, практические задания? Пусть покажут Вам, как они будут продавать электротехническую продукцию! А если они пока недостаточно знакомы с Вашей продукцией, то, во-первых, это их недоработка. Ведь Вы же писали в своих вакансиях и напоминали при приглашениях на конкурс, чтобы они обязательно заранее зашли на Ваш сайт и изучили специфику Вашей деятельности, не так ли? А уж если они об этом заранее не позаботились, пусть импровизируют и показывают свои врожденные таланты! Или хотя бы задействуют ранее приобретенный опыт. Если у них нет ни опыта, ни талантов, ни желания тщательно подготовиться к выполнению поставленной Вами задачи, с чего это Вы должны брать их на работу?

Солидный опыт и серьезный послужной список по резюме далеко не всегда означают, что соискатель может выполнить практическое задание.

Многие соискатели – профессионалы только на бумаге. Их реальная квалификация – нулевая. Чем они занимались все те годы, когда (согласно резюме) работали на профильных позициях в различных Компаниях, остается загадкой. Для простоты считайте, что послужной список соискателя, стаж на профильных позициях и его реальный опыт и профессионализм – две вещи, особо не связанные между собой.

И не забывайте, что обычно Вы видите подавляющее большинство соискателей, пришедших к Вам на конкурс, первый раз в своей жизни. Вы не были до этого с ними знакомы. Вы не видели, как они выполняли свои обязанности в других Компаниях. Любая технология набора кадров, которая не включает в себя выполнение такими соискателями практических заданий, максимально приближенных к специфике Вашей деятельности, – не более чем гадание на кофейной гуще.

ПРИМЕР

Когда мы проводим конкурсы на руководителей продаж, обычно в них принимают участие 30–40 соискателей. Большинство – люди среднего и старшего возраста, имеющие руководящий стаж от 5–7 до 20–30 лет. Однако, когда доходит до дела, больше половины этих соискателей оказываются совершенно не способны сделать элементарный «холодный» звонок. А ведь это – один из первых, начальных, самых азбучных этапов работы по привлечению корпоративных Заказчиков! А когда они рассказывают, как будут строить управление отделом продаж, хочется то материться, то выть от тоски на Луну. Создается впечатление, что за всю свою профессиональную карьеру эти люди учились продавать только один товар – себя. Нечего и говорить, что финансовые запросы у многих таких «профессионалов» совершенно неадекватные.

ПРИМЕР

Мы проводили конкурс по приему на работу финансового директора для федерального бизнеса средних размеров. В числе других практических заданий мы попросили соискателей подготовить в Microsoft Excel форму для расчета сдельной заработной платы директора по маркетингу. Дали им готовый Приказ по оплате труда директора по маркетингу. Посадили каждого за свой компьютер c Excel. Одна соискательница – дама лет пятидесяти с серьезным послужным списком, отлично показавшая себя на собеседованиях, – не смогла сделать вообще ничего. После 40 минут мучений она призналась, что у нее «мало опыта работы с Excel». Некоторые другие соискатели сделали форму, но не удосужились проверить, правильно ли она работает. Та же участница, которая в итоге выиграла конкурс и получила должность финансового директора, за полчаса успела не только сделать форму и проверить правильность расчета ЗП с помощью этой формы, но и эстетично ее оформила. Оказалось, что у нее есть хобби – она художница.

Рассмотрим, как проводится второй этап конкурсного отбора, на примере конкурса по приему на работу менеджеров по продажам. Участники конкурса сидят в общем зале и продолжают заполнять анкеты. Параллельно они поочередно приглашаются в комнату, где находится жюри.

Очередной участник конкурса заходит в комнату жюри, отдает председателю жюри ту часть анкет, которая уже заполнена, и присаживается. Для разминки можно задавать соискателям открытые вопросы, позволяющие понять, насколько хорошо соискатель представляет себе ту работу, которой ему придется заниматься. Например:

– Завтра с утра Вы выходите на работу. Ваш начальник дает Вам прайс-лист и материалы по всем товарам и услугам Компании. После чего убегает, на прощание приказав Вам привлекать корпоративных Клиентов. Ваши действия?

Соискателям на позицию руководителя продаж я задал бы такие вопросы:

– Как Вы планируете строить управление отделом продаж?

– Какие организационные мероприятия по управлению отделом продаж Вы планируете проводить и как часто?

– Какие документы, технологии и стандарты Вам потребуются для выстраивания работы отдела продаж? Откуда Вы их возьмете?

– Как Вы будете проводить набор сотрудников в отдел продаж и их дальнейшую профессиональную подготовку?

Внимательно выслушайте ответы соискателей. После чего можно задавать уточняющие вопросы до победного конца, определяя, насколько хорошо соискатель представляет свою будущую работу. Не давайте ему подсказок. Даже если он несет откровенную чушь. Ваша задача – выяснить, понимает ли он, что за работа его ожидает.

Впрочем, если соискателей на втором этапе конкурса много и время дорого, можно отложить эти вопросы на третий этап. Если соискатель покажет себя при выполнении практического задания настолько ужасно, что просто не дойдет до третьего этапа конкурса, какая разница, как он представлял себе свою будущую работу?