Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт

Внимательно выслушайте ответы соискателей. После чего можно задавать уточняющие вопросы до победного конца, определяя, насколько хорошо соискатель представляет свою будущую работу. Не давайте ему подсказок. Даже если он несет откровенную чушь. Ваша задача – выяснить, понимает ли он, что за работа его ожидает.

Впрочем, если соискателей на втором этапе конкурса много и время дорого, можно отложить эти вопросы на третий этап. Если соискатель покажет себя при выполнении практического задания настолько ужасно, что просто не дойдет до третьего этапа конкурса, какая разница, как он представлял себе свою будущую работу?

И вот – практическое задание. Председатель жюри дает соискателю вводную.

– Предположим, Вы выиграли конкурс и поступили на работу в нашу Компанию. Ваша работа – привлечение новых корпоративных Клиентов. И вот Вы делаете «холодный» звонок очередному такому Клиенту. Ваша цель – выйти на ключевое лицо Компании-заказчика: человека, с которым можно вести переговоры по интересующему нас вопросу. В нашем случае это начальник отдела продаж, коммерческий директор или директор. (Или менеджер по закупкам либо начальник отдела снабжения.)

Познакомиться с ним, установить личный контакт.

Заинтересовать его.

И договориться о встрече.

Выявлять потребности Заказчика и продавать ему Вы будете на встрече.

Для целей нашего практического задания мы предполагаем, что Вы знаете название, телефон Компании-заказчика. То, что эта Компания (к примеру) – комбинат по производству молочной продукции. И больше ничего.

После этого председатель жюри (или один из членов жюри) берет запасной стул. Ставит его спинкой к спинке стула, на котором сидит участник конкурса. Садится на этот стул. И говорит соискателю:

– Сейчас я сыграю для Вас сотрудников со стороны Клиента. Начиная с того, кто первый возьмет телефонную трубку. Я буду находиться у Вас за спиной, потому что при телефонном разговоре Вы не видите Клиента. Вы только слышите его голос. Итак, Вы готовы? Поехали!

Во время «звонка» соискатель играет менеджера по продажам Вашей Компании. А Вы – всех, кто может оказаться на другом конце провода во время разговора, начиная с секретаря. Вся сценка должна занять не более семи минут. Сценка может состоять из нескольких звонков одному Клиенту. Например, если первый раз нужного человека «нет на месте», участник имеет право «перезвонить позже».

Как себя вести, играя за сотрудников со стороны Клиента? Не будьте ни слишком жестким, ни слишком мягким. Лучшая тактика – делать все, что пожелает Ваша левая нога. Захочется – идете навстречу собеседнику. Нет – начинаете выпендриваться. В целом будьте помягче и слегка поддерживайте участника конкурса. Ему и так придется несладко. Если же соискатель позиционирует себя как опытного и сильного профессионала с высокими финансовыми запросами, сыграйте вредного «привратника». А потом – взыскательное «ключевое лицо». Пусть соискатель покажет Вам, чего он на самом деле стоит!

Кстати, одна из классических ошибок соискателей при «холодных» звонках – сразу начинать предлагать собеседнику товары или услуги Вашей Компании. Даже не выяснив, с кем он общается (а общается он, например, с секретарем). В результате многие «опытные» и «крутые» соискатели с серьезными финансовыми запросами даже не доходят на «холодном» звонке до ключевого сотрудника Заказчика. Поскольку их отшивают «привратники».

После сценки сразу же делаете разбор полетов. При этом обязательно начинаете с позитива – сначала хвалите!!! Не забыл свое имя – уже хорошо. Забыл? Но хотя бы не упал со стула. Можете похвалить за это. Потом скажите, что соискатель мог бы сделать лучше. Старайтесь не допускать прямой критики! Сначала – то, что сделано хорошо. Потом – что можно было бы сделать лучше (и как!). Это высоко поднимет оценку Вашего профессионализма в глазах соискателей. И резко добавит соискателям адекватности и трезвой оценки своего профессионального уровня. Что сильно сыграет Вам на руку, когда дело дойдет до согласования финансовых условий, на которых Вы будете вербовать соискателей.

Опытных менеджеров по продажам (а также руководителей продаж) можете дополнительно «посмотреть в деле» на других этапах переговоров с Клиентом. Например, в ситуации жестких переговоров о цене и условиях поставки.

После того как практические задания выполнены и разбор полетов после каждого практического задания проведен, соискатель возвращается в общий зал. А в комнату жюри заходит следующий соискатель. Когда жюри отсмотрело всех участников второго этапа конкурса на практических заданиях, вновь принимается решение – кого мы оставляем на третий этап отбора и кто выбывает. Напоминаю, что и здесь мы должны оставить для дальнейшего участия в конкурсе хотя бы на одного соискателя больше, чем мы реально предполагаем вербовать.

По такому же принципу организуются практические проверки и при наборе сотрудников других профессий.

ПРИМЕРЫ

• Когда мы набираем консультантов по работе с Клиентами для салонных продаж, в «проверке боем» разыгрывается ситуацию первого визита потенциального Клиента в салон.

• Для конкурсов по набору торговых представителей разыгрывается ситуация «холодного» визита в новую розничную точку.

• При наборе монтажников в качестве «проверки боем» им дается проверочное задание по монтажу. Разумеется, задание – практически одинаковое для всех соискателей. Удобнее всего, когда они должны сначала что-то смонтировать. А потом – демонтировать. Таким образом, они оставляют все после себя в том состоянии, с которого может начинать монтаж следующий соискатель. Кроме того, монтажники принимаются в штат не сразу, а после периода начальной стажировки в составе монтажной бригады. Получается практически как у Владимира Высоцкого в «Песне о друге»:

Парня в горы тяни – рискни!Не бросай одного его,Пусть он в связке в одной с тобой —Там поймешь, кто такой.

• На конкурсах директоров и замдиректоров по маркетингу я люблю давать два практических задания. Раздаем соискателям анонс одного из продуктов (товаров, услуг или проектов под ключ) Компании, для которой проводится конкурс. После чего прошу, во-первых, за 30 минут разработать план маркетинговой кампании по продвижению данного продукта. Какие каналы рекламы, маркетинга и PR нужно задействовать в первую и во вторую очередь? Каковы могут быть примерные прикидки по рекламному бюджету? После того как первое задание выполнено и подписанные соискателями листы с маркетинговыми планами собраны, я даю второе задание. За следующие 20 минут они должны написать текст 20-секундного рекламного радиоролика, рекламирующего тот же продукт. Или, как вариант, написать продающий текст для анонса данного продукта на корпоративном сайте. По плану маркетинговой кампании, тексту ролика (или анонса) и портфолио, который соискатель присылает заранее либо приносит с собой, можно очень хорошо оценить профессионализм данного соискателя, его потенциал и перспективы.