Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт

Что, если в тот самый момент, когда первого потенциально проблемного соискателя уже вывел из общей комнаты Ваш наиболее опытный сотрудник, с каверзным вопросом вылезает еще один соискатель? Его берет на себя второй по очередности реагирования из Ваших сотрудников, работающих с соискателями в общем зале. Он также выводит соискателя из общего зала. После чего в разговоре с ним с глазу на глаз решает возникшие вопросы. И по результатам этой беседы либо возвращает соискателя в общий зал, либо немедленно прекращает его участие в Вашем конкурсе.

Ваши сотрудники, работающие в общем зале, должны строить работу с соискателями в правильном ключе. Общение соискателей друг с другом следует по возможности пресекать. Они здесь для того, чтобы конкурировать друг с другом за право работать в Вашей Компании, а не для дружеской тусовки. Приятельские и дружеские отношения будут строить те, кто выиграет конкурс, – начиная с адаптации. Отвечая на нейтральные и лояльные вопросы соискателей, можно сообщать позитивную информацию о Вашей Компании. Но не стоит раскрывать лишнего (например, размера окладов). И вообще, нужно дать соискателям понять, что на этом этапе им следует заполнять анкеты. Плюс изучать материалы по специфике деятельности Вашей Компании, которые Ваши сотрудники им раздали. Задавать многочисленные вопросы Вашим сотрудникам, устраивать расспросы и допросы на этом этапе неуместно и вряд ли приемлемо. Соискатель, который будет так себя вести, резко снижает свои шансы на выигрыш конкурса. Задавать вопросы на конкурсе – прерогатива работодателя.

Допустимые вопросы от соискателей, находящихся в общем зале, могут быть связаны с заполнением анкет и подсчетом результатов. Разумеется, в этих вопросах нужно оказывать соискателям требуемую помощь и поддержку.

Также необходимо снимать напряжение среди участников конкурса, чтобы они не сбегали сами. Пока члены жюри по результатам очередного этапа не примут решения, кого из соискателей оставлять на конкурсе и кто выбывает. На хорошо организованном конкурсе ни один из соискателей не уходит по собственному решению – уходят только по решению жюри.

Хорошо, если в составе команды Ваших сотрудников, работающих с соискателями в общем зале, есть те, кто разбирается в людях. И по поведению соискателей может понять скрытые черты их характеров и личностные качества. Особенно в этом хороши некоторые женщины. У многих из них это просто талант от Бога. Таких сотрудников имеет смысл периодически приглашать в комнату жюри. Чтобы они рассказывали, какие положительные и отрицательные качества проявили соискатели в общем зале и какие важные особенности соискателей удалось выявить. Например, то, что кто-то из соискателей быстро заполнил все анкеты, да еще и самостоятельно без ошибок подсчитал результаты, весьма позитивно говорит об интеллекте и аналитических способностях этого человека.

Когда большинство соискателей уже пришли на собеседование и сидят, заполняя анкеты, можно запускать первый этап отбора. Участники жюри выходят в общий зал. Председатель жюри конкурса делает начальное объявление. После чего вплоть до конца конкурса работа с соискателями ведется одновременно в двух помещениях. В общем зале соискатели заполняют анкеты и изучают материалы о специфике деятельности Вашей Компании. Параллельно в помещении, где находится жюри (обычно это переговорная или кабинет руководителя), проводятся индивидуальные собеседования с соискателями. И другие мероприятия четырех этапов конкурсного отбора.

Начальное объявление

Если основная масса соискателей приглашалась к 17:00, начальное объявление делается в 17:05–17:10. Максимум – в 17:15. Жюри в полном составе выходит в «зал ожидания». Начальное объявление делает председатель жюри. Чем меньше и короче будет это начальное объявление, тем лучше! Желательно уложиться в одну-две минуты.

Ни в коем случае не рекомендовал бы во время начального объявления делать для соискателей развернутую презентацию Компании. Вы из-за этого сразу переключитесь в режим продажи. С этого момента в глазах соискателей Вы будете продавцом, который предлагает им работу в своей Компании. А они будут покупателями, которые решают, следует ли им принимать Ваше предложение. Это прямо противоположно тому, что Вам нужно! Поэтому прописывайте в вакансиях, что соискатели перед собеседованием обязательно должны ознакомиться со спецификой деятельности Вашей Компании. Зайдя для этого на Ваш сайт. А когда соискатели приходят на конкурс, Ваши сотрудники могут выдать им материалы по специфике деятельности Вашей Компании. Вот пусть и изучают их, сидя в общем зале. В свободное от заполнения анкет время.

По той же причине не стоит подробно рассказывать соискателям, как будет проходить Ваш конкурс – этап за этапом. Если Вы что-то рассказываете им несколько минут – Вы уделяете им много внимания. Если Вы уделяете им много внимания – в их глазах Вы начинаете продавать себя.

Самое худшее, что может случиться с Вами в процессе начального объявления, – соискатели начнут активно задавать Вам вопросы. И Вы при всей толпе начнете на эти вопросы отвечать. На первый вопрос, второй, третий… Соискатели понимают, что они вправе Вас допрашивать. За нормальными вопросами следуют неудобные, за неудобными – провокационные. Следующий вполне ожидаемый шаг – цепная реакция: массовый исход соискателей с Вашего конкурса.

В свое время наши партнеры спросили меня: «Мы проводим конкурс по Вашей технологии. Вначале, когда собираются соискатели, мы показываем им 10-минутный фильм-презентацию про нашу Компанию. И уже потом начинаем конкурсный отбор. Правильно ли это?»

С одной стороны, хороший презентационный фильм может серьезно поднять уровень и статус Вашей Компании в глазах соискателей. Само наличие такого фильма однозначно дает им понять, что у Вас солидный, крепкий, хорошо организованный бизнес. А не мелкая фирма-однодневка. С другой стороны, когда Вы презентуете соискателям себя и свою Компанию, Вы однозначно разворачиваетесь в позицию продавца. Что не очень-то хорошо. Думаю, показывать соискателям такие презентационные фильмы можно. Но не сразу, а после завершения первого этапа конкурса. И первого массового отсева соискателей. К этому моменту лояльность оставшихся на конкурсе соискателей, их желание выиграть конкурс и получить работу в Вашей Компании резко повышаются. И можно надеяться, что даже после демонстрации презентационного фильма они уже не перепутают, кто должен конкурировать за право работать в Вашей Компании, а кто выбирает, кого взять на работу.