Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт

• Конкурсы по набору программистов лучше проводить в два захода. На первом этапе делается начальный отсев. Вы можете задать соискателям любые вопросы, чтобы уточнить для себя все, кроме их реальных профессиональных качеств. После чего всем соискателям, успешно прошедшим первый этап отбора, дается практическое задание. Они должны за несколько дней написать программу, реализующую выданное им техническое задание. Причем именно на том языке программирования, на котором им впоследствии придется писать программы в Вашей Компании. Когда через несколько дней соискатели приносят написанные ими программы, профессионалы могут оценить и качество кода (уровень программирования), и качество документирования и оформления программы. Плюс (что весьма немаловажно) – выполняет ли программа поставленную задачу и при любых ли граничных условиях. После этого с лучшими из соискателей конкурс завершается вербовкой. Одна знакомая мне транснациональная Компания набирала себе по этой технологии программистов-разработчиков для сопровождения и доработки своих программных продуктов на территории России и стран СНГ. Для организации офиса этой команды программистов был выбран Волгоград. Там и проходил конкурс по набору кадров. Затраты на рекламу данных вакансий в Интернете, в газетах и на телевидении за месяц составили 400 тысяч рублей. Весь конкурсный отбор проходил полтора месяца. Всего на первый этап конкурса пришло 700 резюме. По результатам отбора этих резюме в несколько заходов были проведены первичные собеседования с 300 соискателями. 150 более перспективных из них получили тестовые задания. По итогам анализа тестовых заданий и финальных собеседований с соискателями были приняты на работу 26 программистов-разработчиков. Потребности Компании по набору данных сотрудников для последующей работы по всей территории России и стран СНГ были полностью закрыты с одного полуторамесячного отбора.

«Проверка боем» – важнейшая часть всего конкурса. Есть немало профессиональных карьеристов, которые прекрасно умеют показать себя на конкурсе. И больше не умеют ничего. Есть также люди без опыта работы, но с врожденными способностями и талантом к нужной Вам работе. Они могут стать настоящей находкой для Вашей Компании. Именно «проверка боем» покажет Вам в истинном свете и тех и других.

Третий этап: расширенное собеседование и анализ анкет соискателей

После отсева соискателей по результатам второго этапа начинается третий этап конкурсного отбора. Вновь соискатели по очереди заходят в комнату жюри, отдают заполненные анкеты. К этому моменту либо все анкеты, либо несколько наиболее ключевых должны быть заполнены полностью. При этом Ваши сотрудники, которые работают с соискателями в общем зале, должны проверить у каждого из соискателей (до захода к жюри) правильность заполнения анкет и подсчета результатов. Председатель жюри задает соискателю первый вопрос:

– Еще раз здравствуйте! Мы с Вами начинаем третий этап нашего конкурса. Пожалуйста, расскажите нам о себе более развернуто, в пределах трех-пяти минут. Чтобы мы могли больше узнать о Вас как о профессионале и как о человеке.

На этом этапе крайне важно дать соискателю возможность более подробно и развернуто рассказать о себе. Он рассказывает, а члены жюри задают ему дополнительные вопросы. В том числе – про его хобби, увлечения, личные обстоятельства…

Почему это так важно? Если Вы формально проведете весь конкурс, так и не дав соискателю рассказать как следует о себе, что он о Вас подумает? Что Вы формалисты, к сотрудникам относитесь потребительски. Набираете себе кадры с помощью изощренной технологии. А что за люди эти сотрудники, чем они интересуются, что они из себя представляют как личности – Вам совершенно безразлично. Если соискатели будут так Вас воспринимать, это резко снизит вероятность того, что они будут успешно завербованы и выйдут к Вам на работу.

Поэтому нужно дать понять соискателю, что он Вас интересует не только как сотрудник и профессионал, но и как человек и как личность. Для этого нужно, чтобы соискатель рассказал о себе более подробно и развернуто. По ходу рассказа задавайте ему уточняющие вопросы. Это покажет ему Вашу заинтересованность. И поможет Вам лучше понять его человеческие качества.

После этого можно будет задать соискателю ряд дополнительных вопросов – как профессиональной, так и личной тематики. Кроме тех вопросов, которые мы уже упоминали в описании предыдущих этапов конкурса (если Вы не задали их до этого), можно спросить у соискателя:

– Пожалуйста, расскажите о Вашей будущей работе (так, как Вы сами ее представляете).

Что наиболее привлекательно для Вас, что больше всего Вам нравится в работе?

Что Вам больше всего не нравится или не устраивает в работе? По опыту Ваших предыдущих рабочих мест.

Из-за чего, по-Вашему, чаще всего происходят конфликты на работе?

Чего Вы ожидаете от работы лично для себя?

Какое у Вас образование?

В каких программах повышения квалификации, семинарах и тренингах Вы участвовали?

Планируете ли Вы повышать свою квалификацию? В каких направлениях?

Есть ли у Вас опыт продаж? Сколько лет? Что продавали?

Какова максимальная сумма заключенной Вами и оплаченной Клиентом сделки? Что это была за сделка?

Приходилось ли Вам самостоятельно привлекать новых корпоративных Заказчиков – организации и предприятия – в Компанию, в которой Вы работали? Как Вы это делали?

Есть ли у Вас управленческий опыт? Сколько лет? Какими подразделениями Компании Вы управляли? Сколько сотрудников было у Вас в подчинении?

Как Вы относитесь к самоконтролю и управлению временем?

Хотели бы Вы участвовать в принятии решений в Компании?

Насколько Вы опытный пользователь компьютера? Word, Excel? Можете ли сами переустановить Windows?

Сколько часов в неделю (ориентировочно) Вы проводите в Интернете? Какие у Вас любимые сайты?

Есть ли у Вас знания в области бухгалтерии? Приходилось ли работать с первичной бухгалтерской документацией, работать на кассе? В какой последовательности оформляются документы, когда одна Компания отгружает товар (или предоставляет услуги) другой?

Приходилось ли Вам заполнять стандартные договоры? Сколько договоров в неделю (ориентировочно)? Приходилось ли Вам видоизменять стандартные договоры? Сколько раз Вы самостоятельно разрабатывали типовой договор? Что это были за договоры?